По мнению иностранных предпринимателей, польские работники отличались высоким профессиональным мастерством, качеством выполнения работы и дисциплиной труда. Средние и плохие оценки имели производительность труда, изобретательность в работе и организационные навыки [2].

Сравнивая оценки качества белорусской и польской рабочей силы, занятой на предприятиях с участием иностранного капитала, можно отметить, что белорусские работники опережают своих польских коллег в изобретательности на рабочих местах и организационных навыках, а проигрывают в дисциплине труда, производительности, качестве выполнения работы и профессиональном мастерстве.

В отличие от стран с переходной экономикой, в странах с рыночной экономикой уже сложилась методология определения качества рабочей силы, предлагаемой на рынке труда, которая отвечает запросам как отечественных работодателей, так и зарубежных. По мнению многих ведущих специалистов, высокая конкурентоспособность индустриально развитых стран во многом основана на  исключительно высоком качественном и профессиональном уровне предлагаемой местной рабочей силы, ее способности (высокой эластичности) быстро реагировать на любые изменения на рынке спроса-предложения рабочей силы.

Рост экономики некоторых развивающихся стран, появление новых индустриальных стран также связаны с кардинальными изменениями в социальной политике, повышением качества местных трудовых ресурсов, притоком в эти страны работников, прошедших обучение в престижных учебных заведениях и на крупнейших предприятиях промышленно развитых стран мира (США, Западной Европы, Японии, Австралии и т.д.).

Принимая законодательство об иностранных инвестициях, многие страны мира рассчитывают с помощью иностранного капитала повысить качественный уровень местных работников. Например, согласно Закону об инвестициях, принятому в Гане в 1963 г., любое лицо, которому в соответствии с настоящим законом разрешено инвестировать свои капиталы, обязано организовывать обучение местных граждан административным, техническим и управленческим навыкам и обеспечивать одинаковые с иностранными гражданами возможности в получении работы.

В Египте Закон о компаниях (Company Law) гласит, что 90 % рабочих предприятия с участием иностранного капитала должны быть гражданами Египта. Он также предусматривает, что 75 % инженерно-технического персонала должны составлять граждане Египта.

В соответствии с законодательством Аргентины на предприятиях с участием иностранного капитала должен использоваться местный руководящий, научный, технический и административный персонал. Масштабы использования определяются в каждом конкретном случае государственным органом, осуществляющим контроль иностранных инвестиций.

В полной мере используют преимущества, связанные с крупным приливом иностранного капитала, страны Юго-Восточной Азии. Так, согласно разделу 13 Закона о корпорациях Республики Филиппины на предприятиях с иностранными инвестициями, работающих в сфере добычи сырья и/или сельского хозяйства, управляющие, рабочие и служащие должны быть гражданами республики и/или Соединенных Штатов Америки. Широко практикуется ограничение срока использования на предприятиях с участием иностранного капитала зарубежной рабочей силы. Так, иностранный инвестор, имеющий регистрацию на Филиппинах, может использовать иностранных граждан на работе в качестве советников руководящего и инженерно-технического персонала в течение пяти лет со дня регистрации инвестора. В дальнейшем этот период может быть продлен с разрешения властей с учетом состояния местного рынка труда. Во многих законодательных актах филиппинские власти применяют принцип взаимности, т.е. соответствия правового положения филиппинских граждан и фирм в других странах с положением граждан и фирм-нерезидентов, работающих на Филиппинах [3].

Для многих стран насущной проблемой становится широкое привлечение прямых иностранных инвестиций и решение вопросов повышения качества рабочей силы и управленческого персонала.

Конечно, компании, принимающие решения вкладывать капитал в экономику других государств, в целях снижения издержек производства и повышения эффективности нанимают местную рабочую силу, стоимость которой, как правило, ниже, чем в стране регистрации родительской компании. А наем зарубежной рабочей силы отражает ее низкое качество или тенденцию нехватки местных трудовых ресурсов.

Крупнейшие транснациональные компании могут использовать труд ведущих руководителей из числа зарубежных менеджеров, даже если есть соответствующие местные кадры. Это делается в целях сохранения вертикального контроля и управляемости компании.

Принимая во внимание возрастание роли «белых воротничков» в общем процессе производства конечного продукта труда, страны, активно привлекающие иностранный капитал, регулируют использование на совместных и иностранных предприятиях зарубежных управленцев. Так, согласно Китайскому национальному законодательству руководство компании, состоящее из иностранцев, и члены их семей обязаны иметь визы Китайской Народной Республики и в течение 15 дней со дня въезда в страну получить от органов занятости сертификат на право работать в стране, а также в течение 30 дней – сертификат резиденции от органов государственной безопасности.

Необходимо отметить жесткое регулирование и регламентацию государством всех вопросов трудовых взаимоотношений местной рабочей силы и нанимателя в лице предприятия с иностранными инвестициями. Например, предприятия с участием иностранного капитала, действующие на территории Китая, должны создать систему профессионального обучения, а штатный состав должен пройти соответствующую подготовку и занимать посты на основе сертификата о квалификации [4].

Продолжительность рабочего дня, рабочей недели, а также число выходных и праздничных дней на предприятиях с иностранным капиталом соответствуют трудовому распорядку на государственных предприятиях. Вместе с тем, в соответствии с законодательством размер основной заработной платы китайских рабочих и служащих должен на 20–50 % превышать оплату труда рабочих и служащих, занятых на расположенных в той же местности государственных предприятиях аналогичного профиля. Это объясняется тем, что применение на объектах с участием иностранного капитала современных технологий и техники, повышение требований иностранных инвесторов к организации производства и трудовой дисциплине обусловливают более высокий уровень интенсивности производства на совместных и иностранных предприятиях по сравнению с предприятиями государственного сектора.

Несмотря на такую, казалось бы, жесткую политику государства в отношении иностранного инвестора, Китай достиг больших успехов в деле привлечения внешних инвестиций в экономику и повышения конкурентоспособности местной рабочей силы. Так, по данным Конференции ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД), объем прямых иностранных инвестиций в Китай за период с 1997 г. по 2000 г. составил 170 млрд. долларов США, а производительность труда китайских рабочих с момента начала экономических реформ в конце 70-х гг. XX века возросла в несколько раз [5].

В отличие от стран с жесткими регламентациями и обязательствами к иностранным инвесторам в социальной сфере, законодательство Республики Беларусь в указанной области создает относительно благоприятные условия. Так, в соответствии со статьей 97 Инвестиционного кодекса Республики Беларусь производственные, трудовые и связанные с ними отношения в коммерческих организациях с иностранными инвестициями регулируются коллективным договором (соглашением) и трудовыми договорами (контрактами). Условия коллективного договора (соглашения) и трудовых договоров (контрактов) не могут ухудшать положение работников указанных организаций по сравнению с условиями, предусмотренными действующими законодательными актами Республики Беларусь. Социальное страхование работников организаций с иностранными инвестициями и их социальное обеспечение (за исключением пенсионного обеспечения иностранных работников) регулируются законодательными актами Республики Беларусь [6].

Как видим, законодательство Республики Беларусь не накладывает на совместные и иностранные предприятия дополнительных обязательств в социальной сфере по сравнению с государственными предприятиями. Вместе с тем необходимо учитывать положительный опыт других стран в оценке качества рабочей силы с точки зрения не только национального уровня производства и менеджмента, но и иностранного. Так, в середине 90-х гг. гонконгская компания «Political and Economic Risk Consultancy» оценила качественный уровень рабочей силы в ведущих азиатских и некоторых других странах, учитывая требования к ней иностранных инвесторов (табл. 3).

Оценки по каждому параметру колебались от 0 (наилучший  показатель) до 10 (наихудший). С учетом этих данных для каждой страны определялся обобщенный показатель, который и служил основой для ранжирования изучаемых государств [7].

Таблица 3

Оценка качественного уровня рабочей силы в ведущих странах, %

Страна	Квалификация	Уровень оплаты труда	Доступность для найма	Текучесть рабочей силы	Обобщенный показатель
Индия	4,29	2,14	2,57	3,71	2,80
Австралия	2,00	4,71	2,29	3,14	3,39
Великобритания	2,75	4,25	2,88	3,83	3,50
Филиппины	4,65	3,24	4,12	4,50	3,55
США	2,22	5,06	3,67	3,94	3,70
Швейцария	1,20	8,00	2,75	1,75	3,76
Вьетнам	6,82	3,30	7,00	5,80	4,08
Китай	6,12	3,40	6,12	4,83	4,22
Индонезия	6,42	4,46	6,27	4,83	4,28
Япония	2,92	8,08	5,33	2,08	4,40
Тайвань	3,28	5,44	4,50	5,05	4,41
Таиланд	5,61	5,00	6,39	5,18	4,41
Республика Корея	3,82	5,88	4,94	4,76	4,58
Сингапур	2,45	6,41	4,86	5,29	4,67
Малайзия	4,83	5,06	5,95	5,35	4,77
Гонконг	3,32	6,32	5,42	5,77	4,92

 

Согласно таблице, уровень квалификации рабочей силы в странах с динамично развивающейся экономикой (Тайвань, Южная Корея, Сингапур, Гонконг) приближается к аналогичному уровню развитых стран (Великобритания, Япония, США). Правда, в некоторых из них, особенно в Сингапуре и Гонконге, велики затраты на содержание рабочей силы. В этих же странах велика склонность наемных работников к перемене мест труда. Обращают на себя внимание показатели Филиппин. Использованные параметры качества рабочей силы мало отличаются друг от друга и находятся на стабильном уровне. Большую роль в этом сыграло разумное законодательство, регулирующее вопросы иностранных инвестиций и социальной политики, что поставило Филиппины по качеству рабочей силы в один ряд с Австралией, Великобританией и США. Эта страна в условиях ускоренного развития стала одной из самых привлекательных для иностранных инвесторов.

Необходимо подчеркнуть, что Республика Беларусь имеет важный положительный элемент в своей экономической системе – высокообразованную рабочую силу. Это может стать благоприятным фактором для широкого привлечения в республику прямых иностранных инвестиций и обогащения белорусских менеджеров и рабочих передовыми зарубежными технологиями в управлении персоналом и производством. Мировой опыт свидетельствует: при целенаправленной государственной политике в области иностранного инвестирования и при использовании имеющихся преимуществ перед другими странами возможно построение стабильной, динамично развивающейся экономики.

 

 

 

Литература

Социально-экономические условия действия иностранных инвесторов в Беларуси: Сборник. Мн., 1996.

Jan Bluszkowski, Jan Garlicki. Social conditions of foreing investor operations in Poland. State Agency for Foreing Investment. Warsaw, 1993.

Богатырев А. Инвестиционное право. М., 1992.

Костюнина Г., Ливенцев Н. Международная практика регулирования иностранных инвестиций. Учебное пособие. М., 2001.

World Investment Report 2001: Promoting Linkages. United Nations. New York and Geneva, 2001.

Инвестиционный кодекс Республики Беларусь. Мн., 2001.

Качественный уровень рабочей силы в азиатских странах // Бюллетень иностранной коммерческой информации. 1996. 9 ноября.

 

 

А.В. Бабина, главный экономист Департамента внешнеэкономической деятельности Национального банка Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

Новости партнеров

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь