по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

К  ВОПРОСУ  ОБ  ИЗМЕНЕНИИ  И  ДЕЙСТВИИ КОЛЛЕКТИВНОГО  ДОГОВОРА

 

Изменение трудового договора составляет подинститут трудового права и регулируется гл. 3 Трудового кодекса Республики Беларусь. Вопросы изменения коллективного договора урегулированы в нескольких нормах ст. 372 ТК. Порядок изменения и дополнения коллективного договора в белорусском законодательстве менялся трижды. Согласно ст. 15 Закона Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. № 1965­XII «О коллективных договорах и соглашениях»1 (утратил силу в связи с вступлением в силу Трудового кодекса (ст. 467 ТК)) изменения в коллективный договор вносились в порядке, определенном коллективными договорами, соглашениями. Законом Республики Беларусь от 4 ноября 1998 г. № 199­З2 в названную статью были внесены изменения, согласно которым изменения и дополнения в коллективный договор вносились в порядке, определенном сторонами. В коллективных договорах, заключенных в организациях на 1997–2000 гг., были предусмотрены различные процедуры внесения в них изменений и дополнений. Например,

·в течение установленного срока действия коллективного договора в него могут вноситься изменения и дополнения по согласованию сторон совместным решением администрации и трудового коллектива;

·в случае, если одна из сторон коллективного договора изъявит намерение внести изменения или дополнения в коллективный договор, она должна обратиться к другой стороне в письменной форме. Окончательное решение принимается на совместном заседании профкома и представителей нанимателя.

Таким образом, порядок изменения коллективного договора, который определяется в самом договоре (или сторонами договора), может не совпадать с порядком его заключения. Порядок изменения коллективного договора может отличаться большей оперативностью, но он противоречит природе коллективного договора как нормативного соглашения, который принимается в особом договорно­согласительном порядке.

В соответствии с Трудовым кодексом изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном Кодексом для его заключения (ст. 372). Каждая из сторон коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по изменению или дополнению коллективного договора.  Другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок, если иной срок не определен соглашением сторон. Например, соглашением сторон может быть определено, что изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия могут вноситься любой из сторон. Сторона, получившая предложение об изменении коллективного договора в письменной форме, должна в десятидневный срок приступить к коллективным переговорам.

Для ведения коллективных переговоров по изменению и дополнению коллективного договора создается комиссия из уполномоченных представителей (ст. 357 ТК). Порядок внесения изменений и дополнений, установленный в ст. 372 ТК, может быть конкретизирован в коллективном договоре, что часто встречается на практике. В частности, уточняется, что изменения и дополнения оформляются протоколом (дополнительным соглашением) и являются неотъемлемой частью коллективного договора. Изменения и дополнения, внесенные в коллективный договор, подлежат регистрации в соответствии со ст. 370 и 371 ТК.

Внесение изменений и дополнений в коллективный договор в порядке, установленном для его заключения (следовательно, с использованием процедуры ведения коллективных переговоров), соответствует международным трудовым стандартам. Учитывая вышесказанное, считаем, что порядок изменения коллективного договора, предусмотренный ст. 372 ТК, в наибольшей степени соответствует принципам социального партнерства.

Необходимость внесения изменений и дополнений в коллективный договор может быть вызвана различными обстоятельствами: изменением финансовых возможностей нанимателя, введением новых форм организации труда и т.д., а также изменением законодательства и соглашений (генерального, тарифного, местного). На изменении коллективного договора в случае изменения законодательства и соглашений следует остановиться отдельно. Действию законодательства о труде во времени посвящена ст. 9 ТК. Ни в ней, ни в других статьях Трудового кодекса не урегулирован вопрос о правовых последствиях для коллективного договора при принятии актов законодательства, которые устанавливают иные обязательные правила, чем те, которые действовали во время заключения коллективного договора, соглашения. Вместе с тем этот вопрос требует урегулирования, поскольку коллективные договоры, соглашения заключаются на срок от 1 года до 3 лет, а современное законодательство не отличается стабильностью.

Гражданский кодекс Российской Федерации включает ст. 422 «Договор и закон», а  Гражданский кодекс Республики Беларусь – ст. 392  «Договор и законодательство». В данных статьях содержатся отличающиеся друг от друга правила, которые касаются действия договора в случае принятия акта законодательства (в Российской Федерации – закона), устанавливающего обязательные для сторон правила, иные, чем те, которые действовали при заключении договора. По ГК Республики Беларусь условия заключенного договора должны быть приведены в соответствие с законодательством, если иное не предусмотрено законом. По ГК Российской Федерации условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.

Полагаем, что ни один из вариантов не может быть полностью применен для урегулирования рассматриваемого вопроса. Следует отметить, что в современных коллективных договорах, соглашениях в отдельных случаях предусматриваются нормы, частично восполняющие этот пробел. К примеру, если в течение срока действия договора законодательством устанавливаются условия, улучшающие правовое положение работников по сравнению с положениями коллективного договора, то действуют нормы, предусмотренные законодательством.

Для устранения пробела в отношении взаимодействия коллективного договора, соглашения и законодательства предлагаем ст. 362 ТК дополнить чч. 3 и 4 следующего содержания:

Если после заключения и во время действия коллективного договора, соглашения принят акт законодательства, устанавливающий иные обязательные для сторон правила, чем те, которые действовали при их заключении и которые улучшают положение работников по сравнению с нормами коллективного договора, соглашения, условия заключенного коллективного договора, соглашения должны быть приведены в соответствие с законодательством; если актом законодательства осуществляется снижение уровня трудовых и иных гарантий для работников, отнесенных к сфере коллективно­договорного регулирования, условия заключенного коллективного договора, соглашения сохраняют силу.

Необходимые изменения и дополнения коллективного договора, соглашения в соответствии с законодательством должны быть внесены в них в двухнедельный срок. Внесенные в коллективный договор, соглашение изменения и дополнения подлежат регистрации в порядке, установленном для регистрации коллективных договоров, соглашений.

Полагаем, правового урегулирования требует также вопрос об изменении коллективного договора в случае внесения изменений и дополнений в соглашения более высокого уровня. На практике в таких случаях в коллективные договоры и соглашения часто вносятся изменения и дополнения для приведения их в соответствие с измененными соглашениями более высокого уровня. При решении этого вопроса необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 362 ТК генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров. Согласно ч. 1 ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местными соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также Трудовым кодексом в предусмотренных им случаях. Следует также исходить из принципа in favorem: каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условий соглашения (договора) более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся3. Следовательно, наибольшее количество льгот и гарантий для работников должен предоставлять коллективный договор.

Трудовой кодекс возлагает на нанимателя обязанность ознакомить всех работников, в том числе вновь принятых, с действующим у него коллективным договором, но не предусматривает такую обязанность в случае внесения изменений и дополнений в договор, соглашение, не устанавливает конкретные сроки, в которые наниматель должен ознакомить работников как с принятым, так и с измененным договором. Целесообразно внести изменения в Трудовой кодекс, которые восполнили бы данный пробел.

Также следует восполнить в белорусском законодательстве пробел в отношении взаимодействия коллективного договора, соглашения и законодательства, соглашений.

Остановимся на вопросе о действии коллективного договора в случае реорганизации, смены собственника имущества организации. Согласно ст. 10 Закона Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» (до внесения изменений 4 ноября 1998 г.) правовые последствия для действия коллективного договора были одинаковы как в случае реорганизации, так и при смене собственника: коллективный договор сохранял свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не принимали иного решения. В Трудовом кодексе предусмотрены иные правовые последствия для действия коллективного договора при смене собственника имущества организации: действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев (ч. 4 ст. 367). Для сравнения отметим, что в Трудовом кодексе Российской Федерации  предусмотрено, следующее коллективный договор при смене собственника имущества организации сохраняет действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, а при реорганизации – сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации (чч. 5, 6 ст. 43). Вместе с тем в ч. 7 ст. 43 ТК РФ предусмотрено, что при реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. Указанные нормы белорусского и российского законодательства не обеспечивают в достаточной мере стабильности коллективного трудового правоотношения. В законодательстве в отношении свободы коллективного договора предусмотрено большее число диспозитивных норм, чем в отношении свободы трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 36 ТК при смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации  трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Полагаем, что в отношении продолжения действия коллективного договора в названных случаях должны быть предусмотрены большие гарантии для работников. В соответствии с определением трудового договора (по белорусскому и по российскому законодательству) наниматель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные не только законодательством о труде и соглашением сторон, но и локальными нормативными актами, в том числе коллективным договором. Предоставляя работнику меньшие гарантии стабильности в отношении действия коллективного договора, законодатель тем самым делает его менее защищенным в индивидуальном трудовом правоотношении. Считаем, не должно быть различий в последствиях сохранения коллективного трудового правоотношения в зависимости от того, имеет место реорганизация или смена собственника имущества организации.

Наши выводы относительно действия коллективного договора при реорганизации, смене собственника имущества организации подкрепляются нормами Директивы 98/50 Европейского союза от 29 июня 1998 г., изменившей Директиву 77/187 ЕС в отношении сближения законов государств – членов ЕС, касающимися охраны прав работников в случае передачи предприятия, коммерческой деятельности или их части. Остановимся на важнейших положениях данной Директивы.

Директива должна применяться к любой передаче предприятия, коммерческой деятельности, части предприятия или коммерческой деятельности к другому нанимателю в результате смены собственника имущества или реорганизации (слияния, соединения) организации. Директива предусматривает равный объем правовых гарантий для работников как в случае смены собственника имущества организации, так и при ее реорганизации. Передача предприятия, коммерческой деятельности или их части сама по себе не является основанием для увольнения работника как прежним, так и новым нанимателем. Увольнение может иметь экономические, технологические или организационные причины, которые оправдывают сокращение работников. Новый наниматель должен соблюдать сроки и условия коллективного договора, согласованные с  прежним нанимателем, до расторжения или истечения срока договора или до вступления в силу или применения иного коллективного договора. Государства – члены ЕС могут сократить срок соблюдения коллективного договора, но данный срок не может быть менее года4. Гарантии стабильности коллективного трудового правоотношения, предусмотренные указанной Директивой, более весомы по сравнению с предусмотренными в белорусском и российском законодательстве. Необходимо учесть положительный международный опыт по данному вопросу и внести соответствующие изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь.    

 

1 О коллективных договорах и соглашениях: Закон Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. № 1965–XII // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. 1992.  № 32. Ст. 517.

2 О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О коллективных договорах и соглашениях»: Закон Республики Беларусь от 4 ноября 1998 г. № 199­З // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. 1998. № 35. Ст. 519.

3 Грищенко Н.Н. Философия справедливости // Экономика и орг. пром. пр­ва: ЭКО. 1996. № 7. С. 110; Смирнов О.В. Законодательство о труде и коллективный договор: перспективы взаимодействия // Вестник Московского университета. Сер. 11. Право. 1992. № 4. С. 37.

4 Council Directive amending Directive 77/187/EC on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees'rights in the event of transfers of undertaking, businesses or parts of businesses: Council Directive, 29 June 1998, 98/50/EC// Official Journal of the European Communities. 1998. 17 July. P. 88–92.

 

О.В. Чесалина,

старший преподаватель кафедры гражданского процесса 

и трудового права юридического факультета БГУ,

кандидат юридических наук

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь