по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Изменение трудового договора

Перевод, перемещение, изменение существенных условий труда

 

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора (ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далеее – ТК)). Одностороннее изменение этих условий не допускается.

В законе закреплены юридические гарантии, которые исключают возможность использования работника не по его специальности, обеспечивают его право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. Согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

До принятия нового Трудового кодекса в законодательстве не были даны определения понятий: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда. Новый Трудовой кодекс дает эти определения.

Перевод

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК). Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приеме на работу, во всех случаях признается переводом на другую работу.

Вопрос об изменении трудового договора и о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника – профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие специальность является значительно более узким, чем понятие профессия. Например, профессия врача имеет множество специальностей: врач-терапевт, хирург, стоматолог, окулист и т.д. Изменение специальности при продолжении работы по той же профессии будет являться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Поэтому поручение слесарю 5 разряда работы по более низкому или более высокому разряду также является переводом на другую работу.

Поручение работнику работы по должности, для занятия которой требуется та же профессия и специальность, как и при занятии должности, выполняемой работником, следует рассматривать как перевод, если изменяется профиль работы. Так, в судебной практике имел место случай, когда судом было признано переводом на другую работу поручение врачу-терапевту, работающему дежурным врачом медсанчасти, работы участкового врача-терапевта.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие работника на перевод на другую работу требуется и в том случае, если этот перевод осуществляется в интересах работника (при назначении на более высокую должность, при переводе на работу более высокой квалификации, при переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штата или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.).

Согласие на перевод дается работником в письменной форме (в виде заявления и т.д.). Такое согласие должно быть конкретным: должно быть дано согласие на перевод на определенную работу, а не согласие на перевод вообще. Согласие на перевод наниматель должен получить до издания приказа. При согласовании вопроса о переводе работник должен быть подробно ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую его предполагается перевести.

Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника. При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работы, на которую работник был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании такого перевода незаконным. Однако если после издания приказа о переводе работник приступил к выполнению этой работы и выполнял ее в течение длительного времени (по нашему мнению, не менее 2–3 месяцев) и при этом не ставил вопроса о своем несогласии с переводом, суд с учетом конкретных обстоятельств может вынести решение о законности такого перевода в связи с наличием фактического согласия.

Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и ст. 19 ТК либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор (<<<п. 14 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (далее – Постановление)). На практике чаще всего перевод оформляется путем внесения соответствующих изменений в ранее заключенный трудовой договор.

Перемещение

Не требуется согласия работника при перемещении его на другое рабочее место на том же предприятии. Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (п. 15 Постановления). При решении вопроса о перемещении не имеет значения то, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника.

Рассматривая трудовые споры, связанные с переводом на другую работу, суд должен выяснить, имел место перевод работника или произошли какие-либо иные изменения в содержании трудовой деятельности работника, носящие характер перемещения.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Пленум Верховного Суда разъяснил, что перевод и перемещение работника не допускаются, в том числе и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованиями законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности, женщин и несовершеннолетних – ст. 262 и ст. 274 ТК) (п. 16 Постановления).

Согласно закону перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.

В таких случаях на нанимателя возлагается обязанность восстановить работника на прежнем рабочем месте. Так, по одному из дел судом было установлено, что руководитель райпищеторга переместил истицу К., работавшую директором продовольственного магазина, расположенного в центре города, на работу директором магазина, расположенного на окраине (частный сектор). При таком перемещении у истицы существенно уменьшилась заработная плата. В судебном заседании ответчик не представил доказательств о наличии производственных, организационных или экономических причин для такого перемещения; кроме того, было установлено, что между руководителем торга и истицей сложились неприязненные отношения. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о незаконности перемещения и возложил на нанимателя обязанность восстановить истицу на прежнем месте работы.

При разрешении дел, связанных с переводом, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 Постановления).

Изменение существенных условий труда

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

Если изменение существенных условий труда произведено нанимателем не в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, а без наличия таких причин, безмотивно, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом незаконным с возложением на нанимателя обязанности восстановить прежние условия труда.

Обоснование этих причин должно быть указано в приказе. Согласно п. 20 Постановления к таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации. Под организационными причинами следует понимать, например, реорганизацию предприятия, введение новых форм организации труда, увеличение объема выполняемых функций и работ, уплотнение рабочего времени и т.п. К экономическим причинам можно отнести снижение прибыли предприятия, уменьшение фонда оплаты труда и др. К производственным причинам относятся изменение техники и технологии производства, внедрение автоматизированных программ в работу отдельных служб, внедрение передовых методов, приемов работы (применение в работе персонального компьютера), установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора. Этот срок предоставляется работнику для обдумывания предложения нанимателя и решения вопроса о согласии или несогласии на изменение существенных условий труда. Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Следует также иметь в виду, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины и за такой отказ не может быть объявлено дисциплинарное взыскание или произведено увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.

Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда, до истечения месячного срока, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

Временный перевод на другую работу

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом:

• при производственной необходимости;
• при простое;
• при необходимости замещения временно отсутствующего работника.

В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

При рассмотрении споров по искам работников о признании временного перевода незаконным суд должен проверить, указаны ли в приказе причина и срок перевода, вопросы оплаты труда при переводе и др. Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признается незаконным и работник восстанавливается на прежней работе.

Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

При рассмотрении споров, связанных с такими переводами, суд должен выяснить, имела ли место в действительности производственная необходимость. Согласно ст. 33 ТК производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Статья 33 ТК устанавливает, что временный перевод производится для предотвращения простоя, а не при наличии самого факта простоя, т.е. для устранения причин, могущих повлечь простой, – необходимость срочной разгрузки прибывших вагонов с сырьем, материалами, срочный ремонт поврежденных электросетей и т.п.

Перечень случаев, которые могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим. Судебная практика под производственной необходимостью понимает необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных нанимателем работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка, в частности. Помимо указанных в законе, в коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи производственной необходимости. В то же время обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов. Если в судебном заседании будет установлено, что временный перевод был произведен нанимателем под предлогом производственной необходимости при фактическом отсутствии таковой, то такой перевод должен быть признан незаконным.

Законом предусмотрено, что при производственной необходимости работник может быть переведен на работу по другой профессии, должности, специальности, квалификации. Это означает, что работник может быть переведен и на работу более низкой квалификации. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает одного месяца.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В этих случаях комиссия по трудовым спорам или суд должны вынести решение о восстановлении работника на прежней работе.

Вместе с тем закон ограничил месячным сроком разовый перевод в связи с производственной необходимостью. Количество же переводов законом не ограничено. Поэтому в течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это правило применяется и в том случае, когда перевод, вызванный производственной необходимостью, произведен в нарушение закона.

Законом предусмотрена возможность временного перевода при производственной необходимости и к другому нанимателю, но в той же местности. Перевод к другому нанимателю допускается лишь при производственной необходимости у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не при производственной необходимости у того нанимателя, к которому переводят работника.

Временное заместительство

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство – это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. На временное заместительство не требуется согласие работника. Временное заместительство, как разновидность перевода в случае производственной необходимости не может превышать без согласия работника одного месяца. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке, выполнением государственных обязанностей, отстранением от работы и т.д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) нанимателя.

При временном заместительстве замещающему работнику в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника (без надбавок и доплат). Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. Премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. В иных организациях условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях.

При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в случае простоя

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени простоя. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности, – на срок до одного месяца. Количество переводов у одного нанимателя или к другому нанимателю законом не ограничено. Такие переводы могут производиться всякий раз, когда возникает простой. Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если возникает приостановка работ по причинам производственного характера.

Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. Поскольку в законе указано о переводе не в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией, должностью, а с учетом их, то это означает, что работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности, близкой к специальности переводимого работника. Например, инженер может быть переведен техником, главный бухгалтер – бухгалтером и т.п. Однако при простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Неквалифицированными работами считаются работы, не требующие специальных знаний, по которым не предусматривается присвоение квалификационных разрядов, например, работа уборщика, дворника, грузчика, гардеробщика и т.п.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада). Если же в связи с простоем работник переведен на работу более высокой квалификации и, следовательно, более высокой оплаты, то оплата производится по выполняемой работе, а не по среднему заработку или тарифной ставке.

 

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь