по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Заработная плата – важнейший фактор мотивации труда

 

С точки зрения теории, трудовая мотивация – это процесс стимулирования конкретного исполнителя или профессионально-квалификационных групп работников к активной деятельности, направленной на достижение целей предприятия, организации.

Трудовая мотивация лежит в основе всей системы управления персоналом и представляет собой сложный механизм, который во многом опирается на материальные стимулы, заработную плату. Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, действующим на протяжении всего периода трудовой деятельности независимо от стадий пребывания в данной профессии (должности).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Организация заработной платы является сложным процессом, в котором находят применение знания различных дисциплин: экономических, и в первую очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации труда и др.

Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества.

Согласно современным теориям в экономической модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

• первый принцип – оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей.

Этот принцип заложен в Конституции Республики Беларусь. Так, ст. 42 Конституции предусматривает, что лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Однако кризисное состояние экономики Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы. Если, например, в 1992 г. (в этом году принят <<<Закон Республики Беларусь «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета»>>>) на среднемесячную заработную плату в целом по республике можно было приобрести 2,5 набора товаров, входящих в потребительскую корзину, то в 1994 г. – 1,09, в 2000 г. – 1,26, в 2001 г. – 1,54 набора, т.е. соотношение этих показателей 2001 и 1992 гг. составляет 61,6 (1,54 : 2,5 х 100) процента. При этом следует отметить, что в 2001 г. по сравнению с 2000 г. покупательская способность заработной платы увеличилась более чем на 20 %.

Кризис не затронул в существенной степени положения работников большинства отраслей экономики в части соответствия соотношения их заработной платы и заработной платы в целом по республике, о чем свидетельствуют следующие данные по ряду ведущих отраслей экономики:

 

 

Учитывая, что содержание работы в ходе экономической реформы существенно изменяется во всех отраслях, новым статусным отношениям в оплате труда еще предстоит сложиться. В этой области по мере накопления финансовых возможностей должны быть восстановлены показатели покупательской способности заработной платы и установлены оптимальные соотношения в оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сферы экономики;

второй принцип – оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются: тарифные условия оплаты труда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующих результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

третий принцип – соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд.

Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда на предприятиях и организациях осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных (квалификационных) характеристиках названных справочников.

В условиях создаваемой новой экономической модели, основанной на рыночных отношениях, предстоит создать на базе существующих современные методики измерения сложности труда. Эта работа может быть выполнена в республике с использованием научных разработок в данной области, накопленных в Российской Федерации;

четвертый принцип – отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен Конституцией Республики Беларусь и Трудовым кодексом Республики Беларусь;

пятый принцип – равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности.

Основой для взаимоотношений работников и нанимателей являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять за установленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда.

Вместе с тем, изучение этого вопроса в сфере материального производства показывает, что этот простой принцип воплотить в жизнь непросто. Основной причиной является низкое качество норм труда. Напряженность выполняемых рабочими-сдельщиками норм выработки на многих предприятиях различается в 1,5-2,5 раза. Имеются трудности в нормировании труда рабочих-повременщиков, специалистов и руководителей. Для большинства из них основная проблема состоит в том, что трудовые обязанности работника сложно выразить каким-либо одним показателем. То есть проблема заключается в совершенствовании методов организационно-технического нормирования труда;

шестой принцип – нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта.

Вступая в трудовые отношения, наниматель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Наниматель – чтобы извлечь прибыль. Работник – с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, т.е. с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

седьмой принцип – заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.

На предприятиях и в организациях внебюджетного сектора экономики в соответствии с законодательством установлены различные системы оплаты труда, которые существенно отличаются одна от другой по набору и размерам составляющих элементов. Независимо от этого, экономическая сущность системы оплаты применительно к рыночной экономике состоит в том, что она увязывает цену рабочей силы (заработную плату) с показателями качества и результатами труда работника на его рабочем месте.

Системы оплаты труда включают тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством.

Тарифные ставки и оклады являются своего рода гарантированной (относительно постоянной) частью заработной платы. Доля негарантированной заработной платы систематически имеет определенные колебания и зависит от показателей (результатов) деятельности работника.

Тарифные ставки (оклады) являются базовыми, важнейшими элементами любой системы оплаты труда. В них отражаются различия в сложности труда работников. Они должны учитывать также различия в значимости, отраслевой принадлежности производства.

На практике большинство коммерческих предприятий и организаций разработку системы ставок и окладов работников осуществляют на основе тарифной ставки первого разряда, установленной нанимателями, и коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая является действенным элементом тарифных условий оплаты, регулирующим дифференциацию в оплате по сложности труда.

К концу 2001 г. в отраслях экономики сложился большой разброс в уровнях тарифных ставок первого разряда. В более 52 % предприятий уровень данных ставок составлял 10-28 тысяч рублей в месяц. Лишь около 2 % предприятий имели ставку первого разряда на уровне и выше бюджета прожиточного минимума.

Разработанные на основе таких ставок первого разряда ставки и оклады всех рабочих представляют собой цены рабочей силы. Они в 3,9-1,4 раза ниже бюджета прожиточного минимума. Построенная на такой основе система оплаты труда не может служить побудительным мотивом к рационализации производственной деятельности, повышению производительности труда.

В этой связи в области тарифной ставки первого разряда должны приниматься соответствующие меры по превращению ее в реально значимую величину, восстановлению дореформенной ее покупательской способности. В этих целях на ближайшую перспективу в отраслевых соглашениях, коллективных договорах предприятий и организаций на основе развития и повышения эффективности производства, совершенствования состава заработной платы должны быть определены меры по дифференцированному поэтапному приближению тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума.

Различные виды надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различия в деловых, квалификационных качествах, высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство. Такие рабочие должны обладать высокими деловыми качествами, достигать наивысших показателей производительности и качества труда, иметь высокий уровень профессиональной подготовки. При установлении надбавок за профессиональное мастерство должны учитываться: стабильное качественное выполнение работ на протяжении длительного периода, выполнение работ на сложном и уникальном оборудовании, выполнение смежных операций и др.

Порядок, показатели высокого профессионального мастерства для различных групп рабочих прилагаются к коллективному договору.

Надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих могут устанавливаться за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

При установлении надбавок за высокие достижения в труде оценка качества работы работников должна проводиться на основе учета объема и сложности выполняемых обязанностей, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Достижения в труде работников, которым установлены названные надбавки, должны систематически (один, два раза в год) оцениваться по показателям, принятым для установления надбавок. Ухудшение показателей служит основанием для уменьшения или полной отмены надбавки конкретному работнику.

Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения по перечню таких работ, утвержденному руководителем предприятия, устанавливаются специалистам, руководителям и служащим с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении этих работ.

В обоих случаях размер надбавок и сроки их выплаты определяются руководителем предприятия в порядке, предусмотренном коллективным договором.

При этом, в соответствии с <<<постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»>>>, с последующими дополнениями и изменениями, размер средств на выплату надбавок руководителям, специалистам и служащим предприятий и организаций всех форм собственности, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не может превышать 30 % суммы должностных окладов этих категорий работников.

Одним из элементов системы оплаты труда являются надбавки к тарифным ставкам и окладам работников за выслугу лет. Главным достоинством этих надбавок является стимулирование непрерывного стажа на предприятии, влияние на закрепляемость кадров.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) связаны со стимулированием работы с меньшей численностью работников. В этой связи они выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы.

Доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и другие стимулирующие выплаты имеют свое определенное мотивационное назначение.

Другие элементы оплаты труда (оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, ночное время, оплата при простое и др.) регулируются Трудовым кодексом.

В практике предприятий и организаций внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование работников по результатам работы, которое является одним из факторов регулирования уровня заработной платы работников.

В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производства продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

Вводя премирование, необходимо знать, в чем состоят результаты работы работника, как их можно измерить, насколько они зависят от рабочего, должностного лица, группы работников, производственного или функционального подразделения. Необходимо сочетать показатели результативности работы подразделений и личные показатели результативности работы.

При установлении в системе премирования более одного показателя распределение размеров премий необходимо осуществлять по каждому показателю с учетом значимости показателя, требуемой напряженности его выполнения и трудовых усилий.

Показатели и условия премирования работников, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне отдельных работников обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятий в целом.

Если организация премирования не обеспечивает увязки между уровнем получаемой премии и трудовыми усилиями работников, то это ведет к тому, что работники не реализуют в должной мере свои способности.

Решение затронутых вопросов организации заработной платы и другие меры, связанные с повышением стимулирующей функции заработной платы, должны найти отражение в соглашениях между работниками и нанимателями, заключаемых на различных уровнях.

Главным условием для восстановления стимулирующей функции заработной платы является рост эффективности экономики. Для этого нужно сделать все, чтобы оплата каждому производилась за его личные результаты труда, за выполнение и перевыполнение своих обязанностей. Какого бы размера ни была оплата, она должна быть заработана.

 

А.А. Ковшер, экономист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь