по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Когда заявленный работником иск подлежит удовлетворению

 

Нарушение правил приема на работу

 

В мае 2001 г. П. был принят сторожем на работу в ЗАО «СТ». В заявлении о приеме на работу он не назвал срок, на который просит заключить с ним трудовой договор.

Наниматель, оформив с П. в установленном порядке трудовые отношения, заключил с ним трудовой договор сроком на один год, хотя работа, для выполнения которой П. был принят в организацию, носила постоянный характер. Работник трудовой договор подписал без каких­либо оговорок.

В апреле 2002 г. П., сославшись на ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь, написал заявление с просьбой о заключении с ним договора на неопределенный срок по истечении срока действия срочного трудового договора, т.к. выполняемая им работа носила постоянный характер.

Наниматель наложил на заявление резолюцию о прекращении с П. трудового договора по истечении срока его действия. Работник был уволен с работы по истечении срока трудового договора, заключенного на определенный срок, по п. 2 ст. 35 ТК.

П. не согласился с решением нанимателя и подал исковое заявление в суд о восстановлении на работе в связи с неправомерностью увольнения по окончании срока трудового договора на определенный срок, поскольку выполняемая им работа носила постоянный характер.

В суде наниматель пояснил, что принимал работника для выполнения работы, носящей постоянный характер, заключил с П. срочный трудовой договор в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями, т.к. полагал, что различий между срочным трудовым договором и контрактом не существует.

Суд, исследуя материалы дела и показания всех заинтересованных по делу лиц, выявил нарушение трудового законодательства. Так, в заявлении П. о приеме на работу не указан срок, на который с ним был заключен трудовой договор. Наниматель не имел права заключать с работником трудовой договор на определенный срок, поскольку выполняемая им работа в силу ч. 2 ст. 17 ТК носила постоянный характер. К тому же наниматель не представил суду доказательств, подтверждающих краткосрочный характер работы, для выполнения которой был принят в организацию наемный работник.

Суд также установил, что мнение нанимателя об идентичности срочного трудового договора и контракта является ошибочным. Он сослался на нормы вышеназванного Декрета Президента Республики Беларусь и иных правовых актов, которыми регулируются трудовые отношения по контрактной системе найма на работу. Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. В частности, в отличие от срочного трудового договора контракт может заключаться для выполнения работы на определенный и неопределенный срок. Исковые требования П. о восстановлении на работе в связи с неправомерностью увольнения по окончании срочного трудового договора на определенный срок ввиду выполнения им работы, носящей постоянный характер, суд полностью удовлетворил.

 

Изменение нанимателем режима рабочего времени работника без учета требований ст. 32 и 123 ТК

 

Электрослесарь К. по решению суда был восстановлен на работе.

До увольнения с работы К. исполнял трудовые обязанности в соответствии с графиком работ (сменности) пять раз в неделю в ночную смену, а в выходные и праздничные дни – в дневную.

При восстановлении на работе К. наниматель установил ему новый режим рабочего времени в дневную смену с 9.00 до 18.00 с двумя выходными днями. Свое решение наниматель мотивировал тем, что после увольнения К. на его место был принят новый работник. Наниматель известил К. о том, что теперь он будет работать вместо работника, который получил перевод в другую организацию, а тот, в свою очередь, исполнял обязанности только по дневному графику работы с двумя выходными днями.

С таким решением К. не согласился и сообщил нанимателю, что собирается подавать исковое заявление в суд. В своем заявлении он попросил суд восстановить ему прежний режим работы, т.к. наниматель нарушил законодательство о труде (ст. 32 ТК) и не предупредил его об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

Суд, рассмотрев материалы дела, установил, что К. был восстановлен на работе по решению суда на ту же должность и по той же квалификации, по которым работал до увольнения с работы.

При этом суд отметил, что наниматель не учел следующего обстоятельства: что режим рабочего времени является производным элементом от режима работы и, следовательно, входит в число существенных условий труда, установленных в ч. 2 ст. 32 ТК. В этой связи наниматель согласно ч. 3 ст. 32 ТК был обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц, а при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда прекратить с ним в дальнейшем трудовой договор по п. 5 ст. 35 ТК. Также наниматель не учел и еще одного положения, содержащегося в ч. 6 ст. 123 ТК, согласно которому установление режима рабочего времени доводится до ведома работника не позднее одного месяца до введения его в действие.

Однако наниматель указанных действий не осуществил и перевел наемного работника без его согласия и без письменного уведомления на новый режим рабочего времени, тем самым нарушив требования законодательства об изменении существенных условий труда.

Суд, изучив все обстоятельства по делу, обязал нанимателя восстановить К. прежние существенные условия труда, действовавшие до увольнения его с работы.

 

Признание судом увольнения работника по п. 5 ст. 42 ТК незаконным

 

С., работавший разнорабочим в УП «БД», 30 июля 2002 г. написал заявление об увольнении по собственному желанию 1 августа этого же года.

Наниматель с заявленной просьбой С. не согласился и установил ему дату увольнения 10 августа 2002 г. При этом все попытки нанимателя найти С. и сообщить ему об этом решении оказались безрезультатными. 

1 августа, в день предполагаемого увольнения, С. прибыл на работу только в 13.00 якобы за получением окончательного расчета. Работник кадровой службы предприятия известил С. об изменении ему даты увольнения, с чем работник не согласился, указав об этом на заявлении о своем увольнении. Работник кадровой службы посоветовал ему обратиться за разъяснениями к директору предприятия. Однако С. директора не нашел, т.к. тот уехал в головную организацию по служебным делам. При этом работник кадровой службы поинтересовался, почему С. прибыл на работу не вовремя, т.е. не к 9.00, на что тот ответил, что возникли затруднения с транспортом, поскольку он живет в пригороде, и у него не было возможности сообщить об этом. После этого С. уехал домой, не дождавшись возвращения нанимателя, и в последующие дни на работе не появлялся.

Директор предприятия, получив информацию от работника кадровой службы о прибытии С. 1  августа на работу не в установленное внутренним трудовым распорядком время и его несогласии с увольнением 10 августа 2002 г., потребовал подготовить приказ об увольнении С. 3 августа по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК (за прогул), поскольку тот отсутствовал на рабочем месте более трех часов.

С. был извещен кадровой службой о таком решении нанимателя и прибыл за расчетом 3 августа, получив все причитающиеся выплаты и трудовую книжку с записью об увольнении по п. 5 ст. 42 ТК.

С увольнением по данному основанию С. не согласился и подал исковое заявление в суд об изменении ему основания увольнения по п. 5 ст. 42 ТК на предусмотренное ст. 40 ТК (по желанию работника).

Суд, рассмотрев материалы дела, выслушав мнения сторон, удовлетворил исковые требования С. об изменении ему основания увольнения.

В принятом судом решении указано, что поскольку между нанимателем и работником не было достигнуто соглашение о дате увольнения, то наемный работник должен был отработать один месяц (ч. 1 ст. 40 ТК) и затем быть уволенным. Кроме того, наниматель не представил суду достаточных доказательств об извещении работника по поводу изменения ему даты увольнения.

В дальнейшем наниматель как ответчик по делу подал кассационную жалобу в вышестоящий суд о несогласии с принятым судом первой инстанции решением. Суд кассационной инстанции жалобу оставил без удовлетворения, т.к. не нашел достаточных оснований к изменению решения суда первой инстанции.    

 

А.В. Баранашник,

доцент кафедры социально­философских дисциплин  и социальной педагогики Республиканского института профессионального образования Министерства образования
Республики Беларусь

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь