по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Коллективно-договорное регулирование занятости

и трудоустройства

 

В настоящее время практически в каждом коллективном договоре содержится раздел, посвященный обеспечению занятости. Нормы подобного раздела базируются во многом на положениях Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно п. 7 ч. 2 ст. 364 ТК коллективный договор может содержать положения об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников. Эта общая норма конкретизируется в ряде статей Трудового кодекса Республики Беларусь (п. 4 ч. 1 ст. 16 ТК, ст. 45, 46 ТК и др.). Рассмотрим на основе анализа коллективных договоров и соглашений, заключенных в различных организациях в период с 1998 по 2003 гг., как реализуются на практике нормы Трудового кодекса, предусматривающие регулирование вопросов занятости, трудоустройства, гарантий при расторжении трудового договора в коллективно-договорных актах.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, имеющими   право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.

Некоторыми коллективными договорами возлагается на нанимателя обязанность предоставлять преимущественное право возвратиться в организацию в случае появления вакансий работникам, уволенным по сокращению численности или штата.

В соответствии с ч. 2 ст. 45 ТК коллективным договором, соглашением могут определяться и другие, помимо предусмотренных  законодательством, в том числе ч. 2 ст. 45 ТК, категории работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Коллективными договорами, соглашениями предпочтение в оставлении на работе, как правило, отдается:

1. работникам, являющимся единственными кормильцами в семье;
2. семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев;
3. работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в организации;
4. работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на производстве;
5. работникам, которым осталось до пенсии по возрасту 2–5 лет ( в том числе  при условии непрерывного стажа работы на предприятии не менее 5–10 лет);
6. женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу;
7. работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях по направлению данной организации, и др.

Однако в некоторых случаях в коллективных договорах и соглашениях в отношении отдельных категорий работников осуществляется снижение уровня гарантий в области занятости по сравнению с установленным в Трудовом кодексе.

Проанализируем следующую норму коллективного договора: При сокращении численности или штата работников предпочтение в оставлении на работе в случае равной производительности труда и квалификации отдается (помимо категорий работников, указанных в ст. 45 ТК и других законодательных актах) одиноким женщинам, имеющим детей до трех лет; членам комиссий по трудовым спорам.

На первый взгляд, этой нормой расширен круг лиц, которым отдается предпочтение в оставлении на работе. Но! Исходя из ч. 3 ст. 268 ТК и ст. 240 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей инвалидов – до восемнадцати лет), и с членами комиссии по трудовым  спорам в период осуществления их полномочий,  кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК и пп. 1–3 ст. 44 ТК. Это условие коллективного договора является недействительным, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с законодательством (ч. 1 ст. 362 ТК).

Достаточно часто в коллективных договорах и соглашениях в соответствии с ч. 2 ст. 46 ТК перечисляются основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, при увольнении работника по которым требуется предварительное согласие соответствующего профсоюза.

Коллективные договоры не только повышают гарантии работников в области занятости по сравнению с Трудовым кодексом, но и предусматривают конкретные мероприятия с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата.

Так, коллективно-договорными актами устанавливается, что при сокращении численности или штата работников необходимо:

1. использовать естественное сокращение рабочих мест в организации (ликвидация вакантных должностей, досрочный выход на пенсию и т.д.);
2. временно ограничить прием на работу новых работников;
3. ограничить совместительство, совмещение профессий, привлечение работников к сверхурочным работам;
4. использовать внутрипроизводственные переводы работников;
5. проводить переобучение, переподготовку и повышение квалификации работников;
6. проводить с согласия работников временное распределение имеющегося объема работ между всеми работниками;
7. расширять практику индивидуальных рабочих графиков;
8. предоставлять по желанию работников краткосрочные отпуска без сохранения заработной платы;
9. применять как исключительную меру перевод предприятия на режим неполного рабочего времени и др.1

Перечни таких мероприятий, которые включаются в акты коллективно-договорного регулирования, можно сопоставить с социальными планами, которые разрабатываются, например, как отмечает И.Я. Киселев, в Германии совместно администрацией и производственными советами с целью смягчения последствий коллективных увольнений2.

Наниматель при увольнении работников по сокращению численности или штата должен учитывать подобные положения коллективных договоров и соглашений. Приведем следующий пример.

С. работал в должности заведующего складом. Был уволен по сокращению штата. Увольнение считал незаконным, т.к. об увольнении не был уведомлен профсоюз, а его трудовые обязанности после увольнения выполнялись другими лицами. Суд кассационной инстанции отметил, что суд первой инстанции правильно пришел к выводу о том, что в данном случае действительно имело место сокращение должности заведующего складом. Обязанности С. выполняли другие работники без дополнительной оплаты. Суд обоснованно пришел к выводу, что сокращение штата произведено ответчиком с нарушением законного порядка. Из анализа коллективного договора можно сделать вывод, что нарушено требование п. 3 разд. «Гарантии занятости», в котором указано, что в случае экономической необходимости должны быть приняты меры по ограничению совмещения профессий. В данном случае сокращение должности заведующего складом сопряжено с расширением совмещения – увеличено количество обязанностей двух работников.

Согласно ч. 6 ст. 43 ТК в период срока предупреждения  об увольнении в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК  работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Еще до законодательного закрепления данной гарантии в Трудовом кодексе Республики Беларусь она стала предусматриваться в коллективных договорах. В современных коллективных договорах содержатся положения о предоставлении работнику в период срока уведомления об увольнении от одного до трех дней в неделю для поиска работы, и как правило, с сохранением заработной платы. «В сфере локального регулирования отчетливо наблюдается процесс «опережающего» правового регулирования, при котором те или иные общественные отношения первоначально регулируются в локальном, а не в общегосударственном масштабе» – данный вывод Л.И. Антоновой является актуальным и сейчас.

При разработке раздела коллективного договора, посвященного обеспечению занятости, целесообразно ограничить включение в него положений, которые носят информационный характер и  воспроизводят нормы действующего законодательства, в том числе и в области занятости.

Одной из основных целей ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров в соответствии с Конвенцией МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» является определение условий труда и занятости. Для повышения уровня гарантий прав работников в данной области необходимо соблюдать и учитывать нормы трудового законодательства при разработке коллективных договоров и соглашений, а также обеспечивать выполнение соответствующих положений коллективно-договорных актов.

 

                                                                     О.В. Чесалина

                                                                     доцент кафедры гражданского процесса

                                                                     и трудового права юридического факультета

                                                                     БГУ, кандидат юридических наук

 

 

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь