по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Индивидуальное стимулирование труда в торговле

 

Розничная торговля завершает процесс воспроизводства и либо нивелирует, либо усугубляет возникающие в сфере производства трудности.

Сегодня обострившаяся проблема убыточности розничной торговли наиболее остро ставит вопрос о повышении качества труда торговых работников, которое возможно только при непосредственном управлении мотивацией труда.

Стимулирование повышения качества труда должно проводиться по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника). В условиях рыночной экономики стимулирование предприятия осуществляется путем роста объема продаж и прибыли и достигается не в последнюю очередь продуманной и постоянно поддерживаемой стратегией престижа, основанной на разработках менеджмента качества.

Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда.

На предприятии механизм действия управления качеством труда должен состоять, по нашему мнению, в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенцию которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента качества труда каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

Для ежедневного учета качества труда представитель профсоюза (или лучше неформальный лидер предприятия) заносит в журнал учета показателей, определяющих индивидуальный коэффициент качества труда работников, все необходимые реквизиты по каждому работнику и устанавливает в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда. При проведении расчетов индивидуального коэффициента качества труда необходимо по максимуму исключить субъективизм со стороны лица, проводящего учет и расчеты. При наличии тенденциозности его индивидуальный коэффициент качества труда должен снижаться.

Контроль за достоверностью расчетов, а при возникновении конфликтных ситуаций – поиск выхода из них, следует возложить на профсоюзный комитет и руководителя предприятия. Для этих работников время, затраченное на решение проблемных вопросов качества труда на предприятии, следует считать как время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем самым практически увеличится индивидуальный коэффициент качества труда этих работников, что отразится на их заработной плате.

В современной практике хозяйствования управление мотивацией  опирается на выбор и обоснование форм и систем оплаты, наиболее эффективных в данных условиях работы для достижения поставленных целей в деятельности предприятия. Используются различные варианты организации заработной платы и комбинации ее элементов: ставок, окладов, сдельного приработка, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования.

По мнению ученых-экономистов, оплата труда должна отражать связь следующих категорий: сложность труда, квалификация работника и результат его труда.

Различия в оплате труда в зависимости от его сложности предусмотрены тарифной системой, что отражено в Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь. Сложность труда – это объективная качественная характеристика содержания труда, проявляющаяся в его процессе.

Следует отметить, что сложность труда не зависит от субъективных факторов, характеризующих квалификацию работника. Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику, и отражает степень профессиональной подготовленности в рамках определенной специальности. Квалификация находит свое отражение в системе оплаты труда в виде надбавок и различного рода доплат. Результат труда как экономический эффект отражается в системе премирования. Основные подходы к организации материального стимулирования на предприятиях обобщены в Положении об оплате труда.

Положение об оплате труда вводится на предприятии с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости размера зарплаты от количества и качества труда работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в выявлении и использовании имеющихся резервов, выполнении конкретных задач. Но на практике фактически оплата труда не отражает качество труда работников.

В Типовой форме положения об оплате труда, утвержденной Постановлением Правления Белкоопсоюза и Президиума РК Белорусского профсоюза работников потребительской кооперации от 1 февраля 2001 г. № 40/20 «Об утверждении положения об оплате труда для организаций системы потребкооперации», предусмотрена выплата надбавок рабочим за высокое профессиональное мастерство и качество работы. Размер этих надбавок регламентируется 50 % тарифной ставки за фактически отработанное время. Здесь же указаны критерии профессионального мастерства рабочего. Но основания для установления надбавки за качество труда не определены. Кроме того, для продавцов розничной торговли выплата надбавок за качество труда не предусмотрена.

Считаем необходимым для продавцов розничной торговли предусмотреть установление такой надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда (см. «Отдел кадров» № 4 за 2003 г., с.108–112). Этот коэффициент по своей экономической сущности отражает индивидуальные заслуги работника в процессе труда.

Для работников прилавка, по нашему мнению, надбавка за качество труда (Нк) в сумме может быть определена следующим образом:

 

 

 

где Ик – индивидуальный коэффициент качества труда;

p1, p0 – границы (верхняя и нижняя) значения величины процентов в интервале, соответствующем индивидуальному коэффициенту качества труда;

Т – тарифная ставка работника в сумме.

Необходимость использования надбавки обусловлена тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать рост качества труда на предприятии.

 

 

Введение надбавки за качества труда должно отражаться соответствующим образом в статистической отчетности, т.е. выплаты надбавки следует квалифицировать отдельной строкой в форме № 1-т (торг) «Отчет по труду». Это позволит просчитать целесообразность и эффективность таких выплат по предприятию, в будущем регулировать их величину. Экономический эффект таких мероприятий должен отразиться на росте товарооборота, экономии издержек обращения и, в конечном счете, на росте прибыли.

Социальный эффект введения таких выплат необходимо рассматривать с точки зрения работника, предприятия и потребителя. Работник получает удовлетворенность трудом, рост своей значимости в коллективе. Для предприятия социальный эффект проявляется в виде определенного имиджа, в повышении престижности труда на предприятии. Потребитель выигрывает в качестве торгового обслуживания и в том, что испытывает положительные эмоции от посещения предприятия. Лояльность потребителей по отношению к данному розничному предприятию, их позитивная личная коммуникация способствуют расширению рынка сбыта.

В связи с вышеизложенным особо важным представляется определение расходов предприятия по управлению качеством труда. С нашей точки зрения, под расходами торгового предприятия, связанными с управлением качеством труда, следует понимать совокупность затрат, которые вызваны требованием достижения или поддержания определенного уровня качества труда на предприятии, т.е. обусловлены мероприятиями по воспроизводству качественных свойств труда и выполнению менеджерских функций в данной области.

К расходам на управление качеством труда необходимо отнести:

·затраты на воспроизводство его качественных свойств;

·оплату труда менеджера;

·надбавку за качество труда.

Вводя в оборот термин «затраты на воспроизводство качественных свойств труда», мы имеем в виду расходы, часть которых по действующей практике отнесена на издержки обращения, а часть делается из прибыли. Эти затраты по своей экономической сущности являются явными и текущими. В издержки обращения включаются:

1)расходы на оплату труда;

2)отчисления на социальные нужды;

3)отчисления на подготовку кадров.

Из прибыли производятся:

1)выплаты заработной платы;

2)расходы на оплату обучения в учебных заведениях, включая материальную помощь (стр. 234 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»);

3)расходы по оплате услуг поликлиник и других медицинских учреждений по договорам, заключенным с этими учреждениями на предоставление своим работникам медицинских услуг (стр. 235 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»);

4)стипендии студентам и учащимся, выплачиваемые за счет средств организации (стр. 236 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»);

5)пособия в связи с временной потерей трудоспособности из-за производственных травм и профессиональных заболеваний, суммы, выплачиваемые в качестве возмещения утраченного заработка и компенсации дополнительных расходов, связанных с восстановлением здоровья из-за вреда, причиненного жизни и здоровью работника при выполнении им своих трудовых обязанностей (стр. 237 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»);

6)материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам и в связи со стихийными бедствиями; материальная помощь лицам, не работающим в данной организации (стр. 238 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»);

7)расходы по оказанию помощи работникам на приобретение жилья, садовых домиков и обзаведение домашним хозяйством (стр. 239 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»);

8)страховые платежи (взносы, уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников (стр. 240 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»);

9)материальная помощь за счет средств организации, оказываемая родителям при рождении ребенка, а также находящимся в отпуске по уходу за ребенком (стр. 241 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»);

10)возмещения платы родителей за детей в дошкольных учреждениях за счет средств организации (стр. 242 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»);

11)пособия по государственному социальному страхованию и другие расходы (стр. 243 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду»).

В современных условиях начисления из прибыли по пп. 6–10 чаще всего не делаются. В строке 243 формы № 1-т (торг) «Отчет по труду» как другие расходы указываются командировочные расходы, суточные, спецодежда, спецпитание, цветы к юбилейным и траурным датам, новогодние подарки детям, оплата путевок детям. В совокупности все эти расходы несет предприятие на воспроизводство качественных свойств живого труда, включая его развитие.

Только надбавка за качество труда и оплата труда менеджера по качеству являются теми расходами, которые торговое предприятие сегодня не несет. Подсчитаем эти расходы по некоторым торговым предприятиям Гомельского района.

Расчет суммы заработной платы менеджера по качеству труда и отчислений, производимых на заработную плату, проводим исходя из предположений, что на данной должности работает специалист с высшим образованием. Если работник имеет десятый тарифный разряд, то по исследуемым предприятиям Гомельского района (тарифные ставки первого разряда разные) расходы по его заработной плате и отчисления на заработную плату в совокупности колеблются от 0,09 % к обороту по ОАО «Новобелицкая торговая компания "Алеся"» до 0,3 % по райпо Гомельского облпотребсоюза. Максимально высокий тарифный разряд, применяемый для данной должности, может быть пятнадцатым. В таком случае указанные выше расходы колеблются от 0,1 до 0,4 % к обороту.

Сумма надбавки за качество труда может быть определена на основе предложенного выше расчета. При индивидуальном коэффициенте качества труда, равном 2, надбавка фактически равняется 15 % от тарифной ставки работника. И по исследуемым предприятиям в % к объему розничного товарооборота она составит от 0,08 до 0,67 %. Если фактически индивидуальный коэффициент качества труда работника составит 4, то надбавка за качество труда будет равна 90 % от тарифной ставки работника. Для предприятия она колеблется от 3,4 до 4,0 % к обороту.

Проведенные расчеты показывают, что предприятия, управляя качеством труда своих работников, дополнительно могут понести расходы от 0,17 % (0,09 %+0,08 %) до 4,4 % (0,4 %+4,0 %) к общему объему розничного товарооборота. Нижняя граница, т.е. минимальная сумма дополнительных расходов, составит значительно меньше 1 % к объему товарооборота, что, с нашей точки зрения, будет являться вполне приемлемым для внедрения такого подхода на предприятии.

Экономическая выгода введения должности менеджера по качеству труда и надбавки за качество труда проявится при достижении порога окупаемости этих затрат для предприятия. Это значит, что при внедрении подобного подхода при росте уровня валового дохода (без налогов и неналоговых платежей, взимаемых за его счет) на 0,17 % к обороту фактически предприятие не будет нести убытков. Определение порога окупаемости всех расходов по управлению качеством труда на предприятии требует проведения дополнительных расчетов.

В табл. 3 обобщены расчеты затрат на воспроизводство качественных свойств труда в % к общему объему розничного товарооборота предприятий за 1997–2002 гг.

В среднем фактически эти затраты по исследованным предприятиям Гомельского района колеблются от 4,1 до 9,8 %.

С учетом заработной платы менеджера по качеству труда и надбавки за качество труда все расходы по управлению качеством труда могут находиться в размерах от 4,27 % (4,1 %+0,17 %) до 14,2 % (9,8 %+4,4 %).

Таким образом, уровень валового дохода предприятия (без налогов и неналоговых платежей, взимаемых с валового дохода) в размере от 4,27 до 14,2 %, покрывающий данные затраты, представляет собой порог окупаемости этих затрат.

По нашему мнению, для каждого конкретного предприятия порог окупаемости затрат по управлению качеством труда (уровень доходности, обеспечивающий безубыточность проведенных затрат) можно определить по следующей формуле:

 

 

где По – порог окупаемости затрат на воспроизводство качественных свойств труда в % к объему розничного товарооборота;

Зв – затраты на воспроизводство качественных свойств труда;

Зм – оплата труда менеджера по качеству труда;

То – объем розничного товарооборота.

Вычислив данный показатель за отчетный год, приняв его за основу (при прочих неизменных условиях), в планируемом периоде можно будет определить объем розничного товарооборота торгового предприятия, обеспечивающий окупаемость затрат по управлению качеством труда на предприятии. Порядок расчета следующий:

 

 

Представленный расчет позволит контролировать в течение года на предприятии окупаемость расходов по управлению качеством труда. Предприятие, отслеживая этот процесс (функция менеджера по качеству труда), постоянно будет иметь данные об эффективности использования персонала торгового предприятия.

Одним из экономических стимулов повышения качества труда на предприятиях розничной торговли выступает также система нормирования труда*. Исследуя зарубежный опыт организации труда, необходимо отметить, что в торговых фирмах применяется гибкая система нормирования труда. Сущность этой системы заключается в том, что нормы устанавливаются индивидуально для каждого работника с учетом его опыта и характера деятельности.

Сегодня в условиях высокой текучести кадров с целью привлечения и удержания молодежи на торговых предприятиях Беларуси целесообразно применение такой системы. Для новичков следует устанавливать более низкие нормы, повышение которых должно происходить не ранее чем через 3 месяца с учетом индивидуальных особенностей работников. Необходимо предусмотреть такую практику и для работников, снижение норм труда для которых обусловлено состоянием их здоровья.

Становится аксиомой тот факт, что в условиях низкого жизненного уровня населения главным мотивирующим фактором является заработная плата. Но основная особенность развития торговой отрасли на современном этапе заключается в том, что при желании нет возможности стимулировать повышение качества труда значительным увеличением заработной платы. Это требует ориентации на социальные и морально-психологические компоненты мотивации как альтернативы материального стимулирования.

В связи с этим особое значение приобретает развитие творческих стимулов к труду. Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Стимулом здесь выступает процесс труда, предполагающий свободный выбор работником способов решения задач, выбор из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат.

Поэтому следует уделять значительное внимание мобильности работников на предприятии и разрабатывать схемы их ротации. Этим должен заниматься менеджер по качеству. В его компетенцию входит также разработка организационной культуры, имиджа торгового предприятия, позволяющего рассматривать его значимость как для общества, так и для конкретного работника, выступающего основным ценностным ориентиром. Только там качество труда будет иметь тенденцию к росту, где личные ценности работников переплетаются с философией предприятия. Повышение престижности труда торгового работника должно быть частью управления его качеством.

Особое внимание следует обратить на еще одно важнейшее требование, выдвигаемое современной экономической наукой, – участие работников в организации стимулирования, которое позволяет привить им чувство хозяина в условиях рынка, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений, для улучшения социально-психологического климата в коллективе, способствует удовлетворенности трудом, расширению гласности.

Сделаем некоторые теоретические выводы и дадим практические рекомендации для предприятий торговой отрасли:

На торговых предприятиях необходимо использовать разработки социальной психологии в связи со значительной психологической напряженностью труда, связанной не только с умением общаться с покупателями, но и с материальной ответственностью. Следует усилить профессиональную подготовку работников прилавка в части умения психологически работать с покупателем.

На торговых предприятиях необходимо либо ввести должность штатного психолога, либо пользоваться услугами психологических консультаций с целью разработки программ снятия психологического стресса работников. Должна быть организована комната психологической разгрузки торгового работника, разработаны методические средства по его психологической защите, коррекции и реабилитации.

Режим труда должен согласовываться с работниками, во время отсутствия значительного числа покупателей работникам следует предоставлять свободные часы.

Целесообразно ввести в практику организации оплаты труда такой подход, как «беспокойство об оплате труда работников со стороны руководителя», что позволит реально управлять этим процессом. Суть такого подхода заключается в ежемесячном контроле (можно в день оценки качества труда по предприятию) руководителя за суммой выданной зарплаты каждому работнику. Но руководитель рассматривает заработную плату не с точки зрения поиска путей ее экономии, как это принято в современной торговой практике, а с целью определения путей повышения качества труда работников. Так, если за предшествующий период у работника заработная плата была выше, чем в отчетном периоде, то выясняются причины ее снижения и определяются пути ее увеличения. Диалог между руководителем и работником должен вестись в режиме свободного высказывания мнений. Это, во-первых, позволит работнику выразить свое отношение к состоянию текущих дел на предприятии, во-вторых, снимет такой мотив неудовлетворенности трудом, как невнимание руководства к проблемам работников, что позволит последним реально почувствовать себя участниками организации материального стимулирования.

В управлении качеством труда особую важность приобретает выделение зоны личной ответственности для каждого продавца.

Для управления качеством труда на каждом предприятии следует проводить обучение новых сотрудников независимо от опыта их работы в должности, стажа работы, которое включает в себя их участие в обучающей программе и обучение на рабочем месте. Обучающая программа должна предусматривать изучение политики торговой компании, получение основных знаний и навыков, необходимых в работе. Обучение непосредственно на рабочем месте включает выполнение конкретного задания работником под руководством менеджера.

Использование данных рекомендаций позволит торговой отрасли выйти на принципиально новый уровень качества труда. Кроме того, в современных условиях новая форма организации собственности дает возможность переориентировать управленческую деятельность, включая управление качеством труда работников, индивидуализацию оплаты их труда, на долговременные перспективы развития.

 

Л.Н. Давыденко

зав. каф. экономической теории и экономического воспитания Белорусского государственного педагогического университета им. М. Танка, доктор экономических наук, профессор

 

В.В. Приходько

аспирант Белорусского торгово-экономического университета потребительской кооперации

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь