по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Вопросы расторжения трудового договора

по собственному желанию работника

 

Нормы законодательства о труде, регулирующие вопросы прекращения трудовых отношений, основаны прежде всего на обязанности каждого способного к труду человека трудиться и свободном характере труда.

Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, что в последующем определяет и обусловливает основания его прекращения. При этом критерием классификации оснований прекращения трудового договора является воля сторон, выраженная, например, в таких формах, как соглашение сторон (ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь), собственное желание работника (ст. 40 ТК), требование работника (ст. 41 ТК), инициатива нанимателя (ст. 42 ТК), решение собственника имущества организации или уполномоченного им органа (ст. 259 ТК) и др.

При этом важное значение имеет то обстоятельство, какой был заключен работником трудовой договор: на неопределенный срок или срочный трудовой договор. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то согласно ст. 40 ТК работник имеет право на расторжение трудового договора по собственному желанию в любое время. О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить нанимателя в письменной форме за один месяц.

В связи с применением данной нормы Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 21 постановления от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил, что трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Таким образом, положения ст. 40 ТК, разъяснения, содержащиеся в указанном постановлении Пленума Верховного Суда, определяют следующее основное требование:

со стороны работника должно быть заявлено письменное предупреждение нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор;

письменное предупреждение должно быть сделано за один месяц.

Только по истечении указанного срока работник имеет право прекратить работу, а наниматель – выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Если работник прекращает работу  до истечения срока предупреждения, наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор по другим причинам.

Т. работал наладчиком швейного производства на одном из унитарных предприятий, специализировавшегося на пошиве женской одежды. При приеме истца на работу нанимателем был согласован и утвержден график его работы, однако по прошествии непродолжительного периода времени данное условие трудового договора перестало устраивать Т., и он подал заявление о предоставлении ему трудового отпуска с последующим увольнением по собственному желанию.

Согласно ст. 178 ТК неиспользованный трудовой отпуск по письменному заявлению работника может быть предоставлен ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

В данном случае обязательным является письменное соглашение между нанимателем и работником о таком увольнении.

Вместе с тем предоставление работнику неиспользованного трудового отпуска с последующим увольнением является для нанимателя не обязанностью, а правом. Отказ нанимателя в этом случае может быть мотивирован рядом причин (например, производственной необходимостью, нахождением других работников данного структурного подразделения в отпусках).

Учитывая то, что Т. самовольно оставил работу, не узнав, дано ли согласие нанимателя на предоставление ему отпуска с последующим увольнением – наниматель по своей инициативе обоснованно уволил его за совершенные прогулы (п. 5 ст. 42 ТК).

В ходе судебного заседания Т. изменил свои исковые требования, указав на то, что вынужден был подать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, поскольку наниматель не согласился с предложениями по изменению графика его работы. Истец просил изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК.

В удовлетворении заявленных требований суд отказал, мотивируя свое решение правильным применением норм законодательства о труде нанимателем при увольнении Т. Как установил суд, истец не имел права на предоставление ему трудового отпуска, вопрос о его предоставлении с последующим увольнением не был надлежащим образом согласован с нанимателем.

Кроме того, суд указал на необоснованность требований истца об изменении формулировки причины увольнения, поскольку положения ст. 41 ТК о расторжении трудового договора по требованию работника распространяются только на срочный трудовой договор.

Если после окончания срока предупреждения работник не оставил работу и не потребовал расторжения трудового договора, а наниматель не издал приказ (распоряжение) о его увольнении (ст. 40 ТК), не произвел с работником окончательный расчет и не выдал трудовую книжку, наниматель не вправе уволить работника по его желанию.

Установленный нанимателем срок предупреждения об увольнении для работника обязателен, если у работника нет уважительных причин для увольнения по этому основанию в срок, указанный в заявлении.

Согласно ч. 4 ст. 40 ТК уважительными причинами, исключающими или значительно затрудняющими продолжение работы, являются:

§состояние здоровья;

§пенсионный возраст;

§радиоактивное загрязнение территории и другие случаи.

§К числу других случаев, в частности, относятся:

§перевод мужа или жены на работу в другую местность;

§переезд к месту жительства мужа или жены;

§необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

§избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

§зачисление с отрывом от работы в учебное заведение и др.

Учитывая то, что увольнение по ст. 40 ТК является инициативой работника, доказательства причин, исключающих либо затрудняющих продолжение работы у нанимателя, должны быть представлены самим работником.

Так, в качестве одной из причин увольнения с работы по собственному желанию без установления нанимателем срока предупреждения К. указала необходимость ухода за больным отцом. Так как К., работавшая воспитателем детского дошкольного учреждения, медицинских документов о состоянии здоровья отца нанимателю не представила, ей было отказано в расторжении трудового договора по ст. 40 ТК в срок, указанный в заявлении. При этом нанимателем был установлен месячный срок обязательного предупреждения К. по данному основанию увольнения, поскольку заменить ее отсутствие на работе другим работником не представлялось возможным.

К. самовольно оставила работу. На письменные приглашения нанимателя возвратиться на рабочее место К. никак не отреагировала. Получив письменное согласие профсоюзного комитета, наниматель расторг с К. трудовой договор за совершенные прогулы (п. 5 ст. 42 ТК).

В суде К. обосновала свои требования о восстановлении на работе тем, что наниматель не истребовал у нее сведений о состоянии здоровья отца, не принял во внимание уважительность причины подачи ею заявления об увольнении.

Суд с такими доводами истицы не согласился.

В соответствии со ст. 179 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь каждая сторона доказывает факты, на которые ссылается как на основание своих требований или возражений.

Если доказательств, представленных юридически заинтересованными в исходе дела лицами, недостаточно, суд предлагает им представить дополнительные доказательства. Однако если для названных лиц представление дополнительных доказательств невозможно, суд на основании их ходатайств содействует в истребовании таких доказательств.

В обоснование своих доводов об уважительности причины увольнения с работы истица обязана была представить суду доказательства. Поскольку медицинские документы о состоянии здоровья отца истицы и необходимости ухода за ним в материалах дела отсутствовали, суд по своей инициативе истребовал их.

Так, из справки ЖЭС и поликлиники по месту жительства отца истицы следовало, что он проживает вместе с женой (матерью истицы) и семьей сына, по состоянию здоровья имеет возможность самостоятельно осуществлять за собой уход.

Более того, суд установил, что действительной причиной для увольнения истицы по собственному желанию в указанный ею срок явились обстоятельства, связанные с незарегистрированной предпринимательской деятельностью и необходимостью срочного выезда в Республику Польша для приобретения новой партии товара.

Факты, установленные судом, позволяли согласиться с действиями нанимателя по увольнению истицы за совершенные прогулы; в удовлетворении заявленных К. требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда отказано.

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допускается нанимателем только в том случае, если подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением.

При рассмотрении таких споров в суде истец должен доказать обстоятельства вынужденности подачи заявления об увольнении.

В связи с этим Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 21 постановления от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил, что расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случаях, когда подача заявления об  увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной.

Н. работал мастером зеленого строительства районного жилищно-эксплуатационного управления. В феврале 2003 г. он был уволен по ст. 40 ТК. В марте 2003 г. им подан иск о восстановлении на прежнее место работы. В обоснование своих требований истец указал, что он не имел намерения увольняться с работы. Заявление об увольнении им подано по указанию начальника отдела кадров управления, убедившего его в том, что он будет уволен с работы в связи с сокращением штата работников.

Позднее Н. стало известно, что сокращение штата работников в управлении не планировалось, вопрос об увольнении Н. нанимателем не решался. В связи с этим он просил восстановить его на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и возместить причиненный моральный вред, так как такими действиями нанимателем причинены ему нравственные страдания.

В ходе судебного заседания истец представил доказательства того, что подача им заявления об увольнении по собственному желанию была вынужденной. Суд установил, что по вине должностных лиц управления были распространены слухи о готовящемся массовом сокращении штата и численности работников управления. Таким образом, истец подал заявление об увольнении, находясь под влиянием заблуждения.

Решением суда Н. восстановлен на прежнее место работы, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

В возмещении морального вреда истцу судом отказано, поскольку оно предусмотрено только в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 246 ТК).

Вместе с тем имеют место и другие случаи, когда суд не соглашается с доводами истца о том, что подача заявления об увольнении являлась вынужденной. Ряд рассмотренных судами трудовых споров свидетельствует о совершении работником виновных действий (прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, распитие спиртных напитков на рабочем месте и т.д.), и как следствие – подача им заявления об увольнении по собственному желанию.

При разрешении таких споров в суде истец должен представить доказательства о вынужденности подачи заявления об увольнении по собственному желанию, а ответчик – о совершении работником виновных действий.

С. и М. работали контролерами колхозного рынка. Неоднократно администрация рынка делала им замечания о нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, однако конкретные меры по освидетельствованию истцов на предмет определения степени тяжести алкогольного опьянения со стороны нанимателя не принимались.

5 февраля 2003 г. в конце рабочего дня истцам вновь было сделано замечание руководством рынка, на которое они отреагировали крайне бурно: громко кричали, выражались нецензурной бранью, оскорбляя присутствующих. Вместо того, чтобы принять меры к освидетельствованию истцов и зафиксировать факт нахождения С. и М. на рабочем месте в нетрезвом состоянии, администрация рынка, не составив даже акт, предложила подать истцам заявления об увольнении по собственному желанию.

В суде, оспаривая действия нанимателя и указывая на вынужденность подачи заявлений об увольнении по собственному желанию, истцы ссылались на недоказанность факта нахождения их в нетрезвом состоянии на рабочем месте, предвзятое отношение к ним со стороны администрации рынка.

Допрошенные судом свидетели, на которых ссылался представитель ответчика как очевидцев совершенного С. и М. дисциплинарного проступка, также не смогли подтвердить факт нахождения истцов в нетрезвом состоянии.

Суд вынес решение об удовлетворении требований истцов, поскольку ответчик, не оспаривая обстоятельств, при которых истцами были поданы заявления по ст. 40 ТК, не представил суду доказательств о совершении ими виновных действий.

В силу ч. 3 ст. 40 ТК работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

В соответствии со ст. 16 ТК в заключении трудового договора нельзя отказать следующим категориям граждан:

1)направленным на работу государственной службой занятости в счет брони;

2)письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3)прибывшим на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

4)имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5)прибывшим на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6)беременным женщинам или женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет);

7)военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Следует заметить, что ст. 16 ТК предусматривает запрет в необоснованном отказе указанным лицам в заключении трудового договора. Если же отказ нанимателя в заключении трудового договора обоснован, то работник в силу ч. 3 ст. 40 ТК имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление.

Кроме того, при разрешении трудового спора в суде работник должен представить доказательства того, что отзыв заявления об увольнении по собственному желанию произведен надлежащим образом и заявление подано уполномоченному должностному лицу нанимателя либо непосредственно нанимателю.

В. длительное время работала бухгалтером на одном из предприятий. Ею неоднократно допускались факты небрежного заполнения финансовых документов, в связи с чем наниматель на производственных совещаниях указывал ей на необходимость улучшения работы. Реакция со стороны истицы, обладавшей, по словам свидетелей, капризным характером, была всегда одинаковой – подача заявления об увольнении по собственному желанию. В один из дней наниматель дал свое согласие и истица была уволена с даты, указанной в ее заявлении. Получив расчет и трудовую книжку, В. поняла, что поторопилась с принятием решения об увольнении. Придя в почтовое отделение после окончания рабочего дня, она отправила на предприятие заявление с просьбой считать ее заявление об увольнении по собственному желанию недействительным.

Как уже указывалось, отзыв заявления об увольнении по собственному желанию должен быть осуществлен в письменной форме; заявление подается нанимателю или уполномоченному должностному лицу нанимателя до истечения рабочего дня.

Поскольку отзыв заявления об увольнении по собственному желанию не был произведен надлежащим образом, суд обоснованно отказал В. в удовлетворении заявленных ею требований.

Необходимо также отметить, что отсутствие работника на работе в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью не препятствует нанимателю издать приказ об увольнении по собственному желанию.

В соответствии с ч. 5 ст. 40 ТК в последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Ответственность нанимателя за задержку расчета при увольнении и выдачи трудовой книжки предусмотрена ст. 78 и 79 ТК: за задержку расчета работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки, а при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

При этом следует заметить, что  в случае нарушения требований ст. 78 и 79 ТК расчет причитающейся заработной платы производится за каждый календарный, а не рабочий день.

 

А.М. Соколовская

судья Верховного Суда Республики Беларусь

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь