по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарной ответственности

 

1. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:

• противоправность;
• виновность;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.). Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Согласно п. 31 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2>>> к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

2. Дисциплинарная ответственность – это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

1. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Такая ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность.

2.  Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ч. 2 ст. 194 ТК).

При изучении указанных положений, уставов о дисциплине вытекает, что цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

 

Меры дисциплинарного взыскания

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ст. 198) за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК.

Эти меры дисциплинарного взыскания могут применяться к работникам, которые несут любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). Право выбора меры данного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим некоторые особенности применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение (по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК).

Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК возможно за систематическое неисполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, а также локальными нормативными актами (коллективным договором), приказами, должностными инструкциями.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допускается при обязательном наличии одновременно 3-х условий:

неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим;

до увольнения по указанному основанию к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания;

неисполнение обязанностей должно быть без уважительных причин.

При отсутствии одного из указанных условий увольнение может быть признано незаконным. Об этом сказано в п. 32 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2: «Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса, судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 Трудового кодекса, вновь нарушили трудовую дисциплину»>>>.

Отсюда следует, что для применения п. 4 ст. 42 ТК необходимо как минимум одно ранее наложенное взыскание, которое не снято и не погашено.

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК допустимо в случае, когда совершен дисциплинарный проступок в виде прогула без уважительной причины.

Прогул без уважительной причины – это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое характеризуется наличием 2-х признаков:

непоявление на работе в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3-х часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

отсутствие на то уважительных причин.

Если одного из этих признаков нет, то п. 5 ст. 42 ТК не может быть применен.

Пунктом 34 постановления Пленума Верховного Суда № 2 определено, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул без уважительных причин может быть применено в следующих случаях:

оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК).

оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Однако при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней независимо от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение (независимо от того, применялись ли ранее меры дисциплинарного взыскания) допустимо расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК.

При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

В соответствии с п. 13 <<<Типовых правил внутреннего трудового распорядка (утвержденного постановлением Министерства труда от 5 апреля 2000 г. № 46)>>> днем увольнения считается последний день работы.

Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения в приказе необходимо указывать последний день его работы.

За дни прогула зарплата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня, то оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (но не менее 21 календарного дня), а также лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений).

Пункт 7 ст. 42 ТК предусматривает увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение – это физическое и психологическое состояние, которое возникает в результате употребления:

напитков, содержащих этиловый спирт;

наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.);

снотворных средств (бензина, ацетона и др.).

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медицинской организации. Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения.

Если наниматель предлагает медицинское освидетельствование, а работник отказывается от него, наниматель вправе составить акт с подписями свидетелей.

Работник, находящийся в состоянии опьянения, может быть уволен по п. 7 ст. 42, если он пребывает в таком состоянии в рабочее время, на месте работы и на своем рабочем месте.

Рабочее время – это часть времени, в течение которого работник должен выполнять на указанном ему месте порученную работу.

Место работы – это предприятие, организация (т.е. наниматель), расположенные в определенном населенном пункте, с которыми работник заключил трудовой договор.

Рабочее место – это определенный участок, оснащенный соответствующими приспособлениями, оборудованием, инструментами, на котором работник постоянно или временно пребывает в процессе трудовой деятельности.

Наличие указанных условий является обязательным для применения п. 7 ст. 42 ТК.

Рассмотрим некоторые особенности этих условий.

Для работников, у которых рабочий день нормирован, нахождение в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время (например, в выходной день или после работы), не является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК.

В соответствии с судебной практикой для работников с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной продолжительности является рабочим. Поэтому в случае пребывания в этот период на работе в состоянии опьянения работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК.

Наниматель вправе также применить такую меру дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК при появлении работника в рабочее время в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять трудовые функции.

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно за однократное появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Кроме того, основанием для расторжения трудового договора по указанному пункту является также и распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. В соответствии с Декретом Президента от 26 июля1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» расторжение трудового договора за распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств на рабочем месте и в рабочее время является дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Для увольнения за распитие спиртных напитков, употребление наркотических и токсических средств необходимо наличие одновременно 3-х условий:

факт распития (употребления) спиртных напитков (средств);

это распитие и употребление должно состояться на рабочем месте;

распитие (употребление) спиртных напитков (средств) должно произойти в рабочее время.

Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК производится за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Наниматель не может уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК, если его вина не установлена соответствующим органом (например, судом или другим органом). Сам факт задержания работника с поличным (например, на проходной) руководителем организации или сотрудниками милиции, охраны не является основанием для увольнения за совершение хищения имущества нанимателя, т.е. фиксирование факта хищения нанимателем не дает основания для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК. В данном случае необходимо наличие вступившего в законную силу решения суда или административного органа.

При расторжении трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК к работнику могут быть применены и другие меры правового воздействия, например лишение или снижение размера премии либо единовременного вознаграждения по итогам работы за год, привлечение к материальной ответственности.

Инициатива прекращения трудового договора с работником по п. 8 ст. 42 ТК должна исходить от нанимателя. Все зависит от размера хищения и других обстоятельств, при которых оно совершено. Наниматель может ограничиться применением других мер дисциплинарного взыскания. В том случае, если судом за хищение назначается наказание, исключающее возможность продолжения работы (например, лишение свободы), увольнение следует производить не по п. 8 ст. 42, а по п. 5 ст. 44 (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы).

Если же вступившим в законную силу приговором суда работнику назначено наказание, не препятствующее выполнению им трудовых обязанностей, то увольнение его производится по п. 8 ст. 42 ТК.

При увольнении по п. 8. ст. 42 ТК наниматель не менее чем за две недели должен уведомить о предстоящем расторжении трудового договора профсоюз с соблюдением норм ст. 46 ТК.

Месячный срок для применения п. 8 ст. 42 исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Пункт 9 ст. 42 ТК предусматривает прекращение трудового договора по инициативе нанимателя за любое однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Ранее трудовое законодательство не содержало указанной меры дисциплинарного взыскания.

Для данной меры характерно наличие 3-х признаков:

1. нарушение правил охраны труда;
2. нарушение правил охраны труда должно иметь грубый характер;
3. нарушение правил охраны труда должно повлечь увечье или смерть других работников.

При отсутствии хотя бы одного из указанных признаков п. 9 ст. 42 ТК применяться не может.

Правила охраны труда – это совокупность правовых и технических норм независимо от их названия (правила, инструкции, положения, стандарты, нормы и др.), предусматривающих технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда.

Нарушение правил по охране труда может выражаться в 3-х формах: в несоблюдении правил; в ненадлежащем соблюдении; в совершении действий, прямо запрещенных правилами.

Грубость нарушения правил охраны труда на практике выражается в нарушении работником требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных и бытовых помещениях, повлекших увечье или смерть других работников.

Например, необеспечение мастером работников диэлектрическими средствами защиты, повлекшее поражение электрическим током работников, является грубым нарушением охраны труда.

При увольнении за однократное грубое нарушение правил охраны труда необходимо наступление увечья или смерти работников. Увечье и смерть в данном случае должны быть связаны с нарушением правил охраны труда. Это доказывается актом о расследовании несчастного случая, заключением медицинской экспертизы.

Пункт 9 ст. 42 ТК применяется при условии, если увечье или смерть причинены не любым гражданам, а другим работникам.

Если пострадавший гражданин не состоит в трудовых отношениях с данным нанимателем, то трудовой договор по данному основанию расторгаться не может.

Основным документом, в котором фиксируются факты и обстоятельства нарушения правил охраны труда и причинения увечья, является акт о расследовании несчастного случая на производстве. Наниматель обязан по требованию пострадавшего выдать акт о нечастном случае не позднее 3-х дней после окончания расследования (ч. 2 ст. 229 ТК).

При расторжении трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК необходимо не менее чем за 2 недели уведомить профсоюз.

Увольнение может производиться независимо от привлечения работника к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда.

Месячный срок для применения взыскания по п. 9 ст. 42 исчисляется со дня подписания акта о расследовании несчастного случая на производстве.

 

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Статья 199 ТК устанавливает общий порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть прменено только одно дисциплинарное взыскание.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что это правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время. Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем спустя некоторое время работник вновь отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.

Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия, например снижения размера премий, отмены или уменьшения надбавок за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д.

Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме – приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя.

В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Приказ, постановление объявляется работнику под расписку не позже чем через 5 дней с момента его наложения.

Приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Нормы трудового законодательства предусматривают 3 вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.

В частности, ст. 200 ТК содержит:

• месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка;
• месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела;
• 6-месячный или 2-летний срок со дня совершения проступка.

 

Порядок применения вышеуказанных сроков

1. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:
• время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;
• пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в т.ч. отпуске без сохранения зарплаты, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

2.  Часть 3 ст. 200 ТК предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности в месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Указанная норма ранее действовавшим законодательством о труде не была предусмотрена и вступила в силу с 1 января 2000 г.

Применение нормы, изложенной в ч. 3 вышеназванной статьи, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д.

3. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, – позднее 2-х лет) со дня совершения проступка.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки – 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

 

Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

В соответствии с ч. 1 ст. 203 ТК срок действия дисциплинарного взыскания ограничен одним годом при условии, если в течение этого года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Например, при объявлении работнику дисциплинарного взыскания 05.04.2000 оно погасится 05.04.2001, и работник с 06.04.2001 будет считаться не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, т.е. оно автоматически погашается.

В том случае, если работник в течение года со дня применения взыскания будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то первое взыскание погашается одновременно со вторым при условии, что работник не будет подвергнут третьему взысканию, т.е. годичный срок действия первого взыскания начнет исчисляться со дня применения второго взыскания. Например, если работник подвергнется второму дисциплинарному взысканию 30.07.2000, то первое (от 05.04.2000) погасится не 05.04.2001, а 30.07.2001 при условии, что работник не подвергается третьему взысканию в период с 30.07.2000 по 30.07.2001. Отсюда следует, что удлинение срока погашения дисциплинарного взыскания происходит только в связи с наложением на работника нового взыскания. Если второй проступок совершен, но дисциплинарное взыскание за это к работнику не применялось, то срок действия первого дисциплинарного взыскания не продлевается.

Погашение дисциплинарного взыскания не требует издания специального приказа (распоряжения), постановления. Это происходит автоматически. Если взыскание было наложено 20.08.1999, то днем, когда работник считается не имеющим взыскания, является 21.08.2000.

Согласно ч. 2 ст. 203 ТК право досрочного снятия дисциплинарного взыскания принадлежит только руководителю (органу), применившему данное взыскание, но не вышестоящему руководителю (органу).

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право его досрочно снять до истечения года:

по собственной инициативе;

по ходатайству непосредственного руководителя;

по ходатайству профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников;

по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания обычно применяется при условии отсутствия других неснятых и непогашенных взысканий, а также если работник добросовестно относится к исполнению обязанностей по трудовому договору, не допускает нарушений трудовой дисциплины.

Следует иметь в виду, что руководитель (орган), применивший дисциплинарное взыскание, имеет право, но не обязан досрочно снимать наложенное дисциплинарное взыскание даже в том случае, если об этом ходатайствуют лица или органы, указанные в ч. 2 ст. 203 ТК.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением (ч. 3 ст. 203 ТК).

Дисциплинарные взыскания, автоматически погашенные и снятые досрочно, не подлежат учету при определении систематического неисполнения обязанностей, за которые работник может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК, а также не должны указываться в характеристиках и других документах о трудовой деятельности работника.

 

Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания

Круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания, определен ст. 201 ТК.

1. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ч. 1 ст. 201 ТК).

Под органом следует понимать коллегиальный орган юридического лица (нанимателя), порядок назначения или избрания которого определяется законодательством или учредительными документами. Виды их могут быть различными (Совет, президиум, общее собрание, правление и т.д.).

Руководитель –это лицо, которое обладает правом приема и увольнения работников (директор, управляющий, начальник, председатель, министр) и порядок избрания или назначения которого определяется законодательством или учредительными документами.

По сложившийся практике дисциплинарное взыскание налагается руководителем, которому предоставлено право приема и увольнения работников. Однако, как вытекает из ч. 1 ст. 201 ТК, руководитель может передать это право (полностью или частично) иным должностным лицам (своим заместителям, помощникам, начальникам цехов, отделов и др.). Для этого необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) о передаче таких полномочий. Устное поручение (передача полномочий) на совершение таких действий будет влечь за собой недействительность наложенных взысканий. Полномочия на применение дисциплинарных взысканий передаются заместителям руководителей крупных организаций (либо обособленных подразделений).

Для лиц, исполняющих обязанности «первого руководителя» организации в период его отсутствия (пребывания в командировке, в отпуске и т.п.) на основании приказа (распоряжения) или постановления об этом передачи полномочий на применение дисциплинарных взысканий не требуется.

2. Кроме того, ст. 201 ТК предусматривает возможность применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников с особым характером труда, несущих специальную дисциплинарную ответственность, органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), обладающими «первичным» правом на наложение дисциплинарных взысканий. Это право определяется в уставах и приложениях о дисциплине и других актах специального законодательства. Например, в соответствии с Дисциплинарным уставом должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 29 января 1996 г. № 71, председатель Государственного таможенного комитета имеет право налагать предусмотренные уставом дисциплинарные взыскания на всех должностных лиц таможенных органов в полном объеме. Или, например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 650, каждый вышестоящий руководитель может полностью осуществлять принадлежащее нижестоящим руководителям право наложения дисциплинарного взыскания на работников подчиненных ему объединений, предприятий, организаций.

3.  3) Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы в качестве дисциплинарного взыскания только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством. Это непосредственно касается работников, которые занимают выборные должности. При увольнении их в качестве дисциплинарного взыскания необходимо применять основания, которые предусмотрены пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК.

 

Обжалование дисциплинарных взысканий

Согласно ст. 233 ТК по рассмотрению индивидуальных трудовых споров предусмотрены два органа: комиссия по трудовым спорам, создаваемая в организации, и суд.

Трудовые споры первоначально должны рассматриваться в КТС, а при несогласии с решением КТС заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Некоторые трудовые споры в соответствии с законодательством должны непосредственно рассматриваться только судами.

Что касается дисциплинарных взысканий, то они могут быть обжалованы как в КТС, так и в суд. Дисциплинарные взыскания об увольнении должны быть обжалованы только в суд. При этом не имеет значения, какую ответственность несут работники: общую или специальную.

В том случае, если трудовой спор подлежит рассмотрению первоначально в КТС, то комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть его в 10-дневный срок. Решение комиссии может быть обжаловано работником или нанимателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам. Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание. При этом должны быть выяснены следующие моменты:

• степень вины работника;
• соответствие дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка;
• обстоятельства, при которых проступок совершен;
• предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду;
• наличие трех обязательных элементов, характерных для состава дисциплинарного проступка (ст. 197 ТК).

Орган, рассматривающий трудовой спор, имеет право отменить дисциплинарное взыскание, но не заменить одно взыскание другим (более мягким).

Такое право предоставлено нанимателю при условии соблюдения сроков применения дисциплинарных взысканий, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в судах (КТС).

Право отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание предоставляется вышестоящему органу (руководителю), рассматривающему трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, в отношении которых действуют уставы или положения о дисциплине.

Вышестоящий орган (руководитель) вправе смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), в случаях, если взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка; неправильно определена степень вины работника; не учтены обстоятельства, при которых проступок совершен, поведение работника и его отношение к труду.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос с наложением взыскания рассматривается по жалобе нарушителя.

 

Л.И. Романкевич, главный юрисконсульт отдела трудовых и связанных с ними отношений юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь