по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Борьба со штатами

 

Издержки на персонал выступают в качестве одного из основных затратных факторов предприятий. На протяжении последнего десятилетия наблюдался рост их доли в общем объеме издержек не только в государствах, где затраты на персонал традиционно рассматривались как инвестиции, например в Японии, но и в странах Западной Европы, США и ряде других развитых стран. Мировые тенденции нашли свое отражение и в России, где в течение нескольких последних лет в большей степени соблюдались нормы трудового законодательства, был отмечен выход многих предприятий из налоговой тени, повышение уровня доходов населения.

Наряду с экономическим ростом повышается конкуренция на внутренних и международных рынках. Рост конкуренции обусловлен нарастающей глобализацией мировой экономики, процессом, который может быть охарактеризован как «усиление взаимозависимости и взаимовлияния различных сфер и процессов мировой экономики, выражающееся в постепенном превращении мирового хозяйства в единый рынок товаров, услуг, капитала, рабочей силы и знаний». В условиях обострения конкуренции устойчивый экономический рост достигается  путем экономии на масштабах производства, сокращения издержек на единицу продукции. Исследователи отмечают в качестве негативного последствия глобализации рост безработицы. Действительно, на многих предприятиях расходы на персонал выступают в качестве главного затратного фактора наряду с инвестициями в производство и основные средства. Таким образом, возникает необходимость осуществлять управление издержками и стремиться к тому, чтобы рост расходов на персонал был исключительно оправданным.

Между тем расходы на персонал не обладают достаточной гибкостью, и уменьшить их величину в течение короткого временного промежутка практически невозможно. Например, согласно действующему российскому законодательству, для того чтобы уволить сотрудника по сокращению штата, необходимо в письменной форме предупредить его не менее чем за два месяца, а также выплатить выходное пособие в размере не менее двух среднемесячных окладов. Кроме того, при увольнении сотруднику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс Российской Федерации в п. 6 ст. 58 прямо указывает на недопустимость заключения срочных трудовых договоров «в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Случаи, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, перечислены в ст. 59 Кодекса.

Принимая во внимание факт, что финансовое благополучие целого ряда российских предприятий носит периодический характер, а на работу  некоторых предприятий решающее влияние оказывает сезонный фактор, можно сделать вывод о том, что существует необходимость приведения численности персонала, а следовательно и величины расходов на его содержание, в соответствие с объемом выполняемых предприятием работ (оказываемых услуг). Таким образом, возникает противоречие между объемом имеющихся на предприятии трудовых ресурсов и текущей потребностью предприятия в них. Учитывая, что возникновение данного противоречия характерно не только для России и может являться следствием цикличного характера развития экономики практически любого государства, считаем целесообразным обратиться к зарубежному опыту урегулирования данного противоречия, а именно: рассмотреть один из способов оптимизации издержек на персонал, применяемых в Германии.

Немецкие исследователи условно разделяют издержки на персонал на основные и дополнительные. В качестве основных выступает заработная плата работников, в качестве дополнительных – расходы по выплатам на социальные нужды, страхование, премии, отпускные, тринадцатая зарплата. Таким образом, к основным издержкам относятся только расходы, непосредственно связанные с производственным процессом (относящиеся к рабочему времени). Остальная часть расходов – дополнительные издержки. В совокупности этот вид издержек составляет значительную статью затрат работодателя.

Величина дополнительных издержек на персонал в Германии почти ежегодно увеличивается. К примеру, на производственных предприятиях (в промышленности) в 1996 г. она составила 38720 DM в старых федеральных землях (бывшая ФРГ) и 25980 DM – в новых федеральных землях (бывшая ГДР) в расчете на одного работника. Можно отметить и тенденцию роста величины дополнительных издержек относительно величины основных. Так, в расчете на каждые 100 DM выплачиваемой заработной платы дополнительные издержки составляют в старых федеральных землях  80,7 % (т.е. 80,7 DM), в новых федеральных землях – 71,2 % (т.е. 71,2 DM). Для сравнения: в 1972 г., когда проводилось первое официальное исследование структуры издержек на персонал, величина дополнительных издержек составляла приблизительно 55,6 DM в расчете на каждые 100 DM выплачиваемой заработной платы.

Одним из способов снижения величины дополнительных издержек на персонал, потребность в котором отсутствует либо недостаточно высока, является так называемая аренда персонала. В мире появился и в настоящее время активно развивается в Германии особый вид бизнеса по сдаче персонала в аренду. Специализированные предприятия заключают трудовые договоры с работниками, предоставляя их затем в аренду в соответствии с имеющейся у них специальностью. Принципы работы таких предприятий во многом напоминают принципы работы кадровых агентств. В последнее время ежегодный оборот таких специализированных компаний в мире составляет в среднем около 60 млрд долларов.

Под арендованным персоналом (временным персоналом, персоналом, взятым напрокат) понимаются работники, которые предоставляются в распоряжение третьей стороны согласно договору об аренде персонала, заключенному между двумя предприятиями. В рамках договора предприятие-арендодатель обязуется предоставить в распоряжение предприятия-арендатора на определенный срок работников, имеющих необходимую специальность и квалификацию. Арендатор обязуется выплатить арендодателю арендную плату за использование его рабочей силы.

Немецкие исследователи рассматривают взаиморасчеты в процессе аренды персонала как движение дополнительных издержек на персонал. Основные издержки непосредственно связаны с процессом производства, а соответственно, и с трудовыми отношениями, и потому закреплены за работодателем (арендодателем). Таким образом, заключив договор об аренде персонала, арендодатель перекладывает на арендатора дополнительные издержки на персонал. Схема организации аренды персонала представлена.

Попытаемся определить условия, при которых аренда персонала становится выгодной для каждой из сторон.  Для этого предположим, что работодатели несут одни и те же расходы на равнозначных работников, имеющихся в определенный момент времени на рынке труда. Тогда для арендодателя должно выполняться следующее неравенство: n > 0, т.е. арендная плата – величина положительная.

Для арендатора должно выполняться неравенство n  1 + G/Z, т.е. арендная плата не должна быть больше издержек на работника, которого арендатор может принять в свой штат. Данное значение n можно получить, решив систему из двух уравнений: y = n x Z и  y = G + Z, где y – величина арендной платы.

График функции y = xZ, где y – величина арендной платы, x – стоимостной коэффициент, отражает зависимость размера арендной платы от значения стоимостного  коэффициента с учетом предположения, что основные издержки на работника составляют 7 у.е. в месяц, дополнительные – 5 у.е. Если абстрагироваться от влияния фактора стоимости денег, поскольку рассматриваемый временной отрезок не превышает месяца, можно отметить следующее:

1.При выполнении неравенства 0 < n <  1  (отрезок AB) арендодатель частично переносит дополнительные расходы на персонал на арендатора. Данный диапазон значений стоимостного коэффициента наиболее выгоден для арендатора.

2.При значении n = 1 (точка B) арендодатель полностью переносит дополнительные издержки на арендатора. Такое значение стоимостного коэффициента является наиболее распространенным.

3.При выполнении неравенства 1 < n < (1 + G/Z) (отрезок BD) происходит прирост дополнительных издержек, арендная плата превышает их величину. Таким образом, арендодатель не только перекладывает на арендатора дополнительные издержки, но и получает возможность компенсировать часть основных издержек.

4.При значении n = 1 + G/Z (точка D) арендодатель перекладывает на арендатора дополнительные издержки и получает возможность полностью компенсировать основные издержки.

5.В случае если n > 1 + G/Z, арендодатель получает прибыль, т.к. размер арендной платы становится больше K. Данное значение стоимостного коэффициента является наиболее выгодным для арендодателя.

На первый взгляд, случай 5 является нереальным, к тому же выше было указано, что приемлемое для арендатора значение n приобретает при выполнении неравенства

n  1 + G/Z. Однако это возможно, если принимать во внимание исключительно экономические соображения. Аренда персонала предоставляет целый ряд преимуществ всем сторонам, и часть этих преимуществ делает возможным случай 5.

Итак, как свидетельствует немецкая практика, аренда персонала предоставляет сторонам договора об аренде персонала следующие преимущества:

1. Преимущества для арендатора.

Бухгалтерский учет выплат по аренде персонала значительно проще учета выплат обычным работникам, т.к. фактически единственным платежом является арендная плата, тогда как на обычного работника необходимо помимо учета выплат заработной платы производить учет налоговых выплат и социальных отчислений.

Стоимость аренды, как правило, ниже расходов на работника, которого арендатор мог бы принять в свой штат либо по срочному трудовому договору.

Имеется обусловленная законодательством возможность предусмотреть в договоре аренды персонала замену недостаточно квалифицированного работника другим в течение определенного срока без оплаты за уже отработанное первым  работником время.

При наступлении форс-мажорных обстоятельств договор аренды персонала значительно проще расторгнуть, нежели трудовой договор.

Договор аренды персонала может заключаться на любой срок, в то время как срочный трудовой договор заключается минимум на две недели, максимальная же общая

(с учетом пролонгаций) продолжительность действия срочного трудового договора составляет 2 года. При этом договор может продлеваться не более трех раз при условии, что каждый конкретный работник не может использоваться одним арендатором более 1 года. Однако в договоре об аренде персонала арендуемые работники не называются поименно, что позволяет арендодателю по истечении года произвести замену арендованного работника, не переоформляя договор.

Если арендатор имеет дело со специализированным предприятием по аренде персонала, то  это избавляет его от самостоятельных поисков персонала, определения его квалификации. Кроме того,  специализированные предприятия,  как  правило, располагают собственной службой безопасности, которая осуществляет необходимую проверку кандидата.

Арендатор получает возможность воспользоваться услугами узких специалистов, содержание которых в штате влекло бы  значительные расходы или прием которых в штат невозможен по причине того, что сотрудник связан трудовыми отношениями с другой компанией.

Наличие указанных преимуществ позволяет арендодателю устанавливать значение стоимостного коэффициента n выше 1 + G/Z, если арендатор готов платить за эти преимущества дополнительную цену.  В таких случаях в качестве арендодателя выступает, как правило, специализированное предприятие по аренде персонала.

2. Преимущества для арендодателя.

Арендодатель снижает свои издержки, перекладывая их полностью или частично на арендатора, либо (если n > 1 + G/Z) получает прибыль.

Издержки могут быть снижены с помощью аренды персонала в течение любого срока, таким образом, персонал арендодателя становится более мобильным.

Отпадает необходимость проводить мероприятия по сокращению штата подвергая себя риску дополнительных судебных издержек, к тому же процедура сокращения штата в Германии не менее (если не более) сложна, чем в России.

3. Преимущества для арендуемого работника.

Возможность избежать потери занятости.

Появляется возможность трудоустройства. Уровень безработицы в Германии на протяжении нескольких последних лет был подвержен устойчивому росту. В августе 2002 г. число безработных достигло 4,08 млн человек, что составило 9,6 % экономически активного населения. Даже среди коренного населения находятся желающие работать по такому необычному виду найма, не говоря об иностранных рабочих, которым весьма непросто устроиться на работу в Германии.

Даже в том случае, если сотрудник, потерявший работу, получает пособие по безработице и может на него прожить, периоды отсутствия работы отрицательно сказываются на его квалификации и послужном списке. Таким образом, сданный в аренду сотрудник получает возможность избежать потери квалификации либо же приобрести в процессе  работы у арендодателя дополнительные навыки.

Рассмотрев вышеперечисленные преимущества, которые аренда персонала дает каждой из сторон, можно отметить преимущества, которые обретает экономика в целом. Устраняется главное противоречие – между потребностью в персонале и его наличием. Аренда персонала выступает в качестве инструмента, который позволяет распределить «излишний» персонал по предприятиям либо отраслям, где он необходим в данный момент, тем самым сохраняется уровень занятости, налоговых поступлений, устраняется рост социальной напряженности.

Аренда персонала, разумеется, применима не в любых случаях. Немецкие исследователи указывают, что если дополнительная рабочая сила требуется арендатору на достаточно длительный период, более выгодным может оказаться прием работников в рамках срочного трудового договора. В этом случае предлагается  рассчитать и сравнить между собой расходы, связанные с заключением договора об аренде персонала, и расходы на среднестатистического работника, принятого в рамках срочного трудового договора. 

Несмотря на  имеющиеся для всех сторон риски, причиной которых является значительная ответственность за нарушение законодательства, развитие аренды персонала активно продолжается как в Германии, так и в других странах. В России трудовое законодательство не предусматривает арендных отношений в сфере найма сотрудников. К тому же аренда персонала тормозится непрозрачностью большинства компаний, где практически любая информация считается конфиденциальной. Тем не  менее предпосылки для развития аренды персонала в России есть, а потому есть основания полагать, что в ближайшем будущем законодательная база будет усовершенствована и аренда персонала получит широкое распространение. 

 

Антон Лыськов

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь