по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Во что играют на предприятиях?

 

Работа работой, но каждый человек чувствует в себе естественное стремление разделять с сослуживцами атмосферу взаимопонимания, даже близости быть востребованным. Если же это по каким­либо причинам невозможно, то он нуждается хотя бы в ясности: чего ждут от него, что он сам может ожидать от других.

Чаще всего в различных фирмах люди говорят о честности как о качестве,  которое они больше всего ценят в людях («предпочитаю, чтобы мне все высказали в лицо, а не шептались за моей спиной»). Такие прямые контакты с коллегами, подчиненными и начальством помимо того, что проясняют ситуацию, повышают эффективность самой работы:

·улучшается ее качество;

·информация распространяется между сотрудниками, минуя принцип «испорченного телефона»;

·увеличивается удовлетворенность работой;

·растет мотивация использовать свои способности и возможности в полной мере.

      К сожалению, большая часть наших разговоров, в том числе и связанных с работой, состоит из сплетен, слухов и тому подобных вещей. А это:

·вызывает неприятные чувства (напряжение, злость, страх, зависть, недоверие, беспомощность и т.д.);

·провоцирует опасные ситуации не только для отдельных работников, но и для всей фирмы;

·ведет к накоплению нерешенных споров и конфликтов;

·вызывает нежелание что­либо изменять в собственной работе.

После таких разговоров нам начинает казаться, что что­то идет не так, но что именно, мы понять не можем. Контакты подобного вида можно назвать скрытыми, поскольку в них всегда имеются неясные элементы, неосознанные мотивы, направленные на достижение какой­то тайной цели. Постоянные и повторяющиеся разговоры со скрытыми мотивами, ведущие не к решению  проблемы, а к увеличению негативных переживаний собеседника, к подтверждению его мнения о других людях, о мире или о себе самом, называются психологическими играми. Их следует отличать от осознанных воздействий, направленных на манипулирование другими людьми, и от забав, цель которых – доставление удовольствия себе или коллегам.            

Психологические игры – это поведение, являющееся обычно подсознательным, которое направлено на достижение следующих целей:

·унижение кого-либо;

·пресечение близости с кем-либо;

·попытка доказать, каким «бедным» человеком является говорящих;

·возбуждение у других чувства вины;

·просьба о прощении;

·вымещение злости;

·подтверждение своего мнения о ком-то или о себе.

Люди, как правило, не подозревают о том, что играют или участвуют в чьих­то играх.

Одной из самых часто встречающихся игр является «Да, но...». Она может возникнуть, когда директор, скажем, на собрании фирмы сперва представляет проблему, а потом отвергает предложения по ее разрешению; когда женщина в сложной ситуации не принимает всех попыток помочь ей; когда работник отказывается от предложений, связанных с переменой способов его работы. Люди, инициирующие подобную игру, исходят из того, что никто не вправе им указывать, что делать. Существует большая вероятность, что таким людям в детстве родители либо отвечали на абсолютно все вопросы, либо не отвечали вообще. В результате они встали на позицию противостояния родителям.

Суть описываемой здесь игры состоит в том, что кто­либо говорит о проблеме вынужденно, как бы по обязанности, не слишком нуждаясь в советах других, поэтому все предложения по ее решению отвергает с помощью выражения «да, но...», находя причины, по которым совет не может быть принят. Чем дольше сохраняется такая ситуация, тем больше возрастает напряжение между инициатором игры и людьми, дающими советы. Последним это надоедает, они замолкают и, наконец, уходят с чувством злости. А инициатор в очередной раз убеждается в том, что «как обычно, я должен сам все решить» или «опять на них нельзя рассчитывать».

В каждой организации можно обнаружить психологические игры, типичные для конкретных людей или для всей фирмы. Они могут использоваться как способ замещения положительных эмоций в случае, если на данном предприятии имеется недостаток поддержки или невысокое вознаграждение, и начальство не замечает усилий работников. Игры могут быть и способом времяпрепровождения там, где работа монотонна и нудна, где нет налаженной системы обмена информацией. Они могут возникать и в фирмах, в которых нечетко расписаны правила, недостает ясно очерченной и принятой всеми сотрудниками миссии организации. На всех подобных предприятиях требует решения одна и та же проблема: работники не знают границ своих обязанностей и не догадываются, чего от них ожидает руководство. Последнее, в свою очередь, вынуждено сражаться с неясными ожиданиями персонала, с постоянно меняющимися правовыми и прочими нормами. Отсюда вытекает вывод о том, что психологические игры являются весьма распространенным среди сотрудников фирм способом справиться с ситуацией в условиях неопределенности целей и принципов организации. Впрочем, речь здесь можно вести не только о деловых связях, существующих на отдельных предприятиях, но об определенном стиле общения в обществе в целом. В качестве примера можно привести массу публичных споров и ссор в рамках PR или некоторых министерств.

Так что до тех пор, пока работники не будут иметь шансов на понимание миссии предприятия, его целей и принципов, не будут знать, каким образом их труд влияет на успех других подразделений и всей фирмы в целом, они будут вести психологические игры, вместо того чтобы творчески выполнять свою работу. Участие в играх приводит к тому, что некоторые ситуации для людей становятся предсказуемыми, в связи с чем их чувство контроля над происходящим в организации укореняется («заранее известно, что будет на собрании», «ясное дело, что изменить ничего не удастся», «с ним не получится ни о чем договориться» и т.д.). Наконец, игры дают возможность их участникам утвердиться в типичных для них ролях. Кто­то может так сильно привыкнуть к тому, что всегда отвечает за ошибки других, что его единственным способом выживания станет  согласие с участью «жертвы». Бывает и так, что руководитель настолько привыкает к своему мнению о подчиненных как о людях несамостоятельных, ограниченных и ленивых, что  способами  удерживать ситуацию под контролем для него являются либо постоянное принуждение, понукание, угрозы (роль «преследователя»), либо взятие на себя слишком большой ответственности, сверхурочная работа, подстраховка подчиненных – «ведь они не сделают этого так же хорошо, как я» (роль «спасателя»). Таким образом, психологические игры дают сотрудникам возможность ввести в фирме характер общения, необходимый для того, чтобы как­то сориентироваться и найти свое место. Люди делятся на несколько типов:

·«Жертва»: «этот вечно выдумывает всякую ерунду», «вечно он все испортит».

·«Преследователь»: «следи за тем, что при нем говоришь», «не говори, что думаешь на самом деле, поскольку потом он использует это против тебя»;

·«Спасатель»: «если кто­то что­то испортит, он всегда исправит положение», «можно не беспокоиться о том, что произойдет, потому что он всегда нас подстрахует».

Кстати, фирмы, работающие в секторе IT (информационных технологий), ничем не отличаются от своих собратьев из других сегментов рынка. Более того, у них есть еще один фактор, затрудняющий понимание сотрудниками целей, правил и задач, – сама продукция (информационная система), которая редко когда является чем­то законченным. Постоянные изменения в системе, производимые консультантами и программистами на этапе согласований с заказчиком, препятствуют полному контролю над продукцией. Часто результатом обсуждений, происходящих в процессе переговоров, является возникновение психологических игр между отделом внедрения, программистами и продавцами.

Вот несколько примеров:

·Программисты являются «жертвами» («они делают систему без учета конкретных потребностей клиента») или «преследователями» («они нас совсем не слушают, когда мы говорим им, что именно нужно изменить»).

·Внедренцы являются «спасателями» («это мы латаем все дыры в нашей фирме») или «жертвами» («это мы должны вечно воевать с клиентами»).

·Продавцы являются «преследователями» («они обещают золотые горы, а потом мы должны реализовывать их капризы», «они думают только о том, чтобы продать») или «жертвами» («сейчас мы вынуждены стыдиться того, что сделали внедренцы»).

Хуже всего, впрочем, ситуация, когда  IT­фирма ведет психологические игры с клиентами, т.е. когда оказывается, что заказчики чувствуют себя «жертвами» неработающей информационной системы («мы заплатили деньги, а это не работает»), а фирму воспринимают как «преследователя». Однако сразу после подписания договора заказчики видели в IT­фирме «спасателя», который мог решить все их внутренние проблемы, связанные с оборотом документов, получением информации, управлением персоналом и т.д. Почему же возникают такие ситуации? Если работники и менеджеры ведут между собой психологические игры, то это, увы, очень быстро может быть перенесено и на работу с клиентами. Исключение подобных игр из общения между работниками фирмы и замена их эффективным сотрудничеством возможны, но сделать это непросто. Тем более что сами участники игр находят в них определенную психологическую пользу и благодаря им удерживают минимальное хорошее самоощущение в организации.

В качестве примера можно привести менеджера, для которого единственным известным ему способом самоутверждения является унижение людей (как в своих, так и в чужих глазах). И если лишить его такой возможности, он почувствует себя просто ужасно, поскольку всю жизнь вел себя подобным образом. Психическое равновесие таких людей может быть настолько хлипким, что лишь игры в состоянии его поддерживать.

Одна из таких игр – «Недостаток». Она состоит из множества мелких конфликтов – как в личной жизни, так и на работе. Инициатор этой игры – обычно человек с чувством неполноценности, с ощущением своей ненужности, с незаинтересованностью в себе. Собственную низкую самооценку он переносит на других («это вы ничего не стоите»). Целью человека, инициирующего игру «Недостаток», является доказать другим, что это с ними что­то не в порядке. Потому такой человек не чувствует себя хорошо с другими людьми до тех пор, пока не найдет и не укажет им на их недостатки и слабости. Впрочем, таким образом он получает лишь минутное успокоение и чувство, что есть кто­то, у кого не все в порядке, однако близости и гармоничных взаимоотношений с окружающими не достигает.

Психологические игры хотя и могут на некоторое время вызвать у людей чувство победы, в действительности приводят их к состоянию прострации, чувству недовольства и утрате доверия. Если люди вместо того чтобы решать проблемы, связанные с производством, продажей или улучшением организации фирмы, занимаются играми, это, вне всякого сомнения, быстро станет причиной:

·снижения производительности труда;

·снижения мотивации;

·аккумулирования негативных эмоций;

·появления спонтанного и нерационального поведения и решений;

·возникновения атмосферы взаимных обвинений и подозрительности.

Именно поэтому в деле управления персоналом так важно уметь понимать и распознавать игры, протекающие на конкретном предприятии. Понимание их сути позволяет освободить психическую и физическую энергию людей, направить ее на решение реальных проблем, существующих в фирме. Идентификация игр открывает путь к новому, гораздо более открытому общению между сотрудниками. И, несомненно, приводит к экономии времени и денег. Когда люди начинают распознавать психологические игры, в команде становится возможной работа по улучшению деятельности фирмы, введению новых продуктов и эффективных систем мотивации.

 

Петр Саберов

 

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь