по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Как найти топ-менеджера?

 

Казалось бы, что может быть проще, чем найти сотрудника: дал объявление в газете и жди, пока нужный человек сам позвонит, либо купил пару специализированных изданий и просмотрел мини-резюме. Но не все так просто. По объявлению вам оборвут телефон соискатели должности, в большинстве своем не подходящие под ваши требования. А просматривая мини-резюме, вы можете впасть в уныние из-за несоответствия опыта претендентов предъявляемой вами квалификации.

Найти топ-менеджера намного труднее, чем специалиста миддлкласса: они не печатают свои резюме и не ищут работу специально. Кроме сложностей в организации самой процедуры поиска такого специалиста существует еще и проблема по привлечению его в свою организацию, т.к., например, стабильный оклад, приемлемый для офис-менеджера или юриста, вряд ли заинтересует топ-менеджера.

Большинство специалистов в области управления персоналом определяют топ-менеджера как профессионала, способного видеть весь фронт целей и задач, принимать стратегические решения.

Классическое понимание топ-менеджера сводится к следующему: это человек, входящий в число членов правления или руководителей подразделений, представляющих ближний круг первого лица.

Стиль работы, жизненная позиция топ-менеджера сравнимы с yuppie style, очень популярным в конце ХХ в., формирование которого связано со стремительным развитием высоких технологий (сферы компьютерных и Интернет-технологий, мобильных и банковских систем, международного консалтинга, менеджмента и крупномасштабных инвестиций). Минусы в стиле яппи (стресс от постоянного страха потерять хорошего клиента, от затянувшегося состояния ожидания перемен, от необходимости постоянно проявлять высокий уровень креативности в решении различных вопросов, от почти полного отсутствия свободного времени) компенсируются интересной работой и высокими заработками.

Топ-менеджер – одна из ключевых фигур в бизнесе, а значит и в организации. Ведь именно он отвечает за способность предвидеть будущее, выделить перспективные направления, найти удачные варианты решений. При этом польза от работы топ-менеджера очевидна: увеличение благосостояния акционеров, забота о клиентах и повышение репутации компании, способность  эффективно справляться с кризисами, подбор квалифицированной команды менеджеров.

Если вы планируете привлечь в компанию специалиста такого плана, вам  следует тщательно к этому подготовиться.

Для начала необходимо определить потребность в таком специалисте: оценить уже имеющийся персонал, изучить экономическую целесообразность новой должности, составить должностную инструкцию, выделить рабочее место (стол, телефон, компьютер и др.), определить из числа управленческого состава куратора для новичка.

Затем вырабатывается стратегия поиска специалиста в соответствии с кадровой политикой организации. Можно выделить четыре пути поиска.

Поиск кандидатов на должность внутри организации и в ближайшем окружении сотрудников. Последнее особенно важно, поскольку иногда случаются курьезные ситуации. Например, директор одной организации сбился с ног, подыскивая высококвалифицированного специалиста с опытом по редкой специальности. А когда после больших материальных и моральных затрат удалось найти нужного человека, то оказалось, что тот состоит в дальних родственных отношениях с тестем самого директора. Впрочем, во внутреннем подборе персонала есть свои минусы: во-первых, «дыры» в кадрах остаются (выдвигая на роль руководителя менеджера, необходимо закрывать «брешь» на месте этого самого менеджера), во-вторых, выдвижение на топ-позиции сотрудника чревато падением морального духа у остального персонала (поскольку и выскочек не любят, и желающих получить вакантную должность намного больше).

Размещение объявлений в специализированных газетах, журналах или на Интернет-порталах. Однако предварительно следует подумать, где именно стоит дать рекламу, использовать специализированные или общедоступные издания, сделать упор на электронные или бумажные источники информации. Но так или иначе этот способ поиска специалиста должен стать дополнительным, ведь, разместив объявление, все остальное время вы посвятите ожиданию у моря погоды и ответам на многочисленные телефонные звонки кандидатов, не подходящих на вакансию. Чтобы этого избежать, укажите лишь номера факса и электронного адреса – пусть высылают свои резюме.

Привлечение кадровых агентств, располагающих базой данных необходимых вам специалистов или способных самостоятельно найти топ-менеджера. Несмотря на дорогостоящие услуги агентства, рекрутеры могут предложить кандидатов и впоследствии будут нести бремя ответственности и гарантийных обязательств. Важную роль во взаимоотношениях организации с кадровым агентством играют полное понимание рекрутерами кадровой ситуации в организации, знание корпоративных ценностей и перспектив карьерного продвижения, материального и морального стимулирования.

Самостоятельный поиск специалистов топ-класса. Здесь важно использовать личные контакты и уметь переманивать специалистов из других организаций. Несмотря на то что переманивание (другое название «хед-хантинг» – «охота за головами») считается непорядочным, такая практика существует давно. В спорте такие вещи называются трансфером: чтобы переманить высококлассного специалиста, наниматель выплачивает большие откупные. В хед-хантинге есть еще один положительный момент: если топ-менеджер соглашается на переход в другую организацию, значит что-то его не устраивает на прошлом месте работы. Причины перехода могут быть самыми разнообразными: для одного – повышение статуса в организации, для другого – признание, получение значительно больших полномочий и ресурсов для принятия и реализации решений, для третьих – тяга к приключениям и т.д.

Кроме того, сам процесс переманивания носит социально позитивный характер, т.к. «охота за головами» первоклассных руководителей, узкопрофильных специалистов, тех, кого никогда не будет много на рынке, позволяет «переставлять» профессионалов на более перспективные места. На их места, в свою очередь, приходят люди способные, но, может быть, менее опытные. Новый персонал является для компаний своеобразным топливом, позволяющим двигаться вперед. Подобные перестановки можно считать продуктом естественного развития рынка.

При поиске специалиста проводится селекция наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов с учетом не только формальных и профессиональных требований (высшее, возможно, специализированное образование, необходимый опыт работы, владение важнейшими навыками), но и личностных качеств. Возможно использование как стандартных процедур (заполнение анкеты, проведение собеседования, тестирование), так и специально разработанных.

При подборе специалиста топ-класса важную роль играют методы оценки способности кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня профессионализма, умения видеть ситуации разнопланово (изнутри или извне компании) и адекватно реагировать на них. Важна оценка уровня интеллекта, уверенности в себе, навыков межличностных отношений (создать авторитет, суметь войти в доверие, быть внимательным к критике).

Топ-менеджер отвечает за ведение огромного объема работы, и это, естественно, вознаграждается как материально, так и психологически (независимость, возможность самоутверждения).

В связи с этим главное умение руководителя в подборе специалиста на топ-позицию сводится к умению не только найти кандидата на должность с высоким уровнем самостоятельности, но и удержать его, заинтересовав перспективами роста внутри организации, удовлетворением материальных, социальных и духовных потребностей.

Сергей Бакулин

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь