по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Исследование лояльности? Изучение скрытой мотивации

 

Проблема мотивации персонала соткана из противоречий. С одной стороны,  ей присущи разнообразие и изменчивость: между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые ими движут. При этом мотивационная сфера даже одного человека нестабильна и изменчива: стоит удовлетворить потребность, и она перестает мотивировать человека.

С другой стороны, существует проблема неосознанной мотивации. Рассчитывая управлять мотивацией, менеджеры апеллируют, как правило, к рациональному, сознательному началу в человеке. Между тем большая часть собственных мотивов и действий по мотивированию других не осознается, остается в «глубинах» психики. В этой связи весьма употребительной в литературе является идея айсберга и соотношение 10/90 (известно, что лишь 10 % от общего объема айсберга находится над водой, а остальные 90 % скрыты).

Большинству людей, заполнявших «фирменные» анкеты при процедуре приема на работу, знаком вопрос (или вариации на его тему): «Что Вы больше всего цените: сложность и ответственность работы; стабильность; деньги; престиж фирмы; близость места работы к дому и т.п?» Человек дает ответ, опираясь на собственные (всего на 10 % верные) представления о самом себе.

А между тем истинный ответ на этот вопрос могут выявить только хороший психологический тест либо же конкретная ситуация, в которую будет поставлен человек.

Генрих Наваррский, например, мог сколько угодно рассуждать о собственной верности идеалам гугенотов. На поставленный земляками вопрос о том, что предпочтительнее: французская корона или приверженность протестантской вере, наверняка осознанно не раз выбирал второе. Однако пошел к католической мессе, как только впереди замаячил Париж.

Сотрудник может неоднократно говорить о лояльности по отношению к фирме и ее руководству… и уйти работать к конкурентам при первой же возможности. А если этот сотрудник является ключевым, если фирма планирует вкладывать деньги в его обучение или планируется реализовать проект под его руководством?

Позволим себе подробнее остановиться на проблеме лояльности человека по отношению к организации. Известно, что человек остается приверженным организации тогда, когда организация способствует удовлетворению его актуальных потребностей. Здесь закономерно возникает вопрос: насколько (в буквальном смысле) способствует?

Поскольку потребностная сфера человека динамична, то одни потребности, будучи удовлетворенными, уступают арену человеческой души новым потребностям. А всякая новая потребность на начальном этапе неосознанна и беспредметна. Каждому человеку наверняка знакомо ощущение дискомфорта: «Что-то не так, а что – я и сам не знаю. Вчера еще все было нормально, а теперь…» Пробудилась к жизни новая потребность, которая плохо осознается и еще «не знает», в чем найдет удовлетворение.

Этот дискомфорт подвигает человека к более или менее активному хаотическому поиску. Этот поиск является хаотическим потому, что ищущий еще сам не знает, чего он хочет. Еще вчера человек был удовлетворен своей работой, а сегодня поймал себя на внимательном изучении объявлений о вакансиях. Если спросить: «Зачем читал?», ответом, вероятнее всего, будет: «А просто так!» Таким образом, внешне еще все по-старому, а внутренняя мотивация уже изменилась, и человек стал для своего работодателя «величиной плохо предсказуемой».

Что же делать? Если позволяет время (и деньги) менеджера по персоналу – регулярно проводить беседы по планированию карьеры или тестирование (измерение) скрытой мотивации.

Современные методы тестирования позволяют заглянуть в святая святых – измерить скрытую мотивацию человека, соблюдая при этом этические стандарты.

Человек оценивает определенным способом предложенный набор ключевых понятий (и что очень важно – не подозревая при этом о предмете тестирования). Поскольку процедура является относительно новой и нерастиражированной в популярной и специальной литературе, то предварительная тренировка невозможна, и тактика «выдать желаемое за действительное» здесь не пройдет.

Психолог обрабатывает результаты оценки при помощи компьютера и получает доступ к скрытым ассоциативным рядам личности. Например, ключевое слово «топор» у одного человека становится в ассоциативный ряд, который выглядит следующим образом:

 

топор ® дрова ® огонь ® костер ® шашлык ® друзья ® удовольствие.

 

А у известного персонажа Достоевского Раскольникова это же слово повлекло, вероятнее всего, совершенно иную цепочку:

 

топор ® старуха ® деньги ® убийство ® раскаяние и т.п.

 

Приведем еще один пример из последних исследований. Одна скрытая мотивационная картина предстает перед нами в цепочке:

 

материальное вознаграждение ® конкретные результаты ® успех ® своя фирма и совсем иная – в цепочке материальное вознаграждение ® неудача ® непосредственный руководитель ® другие фирмы.

 

Еще раз подчеркнем, что к достоинствам этого метода относится его «непрозрачность» для тестируемого.

Таким образом, решение мотивационных задач порой затрудняется тем, что потребности конкретного человека развиваются по стихийным и скрытым от наблюдения законам. Однако при этом менеджеру каждый день приходится побуждать людей к определенным, необходимым для организации действиям, поддерживая энергию и настойчивость и преодолевая апатию и усталость.

Поэтому для менеджера по персоналу актуальной является задача расширения зоны осознанных действий по активизации мотивов конкретного человека. Ведь вряд ли стоит оспаривать целесообразность предварительного знакомства с картой той относительно новой местности, по которой собираешься двигаться.

 

А.С. Исаенко, руководитель проектов по организационному развитию Центра организационного консультирования «Referent»

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь