по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

«Культурная» компания

 

На вопрос, есть ли в вашей компании корпоративная культура, сотрудник любой компании с уверенностью может ответить: есть. Принципы, нормы и правила, которыми руководствуются сотрудники, существуют в любой организации. Другое дело, насколько корпоративная культура развита и насколько она осознаваема сотрудниками, иначе – насколько способствует  существованию и развитию компании.

Практически все элементы современной корпоративной культуры применялись еще в советское время: праздничные вечера трудовых коллективов, концерты в заводских клубах, туристические слеты, ноябрьские и первомайские демонстрации, спасение урожая  картошки или зерновых культур и т.п. Цели были теми же, что и в западных компаниях: повысить качество и интенсивность труда, привязать к месту работы. Точно также, в соответствии с критериями корпоративной культуры, перед людьми ставились задачи, но, вразрез с ней, задачи были абсолютно нереальными.

Так чем же современная западная корпоративная культура лучше коллективно­производственной (совдеповской)? Прежде всего тем, что начинается она с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией  заслуг персонала и поощрения сотрудников за достижения (премия, стажировка за границей, повышение по службе). Благоприятная атмосфера внутри компании помогает людям легче перенести внешние невзгоды, экономические трудности. Это что касается морального духа. Теперь о материальном. Многие солидные компании справедливо считают, что они не имеют права относиться к своим сотрудникам по заниженным меркам. В социальный пакет многие из них включают горячие обеды и медицинскую страховку – на сегодняшний день немалое подспорье для семейного бюджета. Конечно, такие льготы, как служебная машина и зарплата, – четко дифференцированы, но существуют различные системы бонусов и вознаграждений за отличную работу. Главное – дать человеку понять, что он нужен. А такой сотрудник уважает себя и своих коллег, что само по себе сводит к минимуму производственные конфликты. Многие компании «преследуют» (в хорошем смысле слова) работников в нерабочее время: организуют спортивные состязания, совместные праздники и поездки с семьями за город, программы обучения и развития персонала, стажировки, помощь психолога. В некоторых компаниях создается своя внутренняя сеть Интранет, издается собственная газета (как правило, в электронном виде).

Попробуем дать определение понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура – это специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия, и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1)система личных ценностей и индивидуальных способов их реализации;

2)способы, формы и структура деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3)представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которая отражает систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

В основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, ценности, которые разделяются сотрудниками компании. Они могут быть абсолютно разными. Все зависит от того, на чем они базируются: на интересах организации в целом или на интересах ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, все, что касается поступков и действий человека в коллективе.

Корпоративную культуру формируют руководство компании и, реже, неформальные лидеры. Отдельные подразделения организации могут иметь собственные субкультуры, важно, чтобы они вписывались в рамки единой корпоративной культуры организации. Самое важное, что должен сделать менеджер по персоналу, желающий сформировать единую корпоративную культуру, – это сформулировать основные ценности организации. К сожалению, подавляющее большинство компаний или подменяют содержание формой, или вообще не занимаются целенаправленным формированием  корпоративной культуры. Интересно, что компании с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании  человеческих ресурсов. Корпоративная культура – один из самых эффективных способов мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет свои материальные потребности, у него возникает потребность в принадлежности к коллективу, признании сотрудниками своего труда.

К сожалению, в отечественной практике бизнеса не принято говорить о корпоративной культуре прямо и конкретно. Но когда появляется возможность выбора кандидата, многие руководители отчетливо начинают понимать, что помимо обязательных профессиональных навыков следует обращать внимание на психологические, поведенческие особенности человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный специалист не впишется в коллектив.

Практика показывает, что достаточно часто один и тот же специалист производит разное впечатление в различных фирмах. С чем это связано? Конечно, не с тем, что он внезапно теряет или приобретает профессиональные навыки. Причина в различии корпоративных культур компаний.

В компании организован процесс подбора менеджера. Ответственным является менеджер по персоналу. К кандидатам предъявляются достаточно высокие профессиональные требования. В результате на «смотрины» к руководителю отобраны два кандидата. Оба профессионалы, но один общается достаточно просто, работал когда­то инженером и менеджером стал 3 года назад. Второй – профессионал «до мозга костей»: прекрасное образование, знание иностранного языка, деловой стиль общения. Менеджер по персоналу сделал ставку на последнего. Однако директор, после весьма недолгого разговора с обоими, рассудил по­своему. Первый кандидат ему понравился больше, а стиль общения и высокий уровень образования второго кандидата вызвали раздражение. Очевидно, что директор компании является источником формирования корпоративной культуры.

В крупных западных компаниях каждому претенденту на любую из должностей  подробно рассказывают о компании, традициях, особенностях общения. Для одних претендентов на должность это – дополнительная мотивация, для других – негативный фактор. Именно поэтому только те, кто может «влиться» в описанную корпоративную культуру, приходят работать и остаются надолго.

Корпоративная культура часто зависит от сферы деятельности компании. Например, в банковской сфере – строгие рамки: указывается все, вплоть до цвета одежды.

Работники одного латвийского банка раз в квартал получают денежную сумму в размере месячного оклада, которую тратят только на приобретение деловой одежды. В кодексе этики банка записано, что все работники банка могут заходить в помещение в обуви только на кожаной подошве. В отделе персонала работает человек, который следит за соблюдением этого правила.

Необходимо понимать уместность корпоративной культуры в данном виде бизнеса, в сегменте рынка. Главное, что нельзя делать, – пускать все на самотек. Потому что культура  может быть как позитивной, стимулирующей результативную деятельность, так и негативной. Вторая очень часто оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются значительные усилия и длительное время. Необходимо понять, от кого она исходит. Если это неформальный лидер, можно попробовать повлиять на него или заменить его другим специалистом. Если все упирается в традиции, их надо постепенно изменять.

В крупную отечественную фирму на одну из руководящих должностей пришел человек, имевший опыт работы в западной компании, в которой существовали определенные традиции (различные льготы для сотрудников, постоянные тренинги и повышение квалификации, офисный стиль одежды и другое). На новом месте работы ничего подобного не было. Менеджер, понимая эту проблему, стал внедрять некоторые элементы корпоративной культуры, не замыкаясь на внешних признаках (стиль одежды). Постепенно удалось добиться того, что некоторым сотрудникам компания оплатила обучение, другим были даны возможности для карьерного роста, изменился в лучшую сторону микроклимат коллектива, появились социальные гарантии. Все эти изменения, в конце концов, повлияли непосредственно на рост объема продаж в подразделении, которым руководил новый менеджер.

Теперь о предприятиях малых и средних. На большинстве из них должность менеджера по персоналу не предусмотрена. Культура в таких небольших организациях очень сильно зависит от руководителя. Если тот не прочь выпить, то дальше бутылки культура в коллективе не пойдет, и будет она с явным «выхлопом». Выбирать же придется вам: мириться с таким «решением» производственных задач или уходить. А всем нам остается ждать, когда корпоративная культура прочно приживется в наших компаниях и в нашем обществе. В ожидании можно потихоньку внедрять ее самим: вежливыми разговорами по телефону, терпимостью к настроениям коллег, ровным обхождением с подчиненными. Одним словом, трудиться так, чтобы и работа двигалась, и вы никого не раздражали, и вам никто не мешал творить и создавать. Простые истины на самом­то деле включает в себя понятие «корпоративная культура»!..

Опросы показывают, что около 60 % персонала различных компаний предпочитают, чтобы их компания чем­то отличалась, имела свои традиции, т.е. свою корпоративную культуру. Желание идентифицировать себя с коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое рабочее место. Обычно основную помощь новому сотруднику оказывает менеджер по  персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги. Важно, чтобы прибывший сотрудник не оказался в условиях информационного голода или не получил неверную информацию о компании. Существует множество примеров, когда в компанию приходит новый сотрудник, а рабочее место не подготовлено, должностные обязанности для него четко не сформулированы, для некоторых работников появление этого человека является полнейшим сюрпризом.

Еще несколько лет назад руководители, говоря о своих потребностях в персонале, почти всегда ограничивались требуемой квалификацией и анкетными данными. Может быть, когда речь шла о секретаре, вспоминали еще и про внешние данные. Сейчас ситуация изменилась. И рынок стал более разнообразным, и руководители многих компаний стали понимать, что корпоративная культура и сотрудники как ее выразители определяют позиционирование фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имидж. К тому же благоприятный психологический климат и доброжелательные отношения  формируют сплоченный коллектив, который способен добиваться поставленных целей. Чем сложнее рыночная ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Некоторые внешние атрибуты, по которым можно определить наличие корпоративной культуры в компании:

·Все сотрудники ходят на работу в офисном стиле. 

·У сотрудников ручки с логотипом компании.

·Отмечаются корпоративные праздники.

·За каждый проработанный год выплачивается премия.

·Все обращаются друг к другу по имени.

·Руководитель готов принять сотрудника в любое время.

·Сотрудники пользуются продукцией, которую производит компания.

·Отмечаются дни рождения сотрудников.

·Существует внутрикорпоративное издание (газета или журнал).   

 

Алексей Гаврилов

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь