по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

«Дайнова»: знания, рожденные практикой

 

интервью с руководителем Отдела обучения компании Светланой Сильванович.

 

– Повышение квалификации персонала и обучение являются одними из самых давних традиций «Дайновы». Как в компании возник Центр обучения?

– В начале 90-х кадры компании «Дайнова» пополнялись главным образом за счет выходцев из госсектора, науки и образования. У них не было ни современной теоретической подготовки, ни опыта работы в бизнесе, поэтому обучать нужно было практически всех. Однако коммерческая организация не могла позволить себе даже на короткое время превратиться в университет. Поэтому было выделено наиболее важное направление в обучении. Им стал рейтинг-анализ – универсальный метод решения организационных и управленческих задач, позволяющий эффективно действовать в сложной, незнакомой, постоянно меняющейся обстановке даже при наличии некоторых пробелов в образовании.

Вначале обучение прошел сам президент компании Адам Палюхович. Он был покорен возможностями метода, и с 1996 года организовал подготовку топ-менеджеров, а затем – руководителей всех уровней и специалистов. Другими словами, на фирме возник бум обучения рейтинг-анализу.

Следующим этапом стало создание отдела обучения, получившего название Институт интеллектуальных технологий. В рамках отдела было организовано обучение сотрудников таким дисциплинам, как менеджмент, маркетинг, финансовый анализ, деловое общение, иностранный язык и др. Вначале для проведения занятий приглашали специалистов извне, в основном, преподавателей вузов. со временем рынок образовательных услуг расширился, и мы получили возможность заказывать разного рода корпоративные тренинги в специализированных компаниях, направляли сотрудников на открытые семинары.

На этом этапе приоритетной стала эффективность обучения. Были регламентированы процессы обучения, выработаны внутренние стандарты и требования к организации учебного процесса. В ходе проведенного реинжиниринга была разработана модель профессионального развития персонала.

Здесь возникла парадоксальная ситуация: нам стало все труднее находить на рынке образования предложения, адекватные запросам компании. Случалось, что к нам приходили преподаватели, начинали проводить семинар, а через некоторое время становилось уже неясно, кто кого на самом деле учит. К сожалению, большинство тренеров оторваны от практики. На местах же, как правило, интересуются конкретными методами и приемами работы.

На сегодняшний день одним из самых важных направлений обучения в компании стало создание собственных уникальных программ обучения, подготовка своих преподавателей. Более того, возможности системы обучения переросли потребности самой «Дайновы», что позволило выйти со своим продуктом на внешний рынок. Наши учебные программы характеризуются инструментальностью и практичностью, они содержат только ту информацию, которая проверена в условиях бизнеса.

 

– Какова структура Центра обучения?

– В Центре постоянно работают два человека. Остальные – преподаватели-почасовики. Это в том числе и сотрудники нашей компании, которые работают в разных департаментах. Так, руководитель отдела маркетинга является преподавателем и ведет семинары по маркетингу. Специалисты, окончившие Лингвистический университет и работающие в коммерческих департаментах, проводят занятия по английскому языку.

 

– Как появлялись программы, предлагаемые вашим Центром?

– Несколько лет назад мы готовились к семинару по внешнеторговой деятельности. Пригласили специалиста, владеющего этой тематикой, поскольку слышали о нем очень хорошие отзывы. Однако все, что он смог сообщить, сотрудникам компании было давно известно. Нашли еще одного специалиста и пригласили его к себе из другого города. Семинар состоялся, но, как оказалось, был бесполезен. Затем поручили нашему сотруднику подготовить этот семинар самостоятельно. Он успешно провел его для нескольких групп сотрудников компании… и, выиграв стажировку, уехал в Америку на несколько месяцев. Вместо того чтобы там обучаться внешнеэкономическим дисциплинам, он выступал наравне с американскими преподавателями и консультантами: его знания и подготовка имели тесную связь с практикой и оказались на отличном теоретическом уровне.

Другой семинар «Инструментальные методы маркетингового анализа», который проводился главным специалистом компании по маркетингу, – это не идеология маркетинга, которая предлагается сейчас достаточно часто, а практические инструменты, необходимые для того, чтобы проанализировать рынок и определить, как следует действовать. Семинар был востребован самой действительностью – наши собственные сотрудники нуждались в удобном инструментарии для маркетингового анализа. Эта программа прошла апробацию на Международной конференции по маркетингу, состоялось образовательное мероприятие по данной теме в кадровом агентстве «Квадрат».

Наша самая большая гордость – рейтинг-анализ. Это интеллектуальная технология, позволяющая упорядочивать сложные системы, видеть их во взаимосвязи и развитии, находить решения, гарантированно приводящие к получению нужного результата. Рейтинг-анализ полезен для решения любых организационных задач и совершенно незаменим в управленческой практике. Ни одна организация, насколько мне известно, не проводит таких семинаров.

Когда я пришла работать в «Дайнову», мне пришлось заниматься учетом в компьютерном департаменте – нудной, однообразной работой. Она настолько не соответствовала моим наклонностям, что я решила: придя сюда, я совершила ошибку. В это время совместно с другими коллегами начала изучать рейтинг-анализ. Полистав учебник, я была поражена необычностью этого метода: уже в процессе обучения человек имеет возможность решать конкретные задачи. Самую важную для себя на тот момент проблему я сформулировала так: определить свое место в «Дайнове». В результате, не успев получить диплом по рейтинг-анализу, я стала руководителем Отдела обучения компании. После этого, разумеется, уходить уже никуда не хотелось. Позже, с 1998 года, поработав с авторами метода – Павлом Фадеевым и Сергеем Александровым, – начала сама преподавать в компании курс рейтинг-анализа.

В последнее время мы начали проводить открытые семинары для внешних клиентов. Не проходит и недели, чтобы коллеги из коммерческих компаний или государственных организаций не позвонили нам с просьбой дать совет по обучению сотрудников. Многим известно, что у нас накопился солидный опыт в этой области: я регулярно делаю анализ предложений на рынке образовательных услуг, формирую базу данных. (Как правило, обращаясь в одну и ту же организацию несколько раз, начинаете получать информацию об услугах по электронной почте или факсу регулярно.) База главным образом пополняется предложениями тренинговых компаний, кафедр вузов, имеющих факультеты спецподготовки, бизнес-школ, кадровых агентств и консалтинговых компаний. Если возникает необходимость в обучении нескольких специалистов компании, я всегда знаю, куда их можно направить.

 

– Может ли какая-либо компания на рынке обучения заявить, что «Дайнова» – их постоянный клиент?

– Я не могу сказать, что мы очень привязаны к какой-то конкретной компании, поскольку  постоянно стремимся подыскивать новые интересные предложения. Так, качественные открытые семинары проводит Бизнес-школа ИПМ, по юридическим вопросам, в т.ч. и по кадровому делопроизводству, обучаем специалистов компании «Профигруп». Иногда посещаем семинары общества «Знание»: они недорогие, но достаточно полезные. Используем и технические средства обучения. Стоимость диска составляет всего около десяти долларов. Но благодаря ему можно обучить половину сотрудников компании. Таким образом мы знакомили наших бухгалтеров с программой «1С». Сотрудники изучили мультимедийный курс, а специалист отдела автоматизации, курирующий это направление, прошел курсы повышения квалификации в БГУ.

 

– Как Вы в целом оцениваете уровень компаний, работающих на рынке обучения в Республике Беларусь?

– Уровень предложений на этом рынке невысокий, если пользоваться компьютерной терминологией, – для чайников. Компетентным специалистам остается выбирать либо консалтинг, либо корпоративный тренинг под заказ – открытые семинары не подходят. И это несмотря на то, что рынок развивается и новые игроки появляются чуть ли не каждый день. Но и их программы достаточно стандартны.

Консультационные компании предлагают в основном затеоретизированные продукты. После таких семинаров слушатели на вопрос о том, был ли он полезен, часто отвечают: «В принципе, да». Это «в принципе» многое объясняет. Специалисты ожидают услышать о конкретных приемах, методах работы, которые уже завтра можно использовать в работе, а получают новую точку зрения на проблему, несколько иное ее видение. Нужно сказать, что тренинг, проводимый в течение одного-двух дней, не тренинг, а по большому счету – семинар. Практические навыки за такой короткий срок не формируются. Складывается лишь представление об определенной теме, несколько повышается уровень эрудиции.

Кроме нашей, некоторые компании, такие как «Атлант-М», IBA, не найдя адекватных предложений на рынке, также организовали собственные центры обучения. На Западе, кстати, многие фирмы имеют свои учебные центры и даже университеты.

 

– Каким образом Вы решаете, каких преподавателей необходимо подготовить, а каких – пригласить со стороны?

– Форма получения знаний должна соответствовать цели, которая ставится перед процессом обучения. Лучше подготовить собственных преподавателей, чем регулярно обучать сотрудников определенному предмету. Это экономически выгоднее, и обучение получится более качественным, поскольку главный акцент делается при этом на актуальные потребности организации. Если же нужно обучать одного специалиста, то смысл в подготовке преподавателя для него отпадет. То же самое, если нужно обучить единовременно большое количество людей. В этом случае выгоднее пригласить к себе конкретного специалиста, адаптировав его программу под цели компании.

Когда сотруднику нужно получить новое полноценное образование, пройти переподготовку – кратковременным обучением не обойтись. Несколько лет назад девять наших сотрудников одновременно обучались в Международном институте менеджмента. Каждый день после работы они посещали лекции, чтобы получить соответствующий уровень знаний в вузе.

Иногда бывает достаточно самообразования. У нас в компании большая библиотека, которая все время пополняется новинками, есть связь с другими библиотеками города, расширяется подписка.

 

– Как определяете эффект, полученный от обучения ?

– Это болезненный вопрос. Наверное, чем проще вид деятельности, тем легче оценить эффективность обучения. К примеру, если оператор учится скоростному набору, то количество печатных знаков в минуту можно измерить до обучения и после, а затем сравнить результаты. Когда обучение проходит руководитель, как можно вычислить, что конкретно он сделал в результате обучения, а что не удалось? Ведь знания должны усвоиться, что называется, «перевариться». Чтобы оценить эффективность, нужно отследить столько нюансов, что овчинка выделки не будет стоить.

Мы во время обучения наших сотрудников просим преподавателей представить отчет о тренинге (семинаре) и отзыв о каждом слушателе. В свою очередь сотрудники заполняют анкету, в которой оценивают: уровень преподавателя, методическое построение процесса обучения, что показалось особенно полезным, какие из озвученных вопросов хотелось бы изучить глубже, что намерены применять на практике. Важно побеседовать через некоторое время с руководителем обучившегося сотрудника, выяснить, применяются ли им на практике новые подходы и каковы результаты. Также полезен итоговый контроль знаний (как в институте), но в несколько ином виде. Для рейтинг-анализа – это дипломная работа, для других предметов форма может быть иной. Так, по итогам корпоративного тренинга по маркетингу в нашей компании каждый слушатель составлял бизнес-план, после чего руководством фирмы была организована презентация этих документов. знания, рожденные практикой, послужат делу всей компании.

 

Оксана Вилькель

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь