по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Комплектование штата

и методы подбора персонала

 

Обеспечение предприятий разных форм собственности кадрами рабочих и специалистов является одной из основных обязанностей отделов кадров. Несколько лет назад (в начале и середине 90-х годов прошлого века) эта проблема перед кадровиками практически не стояла, нужно было решать другую – куда девать сокращаемых с производства людей? Эти времена прошли. Сегодня повсеместно в малых и больших населенных пунктах республики можно встретить рекламу «требуются».

Министерство промышленности в 2001 г. провело анализ обеспеченности кадрами рабочих и специалистов подведомственных предприятий. Было установлено, что в целом по отрасли ощущается нехватка более тысячи работников по десяткам инженерных специальностей (в первую очередь – инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-электроников). Наибольшее количество специалистов с высшим образованием требуется в г. Минске, Гомельской и Витебской областях. Практически повсеместно в отрасли ощущается текущий недостаток в кадрах станочников (свыше 1,5 тысяч человек), наладчиков (около 300 человек), слесарей (свыше 400 человек), электромонтеров (около 250 человек) и т.д.

Какие же формы работы применяются кадровыми службами при заполнении вакантных должностей? Прежде всего составляется текущая и перспективная потребность в кадрах и выявляются основные источники их комплектования на местах. Например, кадровой службой БелАЗа такая потребность рассчитывается ежегодно как по специалистам, так и по рабочим. План комплектования рабочими кадрами на 2001 г. утвержден заместителем генерального директора по производству и включает в себя данные по 49 структурным подразделениям завода по плановой, фактической численности и потребности в кадрах (всего по документу – 139 человек), отдельно на I и II полугодие. Здесь же приведены источники комплектования по конкретным профессиям, каковыми являются, в частности, Жодинские политехникум (17 чел.), профессиональный лицей (24 чел.), городская служба занятости (42 чел.), перевод из других подразделений (56 чел.).

Возьмем, к примеру, один из крупнейших по численности инструментальный цех, где по плану численность должна составлять 390 человек, фактически имеется 383 человека, в том числе с 22 заключены контракты. Потребность в кадрах на 2001 г. по 10 рабочим профессиям составляет 17 человек, в т.ч. 12 – на I полугодие и 5 – на II полугодие. Один работник (наладчик холодноштамповочного оборудования) будет получен из техникума, 6 – из лицея, 5 – по заявке из службы занятости, еще 5 будут переведены из других подразделений завода. Кроме того, на заводе составлена потребность в кадрах специалистов и рабочих на 2002-2005 гг., прежде всего исходя из достижения работниками по конкретным должностям и профессиям пенсионного возраста.

Источники комплектования организаций кадрами могут быть внутренними и внешними. Набор требуемого персонала из внутренних источников (при всем негативном отношении к этому руководителей тех подразделений, откуда переводятся работники) имеет свои преимущества. Работника знают, его способности оценивают выше, не нужно проходить период адаптации к новому коллективу. Причины использования работниками отдела кадров внутреннего найма различны. Прежде всего это переводы людей при упорядочении численности работающих; при создании в организации новых структурных подразделений и освоении новой продукции; при передвижении персонала по служебной лестнице (уход работника компенсируется переводом на эту ступеньку своего работника, занимающего до этого более низкую должность). Отдел кадров обычно информирует коллектив об имеющихся вакансиях, рассматривает поступившие предложения, анализируя, где тот или иной работник принесет больше пользы – на старом или на новом месте. На этой почве часто возникают конфликты с руководителями подразделений, которые не хотят отпускать своих работников в другой цех или отдел. Дело иногда доходит до абсурда: в некоторых случаях для того, чтобы перейти из одного цеха в другой на более интересную или высокооплачиваемую работу, нужно уволиться с предприятия и вновь поступить на него на следующий день. Такая практика, конечно же, недопустима. Во многих западных и японских фирмах, например, при появлении вакансий руководящих должностей объявляется конкурс на их замещение прежде всего среди своих работников, и только при отсутствии своих достойных кандидатов там ищут и рассматривают кандидатуры со стороны.

Нехватка постоянных кадров иногда вынуждает руководство предприятий и кадровиков идти на крайние меры: заполнять образовавшиеся «бреши» временными рабочими, совместителями, посылать в основные цеха специалистов и служащих из отделов или (что более эффективно) рабочих по требуемым профессиями из других цехов. Все это приводит к тому, что ухудшается морально-психологический климат в коллективе, отнюдь не улучшаются и производственные показатели.

К основным внешним источникам комплектования кадрами относятся:

• временно не работающие жители данного и близрасположенных населенных пунктов; военнослужащие, уволенные в запас; выпускники школ; другие группы населения. Со всеми этими категориями людей кадровые службы работают самостоятельно;
• высшие и средние специальные, а также профессионально-технические учебные заведения;
• районные и городские центры занятости населения;
• специальные органы по трудоустройству населения.

При самостоятельной работе по найму персонала кадровые службы широко используют следующие формы. Это, во-первых, помещение в газетах, передачах местного радио, на специальных тумбах горсправки, в автобусах и вагонах метро объявлений о наличии вакансий, задача которых – привлечь внимание как можно большего количества кандидатов для последующего отбора среди них наиболее достойных.

Во-вторых, это конкретная работа с бывшими работниками фирмы, по каким-то причинам (естественно, не за виновные действия) уволившимися с предприятия и представляющими ценность для производства. Например, на Минском заводе шестерен отдел кадров совместно с руководством цехов и отделов составляет списки таких работников с указанием их домашних адресов и телефонов. Затем им посылаются письма, организуются телефонные звонки и личные встречи. В качестве союзников в вопросе возвращения на завод того или иного работника привлекаются иногда даже члены его семьи.

В-третьих, это посещение перед демобилизацией воинских частей и выступление работников отдела кадров перед военнослужащими с информацией о предприятии, его перспективах, возможностях устроиться работать по полученной до службы или во время ее профессии или получить новую. Аналогичные материалы нужно передать в военкоматы. Очень важно поддерживать связь с юношами, ушедшими служить с предприятия, и заинтересовать их материально вернуться после службы на завод. Так, на Сморгонском заводе оптического станкостроения в коллективный договор были включены пункты о сохранении за бывшим работником рабочего места на период срочной службы, о вознаграждении за выслугу лет и выплате при возвращении на завод работнику, отслужившему в армии, пособия в размере пяти минимальных заработных плат.

В-четвертых, это проведение отделом кадров совместно с молодежными организациями (если они есть на предприятии) работы по профориентации в подшефных и других школах своего города. Не секрет, что сегодня престижность рабочих профессий среди школьников очень низкая, и ситуацию необходимо менять сообща. Отдельно нужно работать с теми выпускниками школ, которые не поступили в высшие и средние учебные заведения, привлекая для этого педагогические коллективы школ, службы занятости.

В-пятых, это своеобразный лизинг персонала. Эта форма привлечения персонала в республике практически не применяется, что отнюдь не говорит о ее низкой эффективности. На Западе подобный вид найма широко распространен в тех случаях, когда нужно срочно найти специалиста на определенное время. Для этого там прибегают к услугам сети специализированных фирм.

В-шестых, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей руководителей различного уровня управления. Кадровая служба вносит предложения руководству организации о том, какие вакантные должности замещаются по конкурсу. Приказом по каждому факту подбора претендента создается конкурсная комиссия, в которую включаются представители администрации, отдела кадров, высококвалифицированные специалисты соответствующего профиля. Сюда же могут включаться представители центральных органов управления (министерств, ведомств) и местных органов власти. Комиссия должна дать рекомендации руководителю предприятия относительно того, кого из претендентов, участвующих в конкурсе, назначить на должность. Заранее в местной печати публикуется объявление о проведении конкурса, сроках подачи заявлений, требованиях к профессионально-квалификационным и другим качествам претендентов. Ход конкурса и его результаты должны быть доведены до сведения коллектива. Комиссия изучает представленные документы, проводит беседы с кандидатом, организует его тестирование, выясняет мнение о нем коллег по работе, руководителей. Соискателю вакансии можно предложить подготовить реферат по проблемам, связанным с предстоящей работой, и путям их решения. Все это делается с целью выявления у кандидата компетентности, квалификации, опыта работы, деловых и личных качеств, позволяющих успешно работать на вакантной должности.

Наиболее широко применяемой формой найма при самостоятельном поиске людей работниками отдела кадров является набор по объявлениям или, если речь идет о малых предприятиях, по рекомендациям и через личные знакомства. Набор по объявлениям, как правило, предполагает выбор из нескольких кандидатур. Как он происходит? К сожалению, в большинстве случаев – шаблонно, по давно отработанной схеме. У претендента на рабочую вакансию изучается трудовая книжка, на инженерную должность – дополнительно личный листок по учету кадров и диплом с вкладышем. Кроме того, кадровик может навести справки о претенденте у своего коллеги с прежнего места работы, после чего из результатов беседы делаются определенные выводы о квалификации, личных и деловых качествах человека. И это все. В то же время в экономически развитых странах мира разработана и успешно применяется продуманная система форм и методов подбора персонала.

Например, в Канаде и США в кадровых службах крупных фирм введено несколько должностей работников, в функциональные обязанности которых входит комплектование кадрами. Так, в американских университетах на факультетах управления человеческими ресурсами готовят кадровиков по 20 специальностям. В их число входят рекрутер, т.е. специалист по набору работников, который подбирает кадры в учебных заведениях, среди безработных; интервьюер, т.е. человек, который беседует с претендентами на вакантные должности. При этом уточняется многое: отношение к работе, манера держаться, жилищные и семейные условия, жизненные планы, общительность, физическое развитие претендента на вакантную должность. Интервьюер решает, стоит ли брать того или иного работника и как успешнее адаптировать его в коллективе. Поэтому к работе этого специалиста предъявляются серьезные требования. Главное здесь – не спешить и не делать скоропалительных выводов, а наиболее полно оценить потенциал человека и его необходимость для фирмы.

Еще одна должность – досье-производитель. Он заводит специальное досье на руководителей высшего ранга и составляет очень подробную анкету о других категориях работников. Готовят там также специалистов по характеру всех должностных мест и работников, без которых не произойдет назначение на должность. Эти и другие специалисты по приему и подбору персонала подвергают графологическому анализу почерк претендента, по результатам которого делаются выводы о личности человека. Судьба претендента часто зависит и от того, насколько грамотно составлена им анкета и заявление о приеме на работу. Наниматели на Западе предпочитают получить от кандидата на вакантную должность не практикуемое у нас заявление из трех строк о приеме на работу, а подробное письмо с описанием своей просьбы и квалификации. Причем письмо это должно быть четким и не повторять пункты анкеты.

В то же время в анкете, заполняемой соискателем на должность, содержится более 100 вопросов, причем ответы на них анализируются не только по содержанию, а прежде всего по стилю изложения, который также дает представление об особенностях личности. В Канаде во время знакомства с работой кадровой службы одной машиностроительной фирмы меня познакомили с методикой анализа личности человека даже по фотографии с помощью физиогномических таблиц. На Западе при найме работников широко используются отзывы и рекомендации с прежней работы. На подобный анализ кандидата, в первую очередь его человеческих и деловых качеств, затрачивается не один рабочий день. Кадровые службы располагают современной аппаратурой, используют различные психологические и иные тесты. При отборе, например, руководителя применяются особого рода тестовые испытания, максимально приближенные к реальным производственным ситуациям, в которых должен принимать решение кандидат на ту или иную руководящую должность.

Для того чтобы кадровики грамотно и эффективно проводили весь комплекс работ, связанных с отбором претендентов, для них на Западе регулярно организуются специальные курсы, выходит масса методической литературы. С целью максимального уменьшения риска ошибки при приеме в фирму, особенно руководителя любого ранга, часто работу по отбору проводят одновременно несколько специалистов. Это дает возможность благодаря взаимному контролю более объективно оценить претендента. Окончательная оценка обычно дается при совместном обсуждении внутри группы оценщиков с детальным разбором продемонстрированных кандидатом навыков, способностей и знаний. Используется при этом и метод самооценки претендента, т.е. его личное мнение об уровне своих возможностей, потребности в повышении квалификации и т.д. Таким образом, руководство западной фирмы требует от кадровой службы скрупулезного, четкого и аргументированного заключения о пригодности работника. Дело в том, что компании вкладывают значительные средства в отбор, найм и подготовку персонала и, естественно, рассчитывают быстро получить существенные результаты.

Таким образом, из приведенных выше данных можно сделать вывод о том, что нам необходимо формировать четкую эффективную систему отбора и найма рабочей силы, которая полностью соответствовала бы потребностям современной экономики. Для этого нужно повсеместно внедрять уже имеющийся в республике опыт и смелее применять положительно зарекомендовавшие себя формы и методы работы в этой области западных фирм.

Перейдем теперь к формам совместной работы отдела кадров с другими организациями по комплектованию кадрами. Это прежде всего работа с учебными заведениями по подготовке и направлению на производство выпускников вузов, техникумов и профессионально-технических училищ. Начинать нужно с обоснованного расчета необходимой потребности в специалистах и служащих, а также высококвалифицированных рабочих на перспективу, исходя из предстоящего развития производства и естественной текучести персонала. Затем разрабатываются и подписываются договора о совместной работе по подготовке специалистов и рабочих кадров в учебных заведениях республики. Этот документ включает в себя целевую подготовку студентов и учащихся для конкретного предприятия или организации; возможность создания на базе предприятия филиалов кафедр, совместных лабораторий; приглашение ведущих специалистов предприятий для преподавательской работы; помощь в укреплении материально-технической базы учебного заведения и т.д. Могут заключаться также трехсторонние договора между учащимся, предприятием и учебным заведением, в которых все стороны берут на себя определенные обязательства: предприятие – предоставить место для производственной практики, оплатить полностью или частично затраты на обучение, трудоустроить после окончания учебы; студент – успешно учиться, отработать на предприятии определенное время после окончания учебы, вернуть в кассу предприятия денежную сумму, затраченную на обучение, в случае неявки по распределению или увольнения раньше договорного срока; учебное заведение – подготовить высококвалифицированного специалиста.

Важнейшей частью совместной работы предприятий и учебных заведений по подготовке специалистов является производственная практика студентов и учащихся. Процесс адаптации молодых специалистов будет тем короче, чем глубже и раньше они ознакомятся со структурой производства, его организацией, особенностями выпускаемой продукции. Например, кадровая служба РУП «Минский моторный завод» ежегодно подготавливает для подписания администрацией предприятия договора на прохождение производственной, технологической и преддипломной практики с БГПА, БГЭУ, ММК и другими высшими и средними специальными учебными заведениями республики. За последние 5 лет в среднем на предприятии ежегодно проходит практику около 200 студентов и 100 учащихся. Специалисты группы подготовки кадров распределяют практикантов по подразделениям, близким по профилю их будущей специальности, закрепляют за ними руководителей практики из числа ведущих специалистов завода. За время практики студенты изучают производство, знакомятся с новейшими инженерными разработками, основными направлениями технического развития предприятия, работают с технической документацией. Работники кадровой службы и руководители практики уже во время первой производственной практики внимательно изучают студентов на предмет их отношения к работе, способностей, наличия «творческой жилки». Наиболее способным из них предлагают проходить практику на этом заводе и в последующем; здесь же им подбирают темы курсовых работ и дипломного проекта, результаты которых могут быть применены на производстве. Следующий шаг кадровой службы – это приглашение студенту распределиться на моторный завод, как правило, в то подразделение, где он уже работал. Подобная практика способствует повышению качества подготовки инженеров и техников, лучшему подбору кадров, помогает молодым специалистам быстрее влиться в трудовой коллектив.

Кадровым службам предприятий, где по ряду причин не проходят практику студенты и учащиеся, а необходимость в кадровом пополнении за счет молодых специалистов имеется, нужно также заключить с учебным заведением договор или, по крайней мере, заранее передать туда заявку на распределение выпускников. Затем, не дожидаясь дня распределения, заранее встретиться со студентами, познакомиться с ними, а главное – подготовить рекламные проспекты, проинформировать их о предприятии и продукции, его перспективах, условиях, на которые приглашаются выпускники. Дело в том, что сегодня спрос на молодых специалистов значительно превышает предложение, и тот начальник отдела кадров, который думает, что его дело заключается только в том, чтобы послать заявку и ждать прибытия выпускников, останется, скорее всего, ни с чем.

Кадровикам нужно активнее использовать и такие формы комплектования кадрами специалистов, как перевод на вакантные должности работников, имеющих высшее образование и занятых на рабочих местах (конечно, с учетом их квалификации), а также направление на учебу с отрывом и без отрыва от производства лучших молодых рабочих.

Основным источником комплектования предприятий рабочими кадрами являются профессионально-технические училища. Спрос на их выпускников также значительно превышает возможности ПТУ. Министерством промышленности изучена работа 27 подведомственных предприятий Гомельской области по взаимодействию с ПТУ № 20 этого региона, причем 7 училищ готовят кадры в основном только для этих предприятий. Каждое второе предприятие строит свою работу с училищами на договорной основе, остальные получают рабочие кадры по отдельным ежегодным заявкам. За 1998-2000 гг. предприятиями области был сделан заказ  более чем на1,3 тысячи выпускников ПТУ по различным рабочим профессиям, прибыло по направлениям около 800 человек. По предложениям кадровых служб предприятий в последнее время либо уже начали, либо будут готовить кадры по новым для училищ и остродефицитным для промышленности профессиям, таким как слесарь-инструментальщик, слесарь широкого профиля и некоторым другим. Предприятиями области ежегодно предоставляется в среднем около тысячи рабочих мест для прохождения учащимися ПТУ оплачиваемой производственной практики, оказывается конкретная помощь в укреплении материально-технической базы училищ. В то же время в ходе изучения было установлено, что не полностью удовлетворяются заявки предприятий по таким остродефицитным специальностям, как токари, электрогазосварщики, слесари-ремонтники и др. Одна из основных причин этого – призыв в армию выпускников, зачастую сразу же после окончания училища. Так, за последние годы с ВПУ машиностроения и ПТУ № 114, готовящих в основном кадры для ПО «Гомсельмаш», сразу после окончания училищ было призвано в армию свыше 40% выпускников. В то же время, как показал анализ, только каждый третий выпускник ПТУ возвращается после окончания службы на то предприятие, куда он был распределен для работы по полученной в училище профессии.

Следующим важным источником комплектования предприятий кадрами являются территориальные центры занятости. Например, кадровая служба НПО «Интеграл» совместно с Октябрьским районным центром занятости г. Минска регулярно 1-2 раза в год проводит ярмарки вакансий. Проводятся они обычно в дворцах и домах культуры района. Минчан и жителей близлежащих районов заранее информируют о месте, времени и целях мероприятия. В зале весь день находятся представители завода и службы занятости, вывешиваются и раскладываются различные материалы о предприятии. Желающие получить работу (а их на подобные ярмарки вакансий этого и других предприятий всегда собирается много) могут тут же выяснить все подробности о вакантных должностях и профессиях, условиях труда и оплаты и т.д.

Кроме того, предприятия ежемесячно передают в районные центры занятости подробную информацию об имеющихся вакансиях. В свою очередь служба занятости согласно этим заявкам направляет безработных для трудоустройства. В последнее время стала широко практиковаться такая форма совместной работы отдела кадров и служб занятости, как организация профессионального обучения безработных по конкретным заказам нанимателей, гарантирующим последующее трудоустройство обучаемого. Продолжается также работа по профобучению безработных методом «наставничества» непосредственно на предприятиях. Так, на РУП «Минский завод колесных тягачей» центром занятости было направлено в I полугодии 2001 г. 20 безработных для обучения по таким востребованным на рынке труда рабочим специальностям, как слесарь, токарь, шлифовщик и др. Практически все они после обучения остались работать на заводе.

Кадровикам необходимо активнее использовать и такую новую форму совместной работы с центрами занятости, как компенсация ими затрат предприятий на профессиональное обучение кадров, подлежащих у себя высвобождению или уже высвобожденных другими нанимателями, а также впервые ищущих работу. Так, в г. Минске в 2001 г. активно использовали эту выгодную форму комплектования кадрами МАЗ, Электромеханический завод, завод «Транзистор», Электротехнический завод им. Козлова и др. Компенсация производилась по многим профессиям, в т.ч. токарь-расточник, резчик металла, шлифовщик, электрогазосварщик, оператор станков с ЧПУ и ряду других. Компенсации подлежат следующие затраты на обучение работников:

оплата труда преподавателей, наставников и других специалистов, осуществляющих обучение на предприятии;

оплата труда членов квалификационных комиссий;

оплата труда учебно-вспомогательного персонала;

затраты, связанные с содержанием учебно-производственных площадей и эксплуатацией учебно-производственного оборудования;

стоимость материалов, необходимых для обучения;

налоги и платежи, предусмотренные законодательством;

прочие расходы, непосредственно связанные с организацией и осуществлением профессионального обучения.

Дополнительными источниками комплектования организаций кадрами являются специальные органы трудоустройства. В частности, через районные и городские органы социального обеспечения можно осуществить трудоустройство инвалидов, желающих и имеющих возможность трудиться согласно рекомендациям врачебно-трудовой экспертной комиссии (ВТЭК). Комиссии по делам несовершеннолетних направляют для трудоустройства подростков в счет брони, устанавливаемой местными органами власти.

Важным источником комплектования кадрами являются неработающие пенсионеры. Учитывая их опыт, ответственное отношение к работе, имеющиеся навыки, на предприятиях необходимо широко применять их труд, используя гибкий график работы, неполный рабочий день, неполную рабочую неделю и т.д.

Подытоживая все сказанное, необходимо отметить следующее. Рыночную экономику характеризует прежде всего жесткая конкуренция, а ее можно выдержать только при условии режима строжайшей экономии, в том числе и в использовании своих человеческих ресурсов. Поэтому принимать решение о наборе новых кадров нужно после серьезного анализа следующих ситуаций:

потребности в новых кадрах (можно ли обойтись имеющимися ресурсами?);

требований, предъявляемых к претенденту на ту или иную должность;

формы занятости (полный или сокращенный рабочий день, постоянная или временная работа, традиционный или гибкий график).

 

Г.В. Чиманский, заместитель начальника управления труда и кадров Министерства промышленности Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь