по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

«Наемники» и «сотрудники». Формальные и неформальные стороны найма

 

В апреле состоялось очередное заседание Бизнес-клуба «Перспективные контакты». Главная тема – «"Наемники" и "сотрудники". Формальные и неформальные стороны найма». Вашему вниманию предлагаем доклад Вероники Коппек, специалиста по поиску и подбору персонала консалтинговой группы «Здесь и сейчас».

 

Условно разделим работников организации на две категории: «наемники» и «сотрудники». В процессе деления будем учитывать вклад работника в достижение результата, его мотивацию работать именно в Вашей компании, наличие продуктивных идей и так называемую включенность в процесс. Наверняка в каждом коллективе найдутся люди, как работающие с высокой степенью отдачи, так и формально относящиеся к своим обязанностям. У каждого из этих работников есть свои цели и задачи, которые они стремятся реализовать. Принципиальное же отличие в том, что один действует в интересах компании, другой – исключительно в собственных интересах. На наш взгляд, позиция сотрудничества с компанией и отличает «сотрудника» от «наемника».

Под словом «наемник» подразумеваются профессиональные и компетентные люди, с которыми заключается договор на выполнение той или иной работы, например, служба в армии. Жаркие споры о наемной армии часто сводятся к «высоким материям», однако трудно ожидать от наемника патриотизма и предполагать, как он поведет себя в критической ситуации. Если человек работает только за деньги, то всегда найдется тот, кто сможет предложить больше. Увлеченность общей идеей, как правило, побуждает человека к большей отдаче. Показательны в последние годы выступления российских хоккеистов. Гонорары в клубах НХЛ очень высоки, поэтому немногие стремятся играть в сборной России, а если и играют, то весьма посредственно. Звездный состав непобедимой команды СССР просто не мог проиграть. Победа – это была задача каждого в отдельности и команды в целом, помноженная на патриотизм.

«Наемник» и «сотрудник» – это не диагноз, а позиция работника, которая во многом формируется на основе опыта и под влиянием потребностей. Отношение работника к компании во многом определяется отношением компании к персоналу в целом и к нему в частности.

Рассмотрим отношение работника к компании через призму его мотивации и поговорим о различных типах работников, а также о том, на каких стадиях развития компании такие люди наиболее эффективны и в каких условиях они чувствуют себя комфортно.

 

Работник, относящийся к работе и компании с позиции «сотрудника»:

• Испытывает живой интерес к общему делу.
• Делает все от него зависящее, чтобы добиться хороших результатов и поставленных целей.
• Действует в интересах компании.
• Чувствует личную ответственность за репутацию компании.
• «Включает мозги», выполняя свою работу.
• Вносит посильный вклад в успех компании (инициативен).
• Эффективно сотрудничает с подразделениями компании.

Рассмотрим наиболее распространенные типы «сотрудников».

РОМАНТИК. Человек, который создает атмосферу в коллективе. Активный участник в организации праздников и поздравлений, располагающий к доверию и способный оказать поддержку. Хороший исполнитель. Эффективен в условиях командной работы, когда ставят долгосрочные цели. Благоприятными являются демократический стиль руководства, общие победы над внешними «врагами» или обстоятельствами. Негативно и разрушительно на него действует внутрикорпоративная конкуренция или, скорее, то, что ее сопровождает. Приоритетными у «романтика» являются социальные потребности (чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, понимание со стороны окружающих, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки). Такие люди способны сменить работу, если в коллективе процветают интриги, сплетни, вражда. В дружном коллективе «романтики» очень эффективны на этапе «юности» компании, т.к. для них в большей степени характерен альтруизм. Очень часто проходят с компанией весь путь до угасания ее деятельности. Для таких людей характерен страх перемен, большую ценность имеет «славное прошлое». Даже в ситуации, когда они получают интересное предложение, способны отказаться от него, испытывая чувство долга по отношению к руководителю, коллективу, делу. Одним словом, остаются преданными сотрудниками в любой ситуации.

ПРОФЕССИОНАЛ. В отличие от «романтика» не придает большого значения отношениям в коллективе. Для него приоритетами являются профессионализм, успешность и компетентность. По Маслоу, такие люди реализуют потребность в уважении (самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании). С точки зрения теории Дэвида МакКлелланда, «профессионалов» можно отнести к людям, которые реализуют потребность во власти: проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции.

Люди такого типа эффективны в ситуациях, когда перед компанией стоит задача стабилизации (этап «зрелости»). Непримиримы, когда работник, с которым они взаимодействует, – непрофессионален и ставит работу под угрозу срыва. Предпочитают четкое руководство. Это может быть и авторитарный стиль, главное – умный и опытный руководитель. Значимыми для людей этого типа являются: карьера, профессиональный рост, престижность работы, известность фирмы, деловые отношения с непосредственным руководителем, эффективная организация труда, ощущение собственной значимости в коллективе, техническая оснащенность рабочего места.

НОВАТОР. Инициативен и предприимчив, редко упускает возможность что-то усовершенствовать или предложить что-то новое. От «пусто-звона» принципиально отличается потребностью реализовать свою идею. Это лучшее вознаграждение для «новатора». Описывая свои инновации, он будет говорить не об авторстве, а о результате их внедрения. Главным в его мотивации является стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей и личностному росту. В классификации потребностей Дэвида МакКлелланда приоритетной для «новатора» является потребность в успехе – не провозглашение успеха, а процесс доведения работы до успешного завершения. Такие люди любят ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. «Новаторы» эффективны в ситуациях, когда у компании есть потребность в модернизации. Реализуют себя наиболее полно под руководством человека, поддерживающего инициативу, который предоставляет «новатору» определенную степень свободы и не ограничивает его возможности. Такой тип сотрудника ориентирован на самореализацию и необходимость для своей компании.

 

Работник, относящийся к работе и компании с позиции «наемника»:

Не интересуется ничем, кроме порученного участка работы.

Выполняет свои функции формально: если рабочий день закончился, может бросить работу на середине. Основные выражения: «Я все делал по инструкции», «А вы мне этого не говорили», «Это не моя забота», «Мне за это не платят» и др.

Преследует исключительно личные интересы.

Перекладывает ответственность за неудачи на внешние факторы (клиенты, рынок, государство и т.п.).

«Включает мозги» крайне редко.

Плохо контактирует с другими подразделениями компании.

Вот основные типы «наемников».

ДОБЫТЧИК. Самый распространенный тип «наемника». Характерным для «добытчика» является повышенная забота о материальном достатке. Это происходит в связи со сменой семейного положения, появлением детей, необходимостью решения квартирного вопроса и т.п. Чаще это временная доминанта, под которую может попасть и «профессионал», и «новатор», и «романтик». Хорошо, когда у компании достаточно возможностей, чтобы позволить работнику удовлетворить материальные потребности, – тогда приоритетными становятся истинные мотивы человека.

Среди «добытчиков» можно выделить такой подтип работника, как «семьянин». Для этой категории людей характерна ориентация на семью. При этом речь не идет о разумном балансе между профессиональной и семейной составляющими жизни человека. Трудно рассчитывать, что «семьянин» проведет праздники или выходные на работе, даже если от этого многое зависит. Скорее, он начнет поиски новой работы. Для такого типа работника очень важен социальный пакет, в который входят услуги для семьи. Легче всего найти таких людей на государственной службе. Различные льготы на летний отдых, лечение, обучение являются якорем, который накрепко держит такого работника в компании. Подобная позиция не исключает хорошего профессионального уровня.

ЛЕТУН. Такой тип наемника узнаваем по внушительному списку рабочих мест. Причины частой смены работы различны:

Несформированность системы мотивов и профессиональных интересов, поэтому такие люди сильно зависят от внешних факторов. Внутренних приоритетов нет.

Ориентированность на приобретение нового опыта, повышение квалификации, однако знания «летуны» не в состоянии применить творчески. Умны, но неуспешны.

Нежелание выполнять рутинную работу – неудержимо стремятся к интересному содержанию. Основной аргумент: «Я все в этой работе знаю, мне уже неинтересно».

Личностные проблемы: конфликтность, неуживчивый характер, необязательность и т.п. Чаще в конфликтных ситуациях используют стратегию «убегания» с театральными жестами (хлопанье дверью, периодическая подача заявлений об уходе и т.п.). Если они не успевают первыми сделать это, инициатива в отказе от их услуг может принадлежать работодателю.

Отсутствие силы воли, «стержня».

 

СОБСТВЕННИК. Как правило, это хороший руководитель: толковый и целеустремленный, самостоятельный и энергичный. К любому делу относится как к собственному. Положительное в этом то, что такой человек самостоятелен в достижении поставленных целей и, как правило, использует весь свой потенциал. Обратной стороной медали является то, что он явно или неявно будет вести постоянную борьбу за власть, расширение круга полномочий и т.д. Самый крайний и весьма распространенный вариант – он может создать конкурентный бизнес. Приоритетным для «собственника» является независимость, удовлетворение от работы, возможность активно влиять на ход событий, высокий уровень ответственности. В некоторых ситуациях он нацелен на приобретение нового опыта, связей, знаний, а также возможность сделать карьеру. Характерным для такого типа работника является создание в обозримом будущем собственного бизнеса. «Собственников» следует отличать от «лжесобственников» – категории людей, которые в собственном бизнесе видят только возможность высокого дохода и не отличаются необходимыми способностями. «Крючком» для работников с позицией «собственника» является перспектива получить долю в бизнесе работодателя.

ПОПУТЧИК. Может быть очень хорошим специалистом, но из-за отсутствия возможности найти идеальную компанию или работу соглашается на уже имеющееся предложение. Самое неприятное, что он воспринимает эту работу как временную. Настроение «на чемоданах» весьма негативно сказывается на лояльности такого работника к компании. С таким настроением он может проработать не один год, и как только получит нужное предложение – бросит все не задумываясь.

Таким образом, по некоторым очевидным признакам можно судить о позиции сотрудника или кандидата на вакансию. Информацию о приоритетах в мотивации работника получить достаточно просто. Как правило, даже на открытый вопрос: «Что для Вас главное в работе?» – Вы имеете все шансы получить адекватный ответ.

Есть несколько вопросов, которые позволяют конкретизировать приоритеты в мотивации кандидата или работника:

Что Вас мотивирует к работе?

Что мотивирует больше всего?

В каких условиях Вы работаете наиболее эффективно?

При каких условиях Вы воспринимаете интересы компании как собственные?

На что обращаете внимание, когда рассматриваете предложение (принимаете решение) о трудоустройстве?

Что вас не устраивало на предыдущей работе?

Чего бы Вы хотели добиться, работая в нашей компании?

Опишите идеальные для Вас условия работы.

Кроме интервью используются следующие методы: ранжирование (все предлагаемые мотивы располагаются работником/кандидатом в порядке их значимости), графическая шкала (определяется уровень интенсивности каждого мотивационного фактора), тестирование.

 

Что мы приобретаем, извлекая информацию о приоритетах в мотивации работника?

Система поощрения и наказания, лояльность работника к компании, его успешность и эффективность связаны с мотивацией. Ожидания работодателя, объем полномочий и ответственности работника, планирование его карьеры корректируются в зависимости от приоритетов в мотивации последнего. Зная приоритеты в мотивации работника, у Вас появляются определенные рычаги управления, возможность прогнозировать его поведение. Попытайтесь проанализировать свой опыт, вспомните, как формулируют кандидаты причины смены работы (или неудовлетворенности ею). Даже самые передовые системы мотивации иногда оказываются недостаточно эффективными из-за того, что используемые стимулы не являются приоритетными для конкретного человека. Доказательством этому служит ситуация, когда работник оставляет очень хорошую работу или отказывается от выгодного (с материальной точки зрения) предложения профессионального или карьерного роста в пользу хорошего коллектива и т.д.

К найму обе стороны – работник и компания – подходят со своими потребностями и возможностями. Правило равенства уравновешивает эту систему. Нанимая работника, компания должна реализовать свои потребности и иметь достаточно возможностей, чтобы удовлетворить потребности работника. Работник, в свою очередь, должен иметь достаточно способностей, чтобы удовлетворить потребности компании. Если рассматривать наем как сотрудничество, то в результате обе стороны должны на 100 % реализовать свои потребности и цели. Оценить возможности подобного сотрудничества можно заранее, зная, что может и хочет работник с одной стороны и компания с другой. Внимание, проявленное к актуальным для работника потребностям, является серьезной предпосылкой для формирования «сотрудника». КПД «сотрудника» всегда выше, чем «наемника».

«Чем обязаны японцы своему успеху? Основа любого дела – рабочая сила», – пишет в своей книге «Карьера менеджера» Ли Якокка. Он подчеркивает, что средняя заработная плата японского рабочего на 40 % ниже, чем у американского, нет никаких надбавок, пособий и т.д. При этом производительность труда у японцев гораздо выше, потому что они «совсем по другому относятся к делу, у них другие правила», «в японском коллективе простые и доброжелательные отношения, люди легко приходят на помощь друг другу, потому что все работают на благо общего дела. Отсюда высокая ответственность и высокая производительность труда». Сравнивая эту позицию с отношением американцев к своей работе, Якокка отмечает: «У них каждый четко знает перечень своих обязанностей, и упаси Бог из него выйти! Почему я должен мести пол, если мне за это не платят? И ни один американец не будет делать работу, если она не входит в этот самый перечень. Нагнетание конфликтов, бесконечное отстаивание своих прав стали традицией в отношениях американской администрации и рабочих».

По отношению к работе мы ближе к японцам, чем к американцам. Человек в нашей стране испытывает потребность в наличии идеи, объединяющей цели, в ощущении командной работы. Один из кандидатов в резюме большими буквами написал: «Желаю найти единомышленников!!!»

Считаем, что успешность компании в целом зависит от соотношения в ней «наемников» и «сотрудников».

 

По материалам заседания Бизнес-клуба «Перспективные контакты»

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь