по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Анализ рабочей силы, занятой на предприятии

 

Анализ состава работающих

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность – основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Наша задача – определить прежде всего понятие «состав работающих на предприятии», а затем представить различные аспекты анализа его структуры.

 

Определение состава работающих на предприятии

Поиски определения состава работников предприятия предполагают прежде всего описание предварительных методологических проблем. Поиск определения выявил несколько возможных понятий и варианты их использования при анализе предприятия.

 

Базовые методологические проблемы

При рассмотрении данного понятия выделяются две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?

Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала лишь работниками, связанными с нанимателем трудовым контрактом. Другая точка зрения требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт, а также персонал, зачисленный на временную работу или командированный.

Мы считаем, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.

Вторая проблема – изменения численности работающих на предприятии за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время.

В этом случае необходимо принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников за оговоренный период незначительно, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, можно удовлетвориться формулой:

 

(Начальный численный состав + Окончательный численный состав)/2

 

Различные определения возможного численного состава работающих

Наиболее полное понятие численного состава работающих включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, т.е. вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников, представленный на предприятии – результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие – социальное понятие, т.е. отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка).

Численный состав персонала, участвующего в работе, определяется из числа представленных на предприятии работников, исключая забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, с нашей точки зрения должны считаться «на работе». Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые «готовы» участвовать в работе.

Большинство определений, которые мы рассмотрели, используются в сочетании с другими понятиями для обозначения различных показателей индексов деятельности предприятия.

Общий численный состав работающих может быть использован в качестве критерия оценки размеров и мощи предприятия. Именно поэтому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет особый интерес.

 

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии

Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен, он варьируется в зависимости от поставленных целей. Мы рассмотрим лишь несколько аспектов, которые характеризуют работающих на предприятии.

 

Анализ социальной структуры

Минимальная информация о социально-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социально-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности. Во Франции, например, официальный «Социальный баланс» предполагает подсчет процентов работающих, относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры. Разумеется, будет полезен более точный анализ.

 

Анализ возрастной структуры

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психосоциальное равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к увольнениям, порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

 

Анализ структуры персонала по рабочему стажу

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре персонала по рабочему стажу очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями:

• новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
• оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), новый персонал позволяет экономить на заработной плате;
• работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры, новый персонал несколько задерживает этот процесс;
• с точки зрения перспектив развития новых технологий, наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, может показаться более «экономичным», чем организация повышения квалификации, переучивание прежнего персонала, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Как бы то ни было, изучение структуры персонала по рабочему стажу и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура персонала по рабочему стажу должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.

 

Анализ структуры персонала предприятия по полу

Теоретически можно найти некоторое предприятие (учитывая  социально-профессиональную структуру), где состав работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но целый ряд причин препятствует этому:

исторические – закрытие ряда профессий и некоторых видов профессионального образования для женщин;

причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий – систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной деятельности, или, наоборот, нежелание принимать на работу женщин, чтобы избегать пропусков работы, связанных с уходом за детьми).

Анализ структуры персонала предприятия по полу также позволяет  (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

 

Анализ структуры персонала предприятия по национальному признаку

Известно, что на Западе в 60-е и 70-е годы наблюдалось более или менее систематическое использование иностранной рабочей силы. Такой персонал имел невысокую квалификацию, очень низко оплачивался и был не заинтересован в жизнедеятельности предприятия.

Такая практика, даже если на Западе она частично сохранилась, не представляет в настоящее время интереса, поскольку производство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место «новым правилам производства», которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику подобного рода.

 

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам

Мы уже рассмотрели анализ социального состава персонала предприятия. Это может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий.

Прежде всего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине материнства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они часто лишены возможности сделать карьеру.

Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны.

По социальным категориям рабочих можно разделить:

на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующем ее вообще;

на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также ведется для выявления пропорций:

сложные, многопрофильные работы;

конкретные специальные работы;

простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низкого уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

функциональные, или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);

общая администрация (административный совет);

наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные, наряду с другими, помогают установить соответствие квалификации этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с данными прогнозов, определенными при составлении плана автоматизации и механизации, что поможет выявить освободившихся работников или не заинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

Мы рассмотрели основные элементы анализа, но и такое обобщенное представление требует значительного объема информации, которой не располагает исследователь со стороны.

 

Анализ уровня персональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы

Анализ уровня профессионального образования приобрел в настоящее время первостепенное значение. Число работ, посвященных теме «чудес», достигнутых японцами в этой сфере, продолжает постоянно увеличиваться. Действительно, переход к методам управления производством, требующим более высокой квалификации работников, оправдывает рост интереса к профессиональному образованию. Закон «тотальной» конкуренции накладывает свой отпечаток как на самый начальный этап производства, так и на школьное образование.

Одна из задач исследования деятельности предприятия состоит в том, чтобы выяснить и оценить образовательный уровень работающих. Эта задача трудна не только сбором информации, но в равной мере еще и тем, что существуют методологические проблемы оценки развития форм образования.

Методологические сложности оценки образовательного уровня работников предприятия. Первый шаг исследователя, целью которого является определение образовательного уровня персонала, – выяснить наличие дипломов, полученных работниками по окончании учебных заведений. Таким важным показателем, конечно, нельзя пренебречь. Однако он недостаточен, т.е. надо принимать в расчет как профессиональное, так и непрофессиональное образование, которое не связано с получением диплома, а также опыт, приобретенный в ходе профессиональной деятельности. Большинство экспертов признают, что опыт, приобретенный на практике – понятие сложное и никогда не являвшееся объектом глубоких исследований. Аналитики ограничиваются получением примерной оценки уровня образования, учитывая лишь годы, проведенные в учебных заведениях или курсах повышения квалификации. Сложность оценки уровня образования сопровождается и усиливается трудностью соответствующей оценки качества дипломов. Чтобы оценить возможности адаптации персонала к технологическим и социальным изменениям на предприятии (например, способ управления), необходимо четко различать общий уровень образования и техническое образование. Очевидно, что все эти попытки могут весьма приблизительно оценить уровень образования. Наконец, принципиально важна точка зрения, с которой ведется оценка образовательного уровня персонала. Если попросить людей, работающих на данном предприятии и принадлежащих к различным социальным категориям, описать качества и компетентность, необходимые для выполнения определенных работ, то оценки будут значительно различаться.

Уровень и характер образования. Данные исследования могут показать низкую квалификацию работников по отношению к выполняемой ими работе или, наоборот, высокую квалификацию. Низкая квалификация может отразить нехватку квалифицированных рабочих на рынке труда, высокая – неспособность предприятия развиваться в достаточной степени, чтобы использовать высокую квалификацию своего персонала.

Расхождение с нормой может быть также результатом стратегии предприятия: наем персонала с низкой квалификацией и отсутствующим или недостаточным образованием в надежде сэкономить на оплате работникам и расходах на образование; использование персонала высокой квалификации на несоответствующих рабочих местах (постах) для создания резерва рабочих ресурсов, защищающего от изменений рынка, или в целях препятствования продвижению некоторых «нежелательных» работников.

Нужно подчеркнуть, что такое распределение персонала имеет определенное значение, хотя его довольно трудно определить. Как несоответствие образования, так и избыточность квалификации затрудняет развитие производства.

 

Анализ распределения работников по должностям и соответствия рабочих мест составу работников предприятия

Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет интерес, поскольку позволяет выявить перегрузку и, соответственно, отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Подчеркнем, что эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри предприятия также необходима для оценки способа управления.

 

Анализ рабочего места персонала по отношению к продукции

Различия между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки (расходы) – такие, которые требуют промежуточного подсчета.

Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей организацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит к другому типу организации производства, где создается только один вид продукции.

Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в производственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста будет весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем.

Заметим, что подобное изменение ни в коей мере не связано ни с профессиональными характеристиками производителя, ни с изменением его положения в процессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в организации производства могут привести к увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия.

 

Анализ устойчивости занятости (рабочих мест)

В конце 70-80-х годов отмечены массовая неустойчивость занятости (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий: в ситуации кризиса или перед его угрозой предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях и, во-вторых, для того, чтобы иметь возможность «давления» на персонал для сокращения требований по оплате, а также сдерживания или притормаживания профсоюзной деятельности в рамках предприятия. Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирекции предприятия, но также приводит к определенным последствиям, речь о которых пойдет в отдельной главе.

Анализ устойчивости рабочих мест также важен для понимания поведения и деятельности персонала.

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить временную работу, работу в статусе стажера, работу по контракту с определенным (ограниченным) сроком.

При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя – разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса стабильности персонала.

Совершенно очевидно, что вычисления этого индекса могут происходить под различным углом зрения, в зависимости от занимаемого на предприятии места. Если наемные работники (не руководители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию.

 

Анализ распределения персонала по географическим зонам и отраслям

Этот тип анализа затрагивает в первую очередь крупные мультинациональные группы. На предприятиях такого рода действительно важно выявить места сосредоточения и распределения (по отрасли) персонала, поскольку такие данные в общем отражают стратегию.

 

Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучести персонала

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции развития его как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т.п.), однако в задачи исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения.

 

Индекс стабильности персонала = (Постоянный состав работников / Общая численность работников предприятия)

 

Анализ динамики численного состава персонала

Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом персонала, который изменяется за период в результате поступлений и увольнений.

Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи формулы (%):

 

((Поступления – увольнения) / Начальное сальдо) x 100

 

Возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оценивается? О чем идет речь: об общей численности работников предприятия или о списочном составе работников, включая временных?

Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с неполным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя уравнять наем работника на неполный рабочий день и увольнение работника с полной занятостью – этим создается обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочее время и определять численный состав предприятия как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для решения данной проблемы исследователь должен  воспользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующему в налоговых бумагах и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые уравновешивающие элементы. Получаем:

 

Коэффициент динамики численного состава предприятия = Колебания среднесписочного состава / Среднечисленный состав

 

В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисления по той же методике).

 

Анализ увольнений

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

естественная убыль (вследствие смерти);

увольнения коллективные и индивидуальные;

перемена служебного положения (или число переводов на другие должности);

уход на пенсию;

истечение срока контракта (окончание контракта).

Анализ причин ухода представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.

 

Анализ причин увольнений

Порой интересно различить увольнения, на которые влияло само предприятие, и те, которые произошли без его вмешательства. Подобный анализ нуждается в очень точной информации. Можно использовать следующую классификацию:

увольнения, желательные для предприятия: коллективные увольнения, индивидуальные увольнения, переводы по службе (замены), окончание сроков контрактов, которые не были продлены (в этой ситуации уход наемного работника предстает в скрытой форме коллективного или индивидуального увольнения);

увольнения, нежелательные для предприятия: естественная убыль в результате смерти, выход в отставку наемных работников, уход на пенсию до окончания срока контракта.

Некоторые исследователи предлагают различать среди этих увольнений такие, которые нежелательны для предприятия (смерть), и такие, которые можно считать результатом воздействия предприятия (увольнения из-за плохих условий работы).

Анализ причин увольнений с работы представляет иногда определенные трудности: он требует не только изучения ситуации на предприятии, но в равной степени и довольно точной информации об индивидуальном положении заинтересованных лиц.

Например, среди уволенных коллективно различают тех, чьи увольнения «оправданы» снижением активности предприятия, последующим улучшением, увеличением производительности, изменением способа производства и т.п.

В частности, необходимо точно истолковывать причины увольнения наемных работников. Можно выделить следующие причины:

личные причины (болезнь, несчастные случаи, не связанные с производством, женитьба, беременность, переезд и т.п.);

причины, связанные с недовольством наемного работника предоставленными условиями труда (недостаточное вознаграждение, неудобные часы работы, отсутствие возможного продвижения по службе, неблагоприятные социопсихологические условия, например, репрессивное окружение). Выявление второй группы причин особенно ценно для точного анализа текучести кадров.

 

Исследование текучести кадров

Текучесть кадров (в специализированной литературе – ротация персонала предприятия, т.е. уровень уходов) определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают процентное соотношение уходов к численному составу персонала:

 

Уровень уходов = (Количество уходов за данный период / Начальный численный состав персонала) x 100

 

Уровень уходов = (Количество уходов за данный период / Среднечисленный состав персонала) x 100

 

Значительное число исследователей дополняют эти результаты данными по количеству уходов до окончания контрактов с оговоренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но, на наш взгляд, нельзя вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода. Необходимо различать, например, такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.

 

В. Худенький, менеджер по персоналу

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь