по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Кадровый аудит: в чем проблема?

 

«Болезнь легче предупредить, чем лечить», – с давних пор повторяют медики, но мы, как и прежде, идем к врачу лишь тогда, когда терпеть боль уже невозможно. Приблизительно то же самое происходит в кадровой среде: почему-то руководители считают, что проблемы, связанные с персоналом, «рассосутся» сами собой, без постороннего вмешательства.

 

Ни один здравомыслящий человек не будет самостоятельно оперировать аппендикс, справедливо полагая, что этим необходимо заниматься квалифицированному специалисту. Как ни странно, здравомыслие куда-то улетучивается, когда речь заходит о вопросах, связанных с управлением персоналом.

Наиболее успешные и продвинутые руководители пользуются услугами специалистов по управлению персоналом, но и они, как правило, приглашают их тогда, когда проблемы уже приобрели вполне конкретные очертания. Кадровый аудит, к сожалению, пока не получил достаточно широкого распространения в нашей республике, хотя опыт россиян позволяет сделать вывод о высокой эффективности и рентабельности этого вида деятельности в реальных организационных средах. Итак, что же такое кадровый аудит и с какими проблемами приходится сталкиваться в своей практике HR-аудиторам?

Кадровый аудит – это система мероприятий, направленных на выявление и анализ факторов риска с последующими практическими рекомендациями по нейтрализации существующих проблем и предупреждению негативных процессов в перспективе. Аудиторы высокого класса – пока редкость на белорусском рынке услуг, но и тем немногочисленным асам, которые работают в этой области, приходится нелегко. Самая главная проблема – это непоследовательность действий заказчиков. Как правило, даже те руководители, которые пользуются подобными услугами, не до конца готовы к действительно эффективному сотрудничеству.

Результативность работы HR-аудитора напрямую зависит от количества анализируемых факторов и полноты получаемой по каждому из них информации. Нередко ситуация складывается  таким образом, что в процессе работы консультанта заказчик закрывает ему доступ к информации, будь то документация или собеседования с сотрудниками. Вполне естественно, что неполная информация ограничивает возможности HR-аудитора и влияет на конечный результат его работы. Опасения руководителя, приглашающего в свою организационную структуру «чужака», можно понять, учитывая реалии современного бизнеса с его конкурентной борьбой, нередко неджентльменскими методами общения и всевозможными «подводными камнями». Однако мы, говоря о работе внешних консультантов, имеем в виду специалистов действительно высокого класса, что гарантирует не только соответствующий уровень обслуживания, но и следование определенному кодексу профессиональной чести. Репутация для таких специалистов имеет огромное значение, поэтому задача руководителя – найти этих людей, довериться их профессионализму и быть готовым к тому, что высококачественные услуги стоят соответственно. Нам запомнилось мнение руководства одной из весьма успешных минских фирм: «Нам не нужны «дешевые» специалисты – мы просто не можем себе позволить нести убытки от сотрудничества с ними». Хотелось бы с удовлетворением отметить, что такая позиция – уже не редкость.

Как же определить, что вам встретился действительно классный специалист, а не человек, для которого важнее всего «насшибать» денег? Во-первых, это стоимость услуг: как известно, качественный продукт не может стоить дешево. Во-вторых, это спектр услуг: одно направление не может дать полной картины и, соответственно, элементарно невыгодно (вы либо забудете о «рваном» результате, либо будете вынуждены приглашать кого-то еще, чтобы довести работу до конца). В-третьих, это четкость и структурированность предлагаемых направлений консультирования. Если специалист не в состоянии четко сформулировать свой пакет предложений, нет гарантии, что он сможет эффективно работать. Высказывания вроде «Мы можем все» или «А что нужно вам?» сами по себе могут служить сигналом к прерыванию общения с такими специалистами. Обратите внимание на то, насколько подробно расписаны направления консультаций, предусматриваются ли в рамках работы мероприятия, обеспечивающие обратную связь с вашими сотрудниками (лекции, семинары, тренинги, деловые игры, дискуссии и т.д.). Немалое значение имеет также содержание и оформление сопровождающей документации (договора, аналитические  записки, раздаточный материал, итоговый отчет и т.п.). Кроме того, признаком профессионализма является и такое мероприятие, как демо-версия (не путать с презентацией!). Не будем забывать и об образовании, опыте практической деятельности, авторских разработках и специализации. Последняя, кстати, имеет колоссальное значение, и если кто-то рекламирует себя: «и жнец, и швец, и на дуде игрец», следует очень серьезно подумать, стоит ли иметь с ним дело. Безусловно, специалисты экстра-класса не только могут, но и должны совмещать несколько функций, но вряд ли можно говорить о действительно высоком уровне профессионализма, если  человек заявляет о себе как о специалисте в несмежных областях (скажем, в химии, филологии и конструировании космических двигателей). Очень хорошо, если HR-аудитор может предоставить вам рекомендации, но и первым клиентом быть неплохо. Вы получите полную отдачу, качественный сервис и некоторую скидку в оплате, что, согласитесь, тоже приятно.

Следует помнить, что деятельность HR-аудитора в организационной среде ориентирована не на применение каких бы то ни было штрафных санкций за допущенные ошибки. Основная задача консультанта – это нейтрализация проблем и организация работы с кадрами максимально эффективным образом, поэтому ваше отношение к приглашенному специалисту и уровень открытости работают исключительно на вас.

Кадровый аудит – это необходимый элемент эффективной управленческой деятельности. Так воспользуйтесь правом сильного быть первым!

 

Е.Г. Радченко

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь