по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

К вопросу о внутреннем трудовом распорядке и его правовом регулировании

 

Характерным признаком метода трудового права является равноправие сторон трудового договора при его заключении, а в дальнейшем – подчинение определенному режиму – внутреннему трудовому распорядку (далее – ВТР).

ВТР – элемент организации труда на предприятии наряду с такими ее элементами, как разделение и кооперация труда, проектирование трудовых процессов и методов их осуществления. В Трудовом кодексе Республики Беларусь не содержится определения понятия «внутренний трудовой распорядок», но понятие «трудовая дисциплина» раскрывается через термин «установленный трудовой распорядок». В Словаре русского языка С.И. Ожегова распорядок определяется как «установленный порядок в каком­н. деле», одним из значений слова «порядок» является «правила, по которым совершается что­н., существующее устройство, режим чего­н.».

В науке трудового права предложены различные подходы к определению ВТР, в частности есть такие, которые указывают на задачи установления определенного режима. Характерно, что уже Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. подчеркивал, что надлежащая производительность труда обеспечивается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

Е.А. Кленов и Г.Б. Шишко рассматривают ВТР как определенный режим, стимулирующий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции.

В отдельных определениях ВТР указывается на законодательную основу его установления. В.Н. Толкунова рассматривает ВТР как установленный законом и на его основе локальными нормативными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства. Ю.Н. Полетаев дает следующее определение: ВТР – это порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и регулируемый нормами трудового права. Действительно, ВТР регулируется не только локальными нормативными актами, указанными в <<<ст. 194 ТК>>>, важнейшим из которых выступают ПВТР, но и общими и специальными нормами законодательства о труде, в том числе Трудовым кодексом, на основании и в соответствии с которым принимаются локальные нормативные акты.

По мнению Л.А. Сыроватской, ВТР – это порядок поведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе трудовой деятельности. Б.А. Шеломов определяет ВТР как порядок, установленный внутри организации, где трудится работник, который включает в себя порядок взаимоотношений работника и администрации, которая по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда. А.А. Абрамова дает общее определение ВТР как правопорядка в сфере труда, действующего внутри конкретной организации. Следует отметить, что существуют различные точки зрения относительно того, порядок взаимоотношений каких субъектов регулирует ВТР. Возможны следующие варианты: порядок поведения работников, взаимодействие между работниками, порядок поведения участников трудового правоотношения. Последняя позиция, с учетом вышеназванного существенного признака метода трудового права, представляется наиболее обоснованной: ВТР определяет порядок взаимодействия между работниками, работниками и уполномоченными должностными лицами нанимателя в процессе труда.

Остановимся более детально на ПВТР. Право нанимателя принимать ПВТР проистекает из природы властных полномочий нанимателя, которая подразделяется на нормативную, директивную и дисциплинарную.

Трудовой кодекс определяет, что ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (ст. 195 ТК). В настоящее время действуют <<<Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46>>> (далее – Типовые правила). Подразумевается, что ПВТР должны действовать у всех нанимателей. Для сравнения отметим, что по законодательству ряда зарубежных стран необходимость принятия ПВТР зависит от численности работников конкретной организации. Например, в Польше ПВТР не вводятся, если у нанимателя работает менее 5 работников (ст. 104 Трудового кодекса Польши).

В Трудовом кодексе и Типовых правилах не определен срок действия ПВТР. Исходя из назначения этого акта полагаем, что он должен приниматься на неопределенный срок и в случае необходимости в него должны вноситься изменения в соответствии со ст. 195 ТК. Поэтому нецелесообразно оформлять ПВТР в качестве приложения к коллективному договору, который имеет ограниченный срок действия (что встречается на практике).

В Трудовом кодексе не указаны требования к содержанию ПВТР. Поскольку последние должны устанавливаться на основании Типовых правил, предполагается, что они включают следующие разделы: «Общие положения», «Порядок приема и увольнения работников», «Обязанности работников», «Обязанности нанимателя», «Рабочее время и его использование», «Поощрения за успехи в работе», «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины».
Основное требование, предъявляемое Трудовым кодексом к содержанию ПВТР, – они не могут ухудшать положение работников по сравнению с Кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально­трудовой сфере. Тем не менее на практике в ПВТР вносятся такие нормы. Приведем некоторые из них.

Положение об обязанности работника предоставить характеристику с последнего места работы, учебы. Такая обязанность предусмотрена в действующем законодательстве только для некоторых категорий работников (например, для профессорско­преподавательского состава вузов, научных работников).

Положение о том, что любое время отсутствия на работе (болезнь, отпуск, командировка и т.д.) работника, совершившего дисциплинарный проступок, не засчитывается в месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Иные, отличные от установленных в ст. 200 ТК, сроки применения дисциплинарных взысканий и иной порядок их исчисления может быть предусмотрен только для отдельных категорий работников с особым характером труда уставами и положениями о дисциплине, иными актами специального законодательства.

Положение, ограничивающее право работника отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию любыми случаями, когда на его место приглашен другой работник. Часть 3 ст. 40 ТК ограничивает право работника отозвать свое заявление только случаями, если на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Поскольку местные ПВТР являются в организации, как правило, основным локальным нормативным актом, регулирующим ВТР, следует указать на вопросы, которые могут быть отражены в них:

– перечень уполномоченных должностных лиц нанимателя применительно к конкретной организации исходя из перечня, приведенного в ст. 1 ТК;

– порядок оформления и содержание актов: об отказе работника от дачи письменных объяснений при применении дисциплинарного взыскания, об отказе в ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.;

– виды и порядок применения иных мер воздействия к работникам, совершившим дисциплинарный проступок;

– виды поощрений работников за труд.

Полагаем, что в Типовые правила следует внести отдельные уточнения. Согласно п. 3 ст. 54 ТК наниматель при приеме на работу обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими ВТР. Примерный перечень локальных нормативных актов, регулирующих трудовой распорядок, указан в ст. 194 ТК. Поэтому вызывает возражения закрытый перечень локальных нормативных актов (ПВТР, коллективный договор и соглашения, действующие у нанимателя), регулирующих ВТР, приведенный в п. 10.2 Типовых правил, с которыми наниматель обязан ознакомить работника. Следует также уточнить ч. 2 п. 11 Типовых правил (при переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 18 и 19 ТК) с учетом <<<ч. 3 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (при переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор).

Считаем, что Типовые правила целесообразно дополнить разделом, посвященным времени отдыха, поскольку, во­первых, Трудовой кодекс во многих случаях указывает на ПВТР как источник регулирования отдельных вопросов времени отдыха (чч. 2, 3 ст. 134; ст. 135; чч. 5, 6 ст. 136 и др.), во­вторых, до сих пор законодательно детально не урегулирован порядок и основания предоставления работникам отгулов. Этот вопрос не только следует урегулировать в Трудовом кодексе, Типовых правилах, но и до законодательного устранения этого пробела он может быть восполнен в местных ПВТР.  

 

О.В. Чесалина,

старший преподаватель кафедры гражданского процесса и трудового права юридического факультета БГУ

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь