по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Доктирна с человеческим лицом

 

Мысль о значимости человеческого фактора в наше время, казалось, потеряла свою актуальность, но  тем не менее  заставляет вновь и вновь возвращаться к ней в разных ипостасях. Одной из таких ипостасей стала теория «человеческих отношений», разработанная американскими социологами Мэри П. Фоллет, Элтоном Мейо и Фрицем Ротлисбергом и их последователями.

Как отмечают авторы, сущность доктрины сводится к признанию решающего воздействия субъективного фактора на развитие материального производства, бизнеса.

Любые конфликты на производстве, между руководством и подчиненными могут быть разрешены без социальных потрясений, если найден выгодный для руководителя способ удовлетворения социальных и психологических потребностей работников.

Практика менеджмента давно определила, что мотив материальной выгоды не может рассматриваться в качестве «вечного двигателя», т.к. люди работают за деньги, пока не реализуют свои представления о «хорошей жизни», и дальше, согласно закону иерархии мотивов, начинают работать мотивы личной ответственности за результаты труда (потребности более высокого уровня).

Основатели доктрины и их последователи вывели главный принцип учения: «Устраните страх, и люди станут работать лучше. Счастливый работник есть эффективный и производственный работник. Если бы сотрудничество людей прогрессировало вслед за взлетом технологии, человечество избежало бы ряда войн».

И в этом есть большой смысл. Довольно-таки часто складывается ситуация, когда людей в силу угнетающих обстоятельств, например страха потерять работу, источник заработка, вынуждают искать не пути самореализации, а способы удержаться на рабочем месте, причем не за счет совершенствования инструментов труда, а за счет совершенствования механизмов компенсации и преимущества (Иванов-де много бегает на перекур, а Петров опять задержался с обеда). Именно поэтому американские социологи решили создать систему эффективного управления работниками через концепцию повышения значимости фактора «человеческих отношений».

В качестве примера рассмотрим фирменные стандарты компании «ДЖЕНЕРАЛ МОТОРС», в которых реализованы идеи доктрины:

1.Твоя задача – вести общую техническую политику и устранять ежедневно возникающие затруднения.

2.Будь внимателен к критике и конструктивным предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают.

3.Выслушивай чужое мнение, если даже оно неверно.

4.Имей бесконечное терпение.

5.Будь справедлив, особенно в отношении подчиненных.

6.Будь вежлив, никогда не раздражайся.

7.Будь краток.

8.Всегда благодари подчиненного за хорошую работу.

9.Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица.

10.Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

11.Выбор и обучение умного подчиненного – всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.

12.Если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий. Не спорь по мелочам – мелочи только затрудняют работу.

13.Не бойся, если твой подчиненный способнее тебя, – гордись таким подчиненным.

14.Никогда не пользуйся своей властью до тех пор, пока все остальные средства не испробованы. Но в этом последнем случае применяй ее в максимально возможной степени.

15.Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай это.

16.Во избежание недоразумений старайся давать распоряжение в письменной форме.

В вершину угла доктрины были поставлены принципы, согласно которым «человеческие отношения» между руководителями и подчиненными предполагают такое взаимодействие, когда участники довольны собой и результатом своего взаимодействия. Принципы эти следующие:

1.Принцип доверия и осведомленности между всеми горизонтальными и вертикальными структурами, между всеми иерархическими уровнями управления. Предполагает полную открытость происходящих внутри компании процессов. Утаивание реального состояния «наверху» приводит к возникновению слухов, наговоров, что ведет к недоверию и непониманию.

2.Принцип удовлетворенности каждого сотрудника своим положением в офисе в силу того, что каждый получает от руководителя дело, которое ему по душе. Работа по душе не только повышает трудоспособность сотрудника и, естественно, всей компании, но и создает атмосферу непринужденности, доброжелательности в коллективе.

3.Принцип приветливости, радушия и радости общения с коллегами, руководителями, а отсюда физического и морального здоровья всех сотрудников. Вытекает из второго принципа. Только морально и физически здоровый коллектив способен к развитию, а значит, только такой коллектив имеет будущее.

4.Принцип предсказуемости поступков и поведения руководителей и подчиненных, определенности суждений, надежности обещания, твердости слова и т.д. Позволяет обрести уверенность в стабильности и надежности компании. Каждый сотрудник должен быть в курсе дела касательно планов компании на будущее (знать об общей стратегии компании, о вновь создаваемых рабочих местах, вакансиях, о продвижении по службе, о возможностях обучения, об изменениях служебных обязанностей).

Руководитель должен быть заинтересован в оптимизации своих отношений с сотрудниками, что позволит действовать в любой из предусмотренных ситуаций с некоторым опережением событий, выигрывая, таким образом, время для принятия взвешенных решений. А значит, и на кризис в отношениях он начнет реагировать на самых ранних стадиях его развития и сумеет с большей вероятностью его нейтрализовать.

 

Королевство кривых кривых зеркал

Однако не все западные технологии работают в наших условиях. Не зря учит народная мудрость: «Что для русского благо, то для немца – смерть».

У нас «человеческое лицо» внутрикорпоративных отношений нередко приобретает очертания гримасы. Дружелюбные ответы на приветствия руководства дополняются «фигой в кармане», громкие аплодисменты спичам и отчетам затем вызывают усмешки в курилке, а в больших просторных кабинетах собирается подробное досье на каждого сотрудника, чтобы использовать его в необходимой ситуации.

Разобраться, почему принципы доктрины в наших условиях трансформируются в некий блатной кодекс, очень сложно. Кто-то уверяет, что таков наш исторический путь (такова наша миссия, таков наш крест), кто-то убежден, что причина этого в интервенции псевдокультуры с Запада.

Так или иначе, сегодняшний день для нас может быть поворотным в области приобретения «человеческого лица», а следовательно, ухода от принципов «вульгарного менеджмента». 

«Вульгарный менеджмент» в отличие от менеджмента с «человеческим лицом» строится на отношениях «рабовладения», т.е. таких отношениях, где участники стоят не на равных позициях. Когда директор солидной организации позволяет себе кричать благим матом на сотрудника, это и есть лик «вульгарного менеджмента».

Но мы не сможем остаться в стороне от контактов западного мира с нашими восточными соседями, где все отношения строятся, в первую очередь, на принятии общечеловеческих принципов ведения бизнеса. А значит, чтобы быть принятыми в цивилизованном мире, необходимо вырабатывать новые принципы работы с персоналом (принципы «с человеческим лицом»).

Перед некоторыми компаниями, особенно перед теми, кто работает на внешнем рынке, эта задача уже стоит. Менеджеры, способные обучаться, будут стремиться строить сотрудничество на равных, а значит, будут пытаться уйти от «рабовладельческих» методов и самих «рабовладельцев».

 

Сергей Бакулин

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь