"Все Кулички"
|
|
| Реклама в Интернет "Все Кулички" |
|
Поиск документов
Реклама
Рассылка сайта
Ресурсы в тему
Реклама
Правовые новости
Новые документы
Авто новости
Юмор
|
по состоянию на 25 января 2005 года <<< Главная страница | < Назад
Контракт в вопросах и ответах
С работниками заключены контракты на 1 год. Срок контрактов истекает в 2005 г. По причине убыточности предприятия собственником принято решение о его ликвидации. По какой статье должно произойти увольнение работников? Имеются ли в нашем случае шансы на получение выходных пособий? Имеют ли право другие предприятия собственника в этом случае предложить нашим работникам работу? Статья 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Соответственно Трудовой кодекс определяет, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия (заметим, что контракт является разновидностью срочного трудового договора) может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации по п. 1 ст. 42 ТК. При увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Если работников ликвидируемого предприятия приглашают на работу в другую организацию, то можно говорить не об увольнении этих работников, а об их переводе. `Под переводом согласно ст. 30 ТК понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе как работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия работника. Часть 2 ст. 30 ТК требует, что согласие на перевод к другому конкретному нанимателю должно быть выражено только в письменной форме. В силу п. 2 ст. 16 ТК такой перевод возможен также при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Практически это происходит так: наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого работник трудится, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление. Такой перевод влечет за собой изменение одной стороны трудового договора – нанимателя, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время как основание для заключения нового трудового договора. Заметим, что согласно ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Обратим внимание, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Еще раз напомним, что в случае признания отказа в приеме на работу незаконным суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Согласно п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 29 сентября 2003 г. № 11) во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон: 1) нанимателя, у которого трудится работник; 2) нанимателя, у которого будет трудиться работник; 3) самого работника. При этом важно знать, что дать согласие на перевод – это право нанимателя, у которого трудится работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном порядке по собственному желанию (ст. 40 ТК). Отметим, что кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора. Увольнение по этому основанию дает работникам ряд преимуществ. В частности, ст. 166 ТК предусматривает, что до истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода. Началом действия трудового договора у нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами.
Работник принят бухгалтером по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. На период отпуска по уходу за ребенком главного экономиста переведен на эту должность с оплатой труда по выполняемой работе. Можно ли заключить с этим работником контракт по должности бухгалтера, предусмотрев в нем замещение должности главного экономиста? Какие условия оплаты труда должны быть предусмотрены в контракте в этой ситуации? Непосредственно в законодательстве нет запрета на заключение контракта с работником, принимаемым (с письменного согласия – переведенным) на работу на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет основной работницы. При этом нанимателю следует помнить, что срок контракта не может быть менее одного года, а основная работница имеет право в любое время, в том числе и до истечения срока контракта, прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу. Пункт 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями, предусматривает, что в контракте должны быть указаны, наряду с другими обязательными условиями, должность, профессия, специальность работника. Перевод с должности бухгалтера на должность главного экономиста уже состоялся, поэтому наниматель, принимая решение о переводе работника на контракт, должен в нем указать занимаемую после перевода должность – «главный экономист». Условия оплаты труда должны быть теми, которые действуют у нанимателя по этой же должности.
Согласно условиям коллективного договора наниматель может уволить работника – члена профсоюза по любому основанию, когда решение о расторжении трудового договора принимает наниматель, только с согласия профкома, за исключением случаев совершения работником виновных действий (совершения по месту работы хищения, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, распития по месту работы спиртных напитков). Обязан ли наниматель просить согласие у профсоюза на увольнение по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта) работника – члена профсоюза? Согласно ч. 2 ст. 46 Трудового кодекса Республики Беларусь в случаях, предусмотренных коллективными договорами, с предварительного согласия соответствующего профсоюза может производиться расторжение трудового договора только по инициативе нанимателя. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (ст. 362 ТК). Коллективный договор по сравнению с законодательством может содержать более льготные трудовые и социальноэкономические условия. Таким условием является условие коллективного договора о том, что расторжение трудового договора с работниками – членами профсоюза по любому основанию, когда решение о расторжении трудового договора принимает наниматель (например, по пп. 2, 5, 7 ст. 35 ТК), производится только с согласия профкома, за исключением случаев совершения работником виновных действий. Данное условие можно рассматривать как условие, улучшающее положение работника по сравнению с законодательством. Стороны, в том числе и наниматель, обязаны выполнять условия коллективного договора. Если работник – член профсоюза отказался от заключения контракта, наниматель будет вправе его уволить по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) только с согласия профсоюза.
При прекращении контракта с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, должен ли наниматель предупредить ее об увольнении в связи с истечением срока контракта? Нет, непосредственно в законодательстве такая обязанность для нанимателя не установлена. Однако этот вопрос может быть урегулирован локальными нормативными актами, в частности коллективным договором. Следует отметить, что п. 48 Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004–2005 годы предусматривает, что стороны соглашения рекомендуют включать в отраслевые и местные соглашения, а также в коллективные договоры положения, предусматривающие: письменное предупреждение работников о решении нанимателя по продолжению или прекращению трудовых отношений за месяц до истечения срока действия контракта; продление срока контракта до достижения ребенком трех лет в случаях истечения срока контракта в период беременности женщины, отпуска по беременности и родам, а также во время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Обратим внимание, что условие, предусматривающее письменное предупреждение работников о решении нанимателя по продолжению или прекращению трудовых отношений за конкретный период (например, за месяц, за два месяца и др.) до истечения срока действия контракта, может быть предусмотрено и в контракте. Только в этих случаях наниматель обязан будет предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока контракта. При увольнении работника в связи с истечением срока контракта должен ли наниматель давать объяснения о причинах прекращения с ним трудового правоотношения? Нет. Наниматель не должен давать объяснения о причинах прекращения контракта с работником в связи с истечением его срока. Следует обратить внимание, что контракт является разновидностью срочного трудового договора. В п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь для срочных трудовых договоров предусмотрено такое основание их прекращения, как истечение срока. Сам факт истечения срока контракта является основанием для увольнения работника. Истечение срока само по себе не влечет автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо требование одной из сторон в устной или письменной форме (например, издание нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК).
Если наниматель перевел работника с бессрочного трудового договора на контракт, обязан ли он выплатить работнику двухнедельное выходное пособие? Нет. Выходное пособие – это денежная выплата, которая выдается работникам при прекращении трудового договора (при увольнении), в том числе контракта, по некоторым основаниям в соответствии с законодательством о труде. Законодательство о труде не предусматривает выплату выходного пособия при переводе работника на контракт. Заметим, что выплата выходного пособия при прекращении трудового договора имеет целью материально обеспечить работника на период трудоустройства к другому нанимателю. Право работника на получение выходного пособия зависит только от основания прекращения трудового договора.
Допускается ли заключение контракта с 1 января или другого праздничного дня, приходящегося на первое число месяца? Обратим внимание, что контракт – это разновидность срочного трудового договора. В силу ч. 1 ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Из содержания ч. 3 ст. 25 ТК усматривается, что если день начала работы не определен контрактом, то им является день, когда работник фактически допущен к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя. На основании указанного выше можно сделать вывод о том, что если по графику работ (сменности) 1 января, 1 мая и другие праздничные дни являются рабочими днями, то стороны при заключении контракта вправе определить их как дни начала действия контракта.
Минимальный срок заключения контракта 1 год. Какой максимальный срок действия контракта? В соответствии с п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 29 сентября 2003 г. № 11) максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь для срочного трудового договора. Если контракт, также как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.
Работник работает по контракту и в течение срока его действия переводится на другую работу (должность). Как оформить изменения в трудовых правоотношениях: заключить новый контракт и исчислять его срок заново или заключить дополнительное соглашение и не изменять срок контракта? При переводе работника (только с его письменного согласия) на другую постоянную работу у того же нанимателя происходит изменение ранее заключенного трудового договора. Изменение трудового договора необходимо надлежащим образом оформить. В этой связи следует обратить внимание на п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 29 сентября 2003 г. № 11), согласно которому при переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор. В каждом случае постоянного перевода по соглашению сторон (нанимателя и работника) решается вопрос о выборе конкретной правовой процедуры оформления изменения трудового договора. Если в связи с переводом на другую работу у работника меняется большое количество условий и сведений контракта, то может быть целесообразным перезаключение контракта. Правовая процедура перезаключения контракта по своей сущности такая же, как и его заключения. Перезаключить контракт можно как на прежних, так и на других условиях, поскольку оформляется новый контракт. В связи с этим при перезаключении контракта необходимо учитывать, что его новый, согласованный сторонами срок не может быть менее одного года. Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон. Если перевод не влечет изменения большого количества условий контракта, то стороны вполне могут оформить это путем составления дополнительного соглашения. Например, в результате совершенствования структуры управления организацией, повлекшего изменение как должностных обязанностей главного специалиста, так и наименования структурного подразделения, в котором он трудился, изменение контракта может быть оформлено путем составления и подписания сторонами соглашения. При этом, как правило, срок действия контракта не меняется. В частности, пункт контракта, содержащий формулировку «Назначена на должность главного специалиста отдела кадровой и оргмассовой работы», может быть изменен соглашением следующим образом:
В связи с совершенствованием структуры управления, повлекшим изменение как должностных обязанностей, так и наименования структурного подразделения, в котором работала главный специалист Петрова Мария Петровна, пункт 2 контракта изложить в следующей редакции: «Назначена на должность главного специалиста управления правовой, кадровой и оргмассовой работы». Настоящее Соглашение является неотъемлемой частью контракта, составлено в двух экземплярах, один из которых хранится у Работника, второй – у Нанимателя.
Данное соглашение составляется при условии, что: 1) в соответствующем пункте контракта обязанности подробно не перечислялись, а прилагалась должностная инструкция, которая при переводе также должна быть заменена на новую; 2) другие условия контракта не изменились, например условия оплаты труда остались прежними и т.д.
В п. 6 решения Конституционного Суда от 22 сентября 2000 г. № Р102/2000 отмечено, что «Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» в качестве одной из дополнительных мер стимулирования труда работников, с которыми заключены контракты, предусмотрено предоставление дополнительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней. Право на данный отпуск и его продолжительность, установленные Декретом Президента Республики Беларусь, не могут быть ограничены актом Правительства, так как этот вопрос находится в компетенции Президента Республики Беларусь». Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1 июня 2000 г. № 787 «О внесении изменений и дополнений в Примерную форму контракта нанимателя с работником» исключено право на дополнительный стимулирующий отпуск с сохранением заработной платы. Как восстановить право на меру стимулирования труда работников – оплачиваемый дополнительный поощрительный отпуск до 5 календарных дней? Действительно, 22 сентября 2000 г. Конституционный Суд Республики Беларусь принял решение «О порядке предоставления и суммирования трудовых отпусков». Проанализировав нормы законодательства о дополнительных отпусках, Конституционный Суд отметил, что Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с последующими изменениями и дополнениями (далее – Декрет № 29), в качестве одной из дополнительных мер стимулирования труда работников, с которыми заключены контракты, предусмотрено предоставление дополнительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней. Право на данный отпуск и его продолжительность, установленные Декретом Президента Республики Беларусь, не могут быть ограничены актом Правительства, т.к. этот вопрос находится в компетенции Президента Республики Беларусь (п. 6 решения Конституционного Суда). В этом решении Конституционный Суд отметил, что положения п. 8 Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 июля 2000 г. № 1154, не соответствуют Закону Республики Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате», Декрету Президента Республики Беларусь от 9 сентября 1997 г. № 16 и Декрету № 29 и не могут в этой связи ограничивать суммарную продолжительность основного отпуска и дополнительных отпусков, которые предусмотрены названными Законом и Декретами. Следует обратить внимание на нормативные предписания п. 2.5 Декрета № 29 о том, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Эти нормативные предписания Декрета № 29 усиливаются Генеральным соглашением между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004–2005 годы, согласно которому стороны соглашения рекомендуют включать в отраслевые и местные соглашения, а также в коллективные договоры положения, предусматривающие повышение тарифной ставки (должностного оклада) работников не менее чем на 30 % и предоставление дополнительного отпуска не менее 3 календарных дней при переводе их на контракт в соответствии с Декретом № 29.
Проработала на предприятии 22 года. Со мной заключили контракт на 1 год. Потом этот контракт дважды перезаключали сроком на 2 года и еще на 2 года. Сейчас меня предупредили о предстоящем увольнении, поскольку заканчивается 5летний срок. Разъяснили, что через 10 дней со дня увольнения меня примут снова на работу по контракту. Правомерно ли это? Предложенный вариант регулирования трудового правоотношения не совсем корректен. В данном случае прекращать контракт путем увольнения в связи с истечением срока контракта нежелательно, поскольку это одновременно влечет увольнение по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь со всеми вытекающими правовыми последствиями (в последний день работы работнику выдается на руки трудовая книжка, производится окончательный расчет). Заметим, что после увольнения заключение контракта с работником будет осуществляться на общих основаниях и могут появиться причины, по которым в приеме на работу может быть отказано. Действительно, в соответствии с п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 29 сентября 2003 г. № 11) максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора. Если контракт, также как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок. Если в описанной ситуации истекает максимальный 5летний срок контракта и (как усматривается из содержания вопроса) имеется взаимное согласие (работника и нанимателя) на продолжение трудовых отношений, то целесообразно перезаключить контракт или трудовые отношения продолжить на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Действующее законодательство не содержит определения правового термина «перезаключение контракта». Под перезаключением в русском языке понимается принятие, подписание снова, в том числе на иных условиях. Правовая процедура перезаключения контракта по своей сущности такая же, как и его заключения. После подписания контракта в двух экземплярах наниматель обязан издать приказ (распоряжение) примерно следующего содержания:
Наниматель также вносит запись в трудовую книжку работника:
Продолжение трудовых отношений на условиях бессрочного трудового договора необходимо своевременно и надлежащим образом оформить. Стороны должны подписать трудовой договор в двух экземплярах. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155. После этого наниматель обязан издать приказ (распоряжение) примерно следующего содержания:
и сделать запись в трудовую книжку работника:
В результате контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. Предложенная процедура оформления трудовых отношений необходима потому, что согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается только в письменной форме. Если по какимто причинам указанная правовая процедура не соблюдена, наниматель, руководствуясь ст. 25 ТК, должен оформить трудовой договор не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза, исходя из сложившихся условий. Заметим, что законодательством о труде в данном случае не предусмотрена выплата минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника. После издания приказа (распоряжения) о заключении трудового договора на неопределенный срок по соглашению сторон необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.
Работник за все время работы по контракту не имел никаких взысканий и надлежащим образом выполнял свои обязанности. В связи с истечением срока контракта имеет ли он право требовать от нанимателя заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок, поскольку работа носит постоянный характер? Имеет ли право наниматель не продлить контракт с указанным работником, уволить его и на его место принять другого работника по контракту? Когда срок контракта подходит к концу, в зависимости от конкретных обстоятельств возможны следующие варианты: 1) по соглашению сторон контракт продлевается или перезаключается на новый срок; 2) если стороны или одна из сторон не видят смысла в сохранении трудовых отношений, то контракт прекращается в связи с истечением его срока по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь; 3) если по истечении срока контракта ни одна из сторон не потребует его прекращения, то трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора на неопределенный срок. К сожалению, если срок контракта подходит к концу, то у нанимателя есть право уволить работника в связи с истечением срока контракта по п. 2 ст. 35 ТК. В этом случае наниматель также имеет право на место уволенного работника принять другого работника. Наниматель не должен давать объяснения о причинах прекращения контракта с работником в связи с истечением его срока. Полезно знать, что п. 48 Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004–2005 годы предусматривает, что стороны соглашения рекомендуют включать в отраслевые и местные соглашения, а также в коллективные договоры положения, предусматривающие письменное предупреждение работников о решении нанимателя по продолжению или прекращению трудовых отношений за месяц до истечения срока действия контракта. Кроме того, условие, предусматривающее письменное предупреждение работников о решении нанимателя по продолжению или прекращению трудовых отношений за конкретный период (например, за месяц, за два месяца и др.) до истечения срока действия контракта, может быть предусмотрено и в контракте. В указанных случаях наниматель обязан будет предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока контракта. Однако право нанимателя уволить работника в связи с истечением срока контракта не следует воспринимать как обязанность. Наниматель может перезаключить контракт с работником или заключить трудовой договор на неопределенный срок. Если срок контракта истекает, то продолжить трудовые отношения на условиях бессрочного трудового договора можно только при одном условии: при согласии на это сторон трудового договора – работника и нанимателя. При несогласии хотя бы одной стороны (мотивы юридического значения не имеют) оформление этой правовой процедуры невозможно. Правовая процедура оформления трудовых отношений на условиях бессрочного трудового договора, а также перезаключения контракта разъяснена ранее.
Правда ли, что с работниками пенсионного возраста, принятыми на работу до 2000 г., контракт не может быть заключен? Является ли обязательным условием для перевода на контракт работника достижение им пенсионного возраста ? Нет. Законодательство о труде не содержит особенностей правового регулирования труда с работниками, достигшими пенсионного и (или) предпенсионного возраста и имеющими право на полную пенсию. На указанных работников распространяются общие нормы законодательства о труде. В частности, контракты с работниками, достигшими пенсионного возраста, заключаются в порядке, предусмотренном Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с последующими изменениями и дополнениями, Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями. Согласно п. 1 Декрета и п. 3 Положения контракт может заключаться как при приеме работника на работу, так и с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь: 1) обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда; 2) продолжение работы работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, т.е. не должно быть перевода; 3) продолжение работы на том же рабочем месте, на котором трудится работник, т.е. не должно быть перемещения; 4) письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда (заключении контракта) не позднее чем за один месяц. Заметим, что судебная практика к обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам относит рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приемов и т.п. Эти и другие причины наниматель обязан письменно обосновать. Письменное обоснование доводится до сведения индивидуально каждому работнику. Целесообразно это делать одновременно с предупреждением об изменении существенных условий труда. Предупреждение должно быть сделано не менее чем за один месяц, например ровно за 1 месяц, за 1,5 месяца, за 2 месяца и т.д. Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (от заключения контракта), он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). При этом следует иметь в виду, что если работник не был предупрежден за один месяц или был предупрежден, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд вправе изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены по истечении установленного законом срока предупреждения. В этом случае работник имеет право на оплату за время вынужденного прогула по правилам ст. 244 ТК. На практике одновременно с предупреждением наниматель вручает работнику и проект контракта, поскольку работнику необходимо ознакомиться с его условиями для выработки своего отношения к предложению нанимателя заключить контракт. Если работник выразил согласие на изменение существенных условий труда, с ним заключается контракт в соответствии с законодательством. Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах (хранится у каждой из сторон) на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта в каждом случае определяется по соглашению его сторон. Контракт подписывается сторонами. Примерная форма контракта утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» с последующими изменениями и дополнениями.
За несколько лет, например за 1–2 года, до пенсии очень трудно устроиться на другое место работы. Имеются ли в Трудовом кодексе нормы социальной защиты работников предпенсионного возраста в части их перевода на контракт? Нет. Как уже отмечалось ранее, законодательство о труде не содержит особенностей правового регулирования труда с работниками предпенсионного возраста. На указанных работников распространяются общие нормы законодательства о труде, которое, к сожалению, не содержит норм, запрещающих нанимателю либо ограничивающих его право на заключение контрактов с работниками предпенсионного возраста, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок. Пункт 48 Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004–2005 годы предусматривает, что стороны соглашения рекомендуют включать в отраслевые и местные соглашения, а также в коллективные договоры положения, предусматривающие при переводе на контракт работников, которым осталось три и менее лет до пенсии, заключать с ними контракты на срок до достижения ими пенсионного возраста. Эти положения обеспечиваются нормой ст. 362 Трудового кодекса Республики Беларусь, согласно которой Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.
Контракт с педагогами заключается на годичный календарный или учебный год? Может ли заключаться контракт со всеми работниками только на 1 год? Контракты заключаются на календарные сроки. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с последующими изменениями и дополнениями, предоставил право нанимателям заключать контракты на срок не менее одного года как с гражданами при приеме на работу, так и с работниками, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок. Это так называемый минимальный срок контракта. Что касается максимального срока контракта, то п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 29 сентября 2003г. № 11) определил, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь для срочного трудового договора. Если контракт, также как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок. Конкретный срок действия контракта в пределах от 1 года до 5 лет определяется по соглашению сторон при его заключении.
В организации в один день подписали контракты 200 работников, работающих по бессрочному трудовому договору. Надо ли в этом случае оформлять приказом перевод на контракт отдельно каждого работника? Чтобы не издавать 200 приказов, можно ли издать один приказ общего характера, в котором указать, что 30 марта 2004 г. заключены контракты на условиях, в них определенных, с 200 работниками, указанными в приложении к приказу (в приложении к приказу будут перечислены Ф.И.О., должности этих работников и проставлены подписи о том, что они с приказом ознакомлены)? Нет. Согласно п. 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями, контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. В приказе (постановлении, распоряжении) необходимо указать полностью фамилию, имя и отчество работника; конкретную причину, послужившую основанием для заключения контракта; точное наименование трудовой функции; дату заключения контракта; другие условия, например срок контракта, наименование структурного подразделения, в котором трудится работник, и т.д.
Образец формулировки приказа о заключении контракта
В этом случае трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, трансформируется без прекращения трудовых отношений в контракт. Данный приказ будет являться основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Контракт заключен на определенный срок. Возможно ли досрочно расторгнуть контракт по инициативе работника? Контракт – это разновидность срочного трудового договора. Важной особенностью трудового договора или контракта, заключенного на определенный срок, по сравнению с бессрочным трудовым договором является невозможность его немотивированного расторжения по инициативе работника до истечения срока. В соответствии с ч. 1 ст. 38 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), прекращается с истечением его срока. Однако при этом необходимо наличие одновременно двух юридических факторов: истечение конкретного срока договора и заявление требования хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока. Следовательно, само по себе истечение определенного в трудовом договоре срока автоматически не влечет прекращение трудовых отношений. Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо еще волеизъявление (требование) одной или обеих сторон прекратить трудовые отношения. Закон не предъявляет специальных требований к форме такого волеизъявления (оно может быть как устным, так и письменным). Требование работника о прекращении срочного трудового договора или контракта обычно выражается подачей письменного заявления нанимателю, а требование нанимателя – изданием приказа об увольнении. В соответствии с п. 15 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с сохранением всех прежних (кроме сроков) условий. Вопросы, не урегулированные контрактом, регулируются законодательством о труде. Контракт, заключенный на определенный срок до пяти лет, может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 37 ТК). Расторжение контракта по соглашению сторон правомерно, если две стороны выразили и согласовали волю по этому основанию увольнения и сроку увольнения. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы по контракту (в случае болезни работника или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, выхода на пенсию, необходимости ухода за больными членами семьи и по другим уважительным причинам), контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора или контракта устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Пунктом 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда работников, заключивших контракт с нанимателем, в том числе повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Будет ли иметь юридическую силу контракт, заключенный без повышения тарифной ставки, если работник приступил к работе по указанному контракту? В соответствии с п. 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, c последующими изменениями и дополнениями, в качестве одного из обязательных условий контракта должно быть предусмотрено повышение тарифной ставки работника не более чем на 50 %. Если по какимлибо причинам это требование не соблюдено, а трудовые отношения по контракту продолжаются, то работник вправе обратиться к нанимателю с просьбой внести дополнение в контракт и предусмотреть повышение тарифной ставки. В случае отказа нанимателя повысить тарифную ставку и возникновения индивидуального спора между работником и нанимателем по указанному вопросу работник в соответствии со ст. 233 Трудового кодекса Республики Беларусь вправе обратиться для разрешения спора в комиссию по трудовым спорам, а при ее отсутствии или неудовлетворении его требований комиссией – в суд.
Можно ли при заключении контракта с работником, имеющим дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, не предусматривать ему в контракте повышение тарифной ставки до 50 % и предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней? Нет, нельзя. Указанные условия должны быть предусмотрены в каждом контракте (п. 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями). В соответствии с ч. 3 ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Из текста вопроса видно, что за ранее совершенный дисциплинарный проступок работник уже привлечен к дисциплинарной ответственности. В случае совершения указанным работником других дисциплинарных проступков в период работы по контракту к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания (в зависимости от тяжести проступка), предусмотренные ст. 198 ТК. Кроме того, контракт также может быть досрочно расторгнут с работником по инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным п. 14.1 указанного Положения: нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а также сокрытие фактов нарушения ими трудовой дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.
В письме райисполкома предприятию рекомендуется перевести работников на контрактную форму найма. К какой из причин перевода на контрактную форму найма (производственной, экономической, организационной) можно отнести указанную рекомендацию, чтобы не нарушить требования Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»? Пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с последующими изменениями и дополнениями, нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты (за исключением случаев, когда с отдельными категориями работников законодательством Республики Беларусь предусмотрено обязательное заключение контрактов, например, в соответствии с Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 7 октября 2003 г. № 1271 утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими). Контракт является основанием для издания решения, приказа, распоряжения, иного акта соответствующего государственного органа, должностного лица о назначении государственного служащего на должность. При переводе на контракт работников предприятий, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, необходимо строго руководствоваться п. 3.2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями. При этом причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника и указывается в письменном уведомлении, с которым работника необходимо ознакомить не позднее чем за один месяц. При отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин наниматель не вправе переводить работника на контракт, т.к. при этом происходит изменение существенных условий труда и работник вправе обжаловать условие контракта в комиссию по трудовым спорам и суд.
Кем могут быть признаны недействительными отдельные положения контракта, если они нарушают требования п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 – увеличение тарифной ставки (оклада) и предоставление поощрительного дополнительного отпуска? Контракт, равно как и любой другой трудовой договор, заключается между работником и нанимателем по соглашению сторон. Это означает, что все условия контракта должны быть предварительно согласованы сторонами. В случае несогласия одной из сторон с условиями контракта она имеет право отказаться подписать контракт. Из содержания вопроса можно сделать вывод о том, что стороны подписали контракт без увеличения тарифной ставки и предоставления дополнительного отпуска и работник на этих условиях приступил к исполнению своих функциональных обязанностей. Если другие условия контракта не противоречат действующему законодательству, то трудовые отношения между работником и нанимателем продолжаются. В свою очередь работник вправе обратиться с просьбой к нанимателю внести дополнение в действующий контракт и предусмотреть увеличение тарифной ставки и предоставление поощрительного отпуска. Отказ нанимателя в такой просьбе предоставляет работнику право обжаловать решение нанимателя в комиссию по трудовым спорам и суд.
Обязательно ли заключение контракта работника с нанимателем на государственном предприятии? В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с последующими изменениями и дополнениями, нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года (за исключением случаев, когда законодательством Республики Беларусь предусматривается обязательное заключение контрактов). Наниматель в связи с местными (локальными) обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами вправе, но не обязан переводить на контракт работников, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
При переводе работника, работающего по контракту, с одной должности на другую наниматель перезаключает с ним контракт на новых условиях. Срок действия контракта необходимо сохранять прежний или следует устанавливать новый срок? При перезаключении контракта в связи с переводом работника на другую должность с ним заключается контракт с учетом требований к данной должности на срок не менее одного года. Конкретный срок действия контракта определяется соглашением сторон.
Можно ли расторгнуть контракт по истечении его срока, если работник в это время находится в отпуске по уходу за детьми или на амбулаторном или стационарном излечении? Да, можно, если такое решение примет наниматель. Трудовая книжка работнику и расчет выдаются в последний день срока действия контракта. Если последний день срока действия контракта истекает в выходной или праздничный день, то трудовая книжка и расчет выдаются работнику накануне выходного или праздничного дня, а дата увольнения указывается последним днем срока действия контракта.
Автотранспортное предприятие находится в тяжелом финансовом положении и не может перевести на контракт всех водителей (специалисты уже переведены на контракт), т.к. им необходимо предусматривать дополнительные меры стимулирования труда. Будет ли считаться нарушением законодательства оставление водителей для дальнейшей работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок? Наниматель в каждом конкретном случае сам принимает решение о переводе работников на контракт при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин. В случае, когда перевод работников на контракт не позволит улучшить экономическое положение предприятия, повысить дисциплину труда, такой перевод будет нецелесообразным. Вышестоящий орган государственного управления не вправе давать обязательные указания руководителю предприятия о переводе работников на контракт в нарушение требований Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с последующими изменениями и дополнениями, и Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями.
С какой даты следует продлить контракт, например, на один месяц, срок которого истекает 31 июля 2004 г. – с 31 июля или с 1 августа? Если контракт будет продлен с 1 августа, т.е. после истечения срока действия контракта, то не будет ли это являться перезаключением контракта, которое возможно на срок не менее одного года? Следует различать понятия «продление» и «перезаключение» контракта. Продление контракта означает увеличение его срока по соглашению сторон на какойлибо срок, как правило, на прежних условиях (например, на месяц и т.д.). Под перезаключением понимается принятие, подписание снова, в том числе на иных условиях. Правовая процедура перезаключения контракта по своей сущности такая же, как и его заключения. В связи с этим при перезаключении контракта необходимо учитывать, что его новый срок не может быть менее одного года. Перезаключить контракт можно как на прежних, так и на других условиях, поскольку оформляется новый контракт. В рассматриваемом случае продлить контракт следует с 1 августа, издать об этом приказ следующего содержания:
После этого необходимо произвести соответствующую запись в личную карточку формы Т2 и в трудовую книжку работника. Можно ли считать в качестве обоснованных производственных, организационных или экономических причин для перевода работника на контракт такие причины, как изменение организационной структуры производства, оптимизация численности, если для конкретного работника ничего не меняется (не меняется производственный процесс, отсутствует рационализация рабочего места, не вводятся новые формы организации труда)? В соответствии с п. 3.2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями, изменение существенных условий труда и заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснование этих причин возлагается на нанимателя. Среди таких причин могут быть: внедрение новых технологических процессов; реорганизация организационной структуры управления и высвобождение в этой связи части специалистов; применение в производственной деятельности более совершенных видов технологического оборудования; слияние нескольких подразделений в одно производственное подразделение, и др. Безусловно, каждая из причин, послужившая основанием для заключения контракта, должна непосредственно касаться конкретного работника. Не допускается общее обоснование причин для заключения контракта для всех работников структурного подразделения, например, в связи с производственной необходимостью. В случае, когда необходимость в заключении контракта с работником будет неубедительной, работник может обжаловать решение нанимателя в суд.
Может ли отказ работника от перевода на контрактную форму найма повлечь за собой увольнение по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, если в коллективном договоре содержится норма, согласно которой перевод на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, допускается только с письменного согласия работника? Нет, не может. Согласно ч. 1 ст. 361 Трудового кодекса Республики Беларусь коллективный договор– локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социальноэкономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. В данном случае речь идет об улучшении правового положения работника, и если наниматель заключил на таких условиях коллективный договор, то он не вправе уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК, если последний не дает согласия.
Вправе ли наниматель обосновать заключение контракта для всех работников предприятия, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, одной общей причиной и со ссылкой на рекомендации вышестоящего органа государственного управления? Необходимость заключения контракта следует обосновывать индивидуально для каждого работника, т.к. с ним персонально заключается контракт. Может случиться, что одни производственные, организационные или экономические причины будут обоснованными для того или иного специалиста и неприменимыми для рабочего. При этом необходимо учитывать отношение персонально каждого работника к поручаемой работе. А если нет обоснованной причины, то и нет необходимости в заключении огульно со всеми работниками контракта. Следует также учитывать, что постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 февраля 2002 г. №287 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь», с последующими изменениями и дополнениями, внесены существенные изменения в ранее принятые постановления Правительства Республики Беларусь о выплате работникам компенсаций в связи с заключением с ними контрактов. Следует обратить внимание, что министерства, госкомитеты и другие вышестоящие органы государственного управления не вправе издавать приказы, распоряжения, обязывающие того или иного руководителя предприятия заключать со всеми работниками контракт. Такое решение он принимает лично при наличии действительно обоснованных причин. Директор издал приказ, согласно которому работники предупреждены о заключении с ними контракта. Если работник хочет уволиться по собственному желанию, то будет ли причина перевода на контракт признана уважительной для того, чтобы работник имел возможность уволиться с даты, указанной в заявлении, без отработки месячного срока предупреждения? В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с последующими изменениями и дополнениями, о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта. В течение месячного срока предупреждения наниматель не вправе в одностороннем порядке принять решение о заключении контракта с работником. Работник, не желающий заключать контракт, после получения письменного уведомления вправе подать заявление об увольнении по ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь, и этот месячный срок предупреждения будет одновременно и месячным сроком предупреждения нанимателя о намерении работника расторгнуть трудовой договор. Если работнику необходимо расторгнуть трудовой договор до истечения месячного срока предупреждения, то он вправе просить нанимателя расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон
Вправе ли наниматель изменить свое решение о заключении контракта с работником, если последний уже был письменно уведомлен за месяц о том, что с ним будет заключен контракт? Да, вправе, т.к. окончательное решение заключать или не заключать контракт принимает наниматель. Если по истечении месячного срока предупреждения работнику не предложили заключить контракт, то он будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
В п. 10.8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями, в качестве дополнительной меры поощрения при заключении с работником контракта ему предоставляется дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до пяти календарных дней. Можно ли предоставить пять календарных дней отпуска включительно? Да, можно. Конкретное количество дней (но не более пяти календарных дней) наниматель устанавливает в контракте.
Контракт с работником заключен на два года. Как правильно расторгнуть контракт по истечении его срока действия? Вопрос о дальнейшей целесообразности перезаключения контракта решают стороны, заключившие контракт. Если по мнению хотя бы одной из сторон продление или перезаключение на новый срок контракта является не целесообразным, то контракт прекращается по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (истечение срока контракта).
Являемся работниками филиала коммунального полиграфического унитарного предприятия печати. Работаем с 1999 г. по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок в устной форме. Недавно получили уведомление о заключении контрактов, в котором в качестве обоснования перевода указано изменение техники и технологии. Будет ли такое обоснование аргументированным, если с установленной на производстве техникой и применяемой технологией мы работаем больше года? Трудовые договоры, заключенные с работниками в устной форме до 1 января 2000 г. (т.е. до вступления в силу Трудового кодекса Республики Беларусь), имеют юридическую силу, и перезаключать их в письменной форме на тех же условиях нет смысла. При обосновании причин для заключения контрактов наниматель имеет право делать ссылку на любые производственные, организационные или экономические причины, побудившие его заключить контракт. Важно, чтобы эти причины имели место в действительности. Тот факт, что работник уже работает на новом оборудовании или применяет новые технологические процессы, не запрещает нанимателю повысить требования к качеству обслуживания оборудования или соблюдения технологии, о чем оговаривается в контракте каждого работника персонально.
А.П. Чичина помощник Председателя Конституционного Суда Республики Беларусь
<<< Главная
страница | < Назад Новости партнеров
pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net
2004-2015 Республика Беларусь
|
Лента новостей
Разное
Право России
|