по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Как сохранить персонал

 

Управление бизнес-ресурсами, в том числе и человеческими, подобно многоходовым комбинациям в шахматах. Удержание своей позиции на рынке требует и сложных атак на поле конкурентов, и выматывающей обороны своего поля от посягательства других игроков. Особенно трудно становится при потере фигур. Если это пешки, то, естественно, особых проблем нет – каждый с этим сталкивается. Стоит лишь только поискать, и новые пешки сами заполнят места, чтобы участвовать в вашей игре. Однако если потери происходят среди ключевых фигур, то возникает серьезная проблема, которая способна перерасти (если уже не переросла)

в кризис. Возникает ситуация, когда необходимо в пожарном порядке проделать трудоемкую работу по удержанию и сохранению важных для игры фигур. Или в кратчайшие сроки «вырастить» из пешки ферзя, или хотя бы слона (если ключевыми фигурами все-таки приходится жертвовать).

Что же необходимо знать для того, чтобы избежать подобных ситуаций?

Во-первых, потеря важнейших фигур может оказаться неожиданной лишь для вас, а для большинства участников игры это является прогнозируемым условием. Уход сотрудника может быть вполне спланированной акцией со стороны ваших конкурентов. А значит, именно недальновидность, неспособность по заметным сигналам уловить перемены в составе фигур сослужили вам плохую службу, ведь, возможно, «брожение в умах» началось уже давно. Так, в одной небольшой организации уход из компании начальника отдела продаж стал для собственника (и директора в одном лице) шоком, хотя слухи об его уходе муссировались в курилке в течение полугода. Отсутствие элементарной обратной связи с коллективом привело к тому, что организацию, потерявшую «бойца», стали теснить конкуренты, в том числе и та компания, куда ушел начальник отдела. Необязательно ходить в курилки и пытаться выведать все секреты ваших сотрудников. Успешно работают так называемые «агентурные сети», когда вашим информатором является кто-то из сотрудников, кто сможет снабжать вас информацией о происходящем в коллективе.

Впрочем, если у вас сложились тесные отношения с сотрудниками, то они сами дадут знать о проблемах, ведь сотрудники нередко радеют об интересах родной компании.

Во-вторых, конкуренты не дремлют! Ведь появление на рынке сбыта нового продукта или услуги и переманивание ваших сотрудников – это приемы из арсенала конкурирующих компаний по закреплению на рынке за счет вашей нестабильности. Возьмите тот же спорт, где каждый игрок одной команды может быть перекуплен другой (такое явление в порядке вещей и называется «трансфер»).

Ваши сотрудники могут покинуть компанию и из-за появления в печати материалов черного PR, состряпанного вашими недоброжелателями. А потому изучение специализированных изданий, статей и интервью конкурентов должно быть для вас обязательным.

В-третьих, необходимо постоянно уточнять информацию относительно заработных плат фигур такого плана, как у вас. Подобного рода информацию могут представить биржи труда, кадровые агентства, специализированные газеты. Ведь может статься, что потеря фигур связана с невысоким уровнем зарплаты. И тогда премирование на ближайшем собрании, основанием для которого стали удачные сделки, хорошая организация работы офиса, примерное обслуживание клиентов фирмы, вызовет у ваших сотрудников приязненные чувства, приводящие к неуклонному росту объемов работ с их стороны. Но здесь стоит обратить внимание на то, что это премия, а не подачки. Если же у вас нет возможности повысить заработную плату сегодня, стоит попробовать удержать сотрудников, предложив им больше возможностей по участию в управлении фирмы, в будущих прибылях. Известны случаи, когда введение в организации партнерства решало вопрос сохранения персонала.

В-четвертых, необходимо выяснить, что привлекает в работе ваших сотрудников, кроме материального фактора. Статистика показывает, что увеличение зарплаты интересует человека до определенного уровня. Когда человек реализовал свои материальные потребности, он стремится реализовать потребности социальные и духовные. А это может быть  реализация способностей, идей, проектов; дружеская атмосфера в коллективе; удобный график работы; перспективы карьерного роста; возможность совершенствовать свои навыки, получить дополнительное образование; статусные потребности и т.д. Выявив ключевые мотивы, вы должны по возможности усилить те из них, которые для ваших сотрудников представляют наибольший интерес.

Так или иначе, если вы хотите сохранить ценных работников без существенного повышения им заработной платы, то может помочь лишь прямой и откровенный разговор с ними. И не стоит этот разговор откладывать из-за того, что вы к нему не готовы. Может оказаться, что к тому времени, когда вы будете к нему готовы, разговаривать уже будет не с кем.

В-пятых, чтобы избежать неприятных ситуаций, связанных с уходом сотрудников и отсутствием нужных, предстоит позаботиться о кадровом резерве. Необходимо сразу разграничить типы резерва: резерв настоящего и резерв будущего (отличающиеся временем выдвижения – в настоящем или в ближайшие год-два) и профессиональный и управленческий резерв (профессиональный резерв готовится к работе в рамках новых направлений, разработки новых видов деятельности, производства новых видов продукции, расширения производства; управленческий же ориентирован на управленческую карьеру, на «воспитание» новых управленческих кадров). В качестве источника для резерва можно использовать как руководителей филиалов и дочерних предприятий, главных и ведущих специалистов, специалистов, имеющих соответствующее образование и положительную профессиональную репутацию, так и молодых специалистов, успешно прошедших стажировку.

Кроме того, следует учитывать такие обстоятельства, как выбытие из кадрового резерва отдельных работников, например, вследствие увольнения, переезда, повышения квалификации. Формирование кадрового резерва исходит из необходимости обучения кандидатов до соответствия должности (например, индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя, стажировка в должности на своем и другом предприятии, учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности и т.д.).

Сформировать кадровый резерв можно двумя путями: с помощью бирж труда и кадровых агентств, имеющих информацию о соискателях рабочих мест, их требованиях и уровне квалификации, и (или) с помощью учебных центров, выпускники и старшекурсники которых нуждаются в местах для стажировок, преддипломной практики и т.п. Многие довольно солидные и респектабельные зарубежные компании давно охотятся за выпускниками престижных вузов. Уровень материальных претензий стажирующихся, как правило, очень невысок. И среди них нередко попадаются очень толковые ребята.

И последнее, на Западе уже давно стали стимулировать освоение работниками смежных, а то и различных специальностей. Это делается для того, чтобы в случае необходимости ушедшего специалиста мог заменить его «дублер». Кстати, эксперименты с «дублерами» проводились также на ведущих российских предприятиях и вполне себя зарекомендовали.

Однако если такая работа по удержанию персонала не для вас, то будьте уверены, что, недополучив от вас причитающегося (материальных и других стимулов), ваш сотрудник возьмет это сам и, скорее всего, из прибыли вашей же фирмы, либо при удобном случае сбежит к вашему конкуренту, вероятно, прихватив с собой клиентские базы, что, к сожалению, довольно-таки распространено.

 

Сергей Бакулин

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь