по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Контракт как вид трудового договора

 

Контракт – это особая разновидность трудового договора. Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 января 2000 г., не содержит упоминания об этом виде трудового договора. В то же время <<<Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>> полностью посвящен регулированию вопросов заключения и расторжения контрактов.

Действовавший ранее КЗоТ предусматривал возможность заключения контрактов только с категориями работников, перечисленными в статье 256 КЗоТ. Согласно названной статье в порядке и на условиях, определяемых законодательством, с соблюдением требований об установлении конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника контракты могли заключаться с руководителями предприятий на срок не менее двух лет; для работы на территориях, загрязненных радиоактивными веществами; с работниками, состоящими в штате предприятий, учреждений, организаций, зарегистрированных и расположенных на территории Республики Беларусь, для выполнения работ за границей; в других случаях, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь. Декретом Президента № 29 нанимателю предоставлено право заключать контракты со всеми категориями работников, притом не только с вновь принимаемыми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Контракт – это вид трудового договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем, в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей. Контракт отличается от трудового договора следующими признаками:

1. контракт всегда заключается на определенный срок, в то время как большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок;
2. контракт представляет собой соглашение, по которому обе стороны имеют как права, так и обязанности, невыполнение которых влечет применение определенных санкций;
3. контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, причем эти особенности не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством;
4. в случае прекращения действия контракта в связи с истечением срока и при досрочном его расторжении в связи с нарушением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения. При прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока выплата минимальной компенсации не предусмотрена;
5. контракт может предусматривать дополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником его условий, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе.

Как уже указывалось, вопросы заключения и расторжения контракта регулируются Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. Вместе с тем на работников, работающих по контракту, распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте.

Декрет Президента Республики Беларусь № 29, а также принятые во его исполнение <<<постановления Правительства от 2 августа 1999 г. № 1180 (в редакции постановления от 1 июня 2000 г. № 787) «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником»>>> и <<<от 25 сентября 1999 г. № 1476 с изменениями и дополнениями от 6 января 2000 г. № 19 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками»>>> распространяются на всех работников. Вместе с тем к отдельным категориям работников применяются специальные нормативные акты, касающиеся только этих работников.

Так, <<<Законом «Об основах службы в государственном аппарате»>>> предусмотрена обязанность государственного органа заключить контракт со служащими государственного аппарата. Этим законом установлен срок контракта до 15 лет. Заключение контрактов с этими категориями работников регулируется <<<Положением о порядке и условиях заключения контрактов со служащими государственного аппарата, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 января 1994 г. № 49 (в редакции постановления от 1 декабря 1999 г. № 1874)>>>.

Специальными нормативными актами предусмотрено заключение контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений; с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; с научными работниками; с работниками, выполняющими работу за границей; с педагогическими, медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей), специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС; со спортсменами – инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по видам спорта 1. При этом в перечисленных случаях заключение контрактов является обязательным. В то же время Декретом Президента Республики Беларусь предусмотрено право, а не обязанность нанимателя заключать контракт с работниками.

Исходя из системы законодательства, регулирующего вопросы заключения и прекращения контрактов, вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников. В случае их отсутствия применяются нормы о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Если законодательством о контрактах не урегулирован тот или иной вопрос трудовых отношений, то применяются общие нормы Трудового кодекса и иного законодательства о труде.

При заключении контракта на основании Декрета Президента Республики Беларусь № 29 следует иметь в виду, что контракт заключается при взаимном согласии сторон оформить трудовые отношения в такой форме. При решении вопроса о форме заключаемого трудового договора с работниками, поступающими на работу к данному нанимателю, работник имеет возможность выбирать, соглашаться или не соглашаться с такой формой трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если работник не согласен на заключение контракта, а наниматель настаивает именно на контрактной форме найма, работник вправе отказаться от трудовых отношений с данным нанимателем. Для нанимателя отказ поступающего на работу от заключения контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу, причем такой отказ не будет являться необоснованным. Исключение составляют работники, перечисленные в статье 16 Трудового кодекса. При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу и обязан заключить обычный трудовой договор (если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным). Например, при решении вопроса о приеме на работу молодого специалиста, окончившего государственное высшее или среднее специальное учебное заведение и направленного в установленном порядке на работу к определенному нанимателю, при несогласии поступающего на работу на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним обычный трудовой договор.

Согласно Декрету контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в <<<постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>>, контракт, в отличие от других видов срочного трудового договора, может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности – с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок) (п. 10 постановления).

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующие условия.

Перевод на контрактную форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом причины должны быть указаны не только в приказе, но и в письменном предложении нанимателя работнику о заключении контракта. Отсутствие обоснования необходимости перевода работника на контракт может являться основанием для признания контракта незаконным и восстановления прежних существенных условий труда – трудового договора на неопределенный срок.

После заключения контракта работник должен продолжать работу по той же профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, обусловленной при приеме на работу.

Работник должен продолжать работу на том же рабочем месте, в том же структурном подразделении, на том же агрегате.

О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Следует иметь в виду, что период после предупреждения о переводе на контракт может составлять как ровно месяц, так и более длительный срок (полтора, три месяца, полгода), но ни в коем случае не меньше.

Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме. В этом предупреждении должно быть изложено обоснование необходимости перевода на контракт. Одновременно с вручением предупреждения работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого ему для заключения контракта. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свою трудовую функцию.

После истечения срока предупреждения, который не может быть менее одного месяца, при согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами – работником и нанимателем – подписывается контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма. В этом случае трудовой договор, заключенный ранее с работником на неопределенный срок, трансформируется в контракт без разрыва трудовых отношений. Приказ нанимателя является основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку работника. Работники кадровых служб должны ознакомить работника с приказом нанимателя, а также с записью, внесенной в трудовую книжку под расписку в личной карточке работника формы Т-2.

Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть прекращен по истечении срока предупреждения (не менее одного месяца) по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, – вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения в соответствии с формулировкой п. 5 ст. 35 ТК и со ссылкой на нее. Трудовая книжка должна быть вручена работнику, и окончательный расчет с ним должен быть произведен не позднее дня увольнения.

Поскольку заключение контракта (то есть трудового договора на определенный срок) является ухудшением правового положения работника, с которым трудовой договор ранее был заключен на неопределенный срок, то в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 предусмотрено, что в день подписания контракта или иной срок, установленный сторонами, наниматель выплачивает работнику компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Стороны трудовых правоотношений иногда, неправильно толкуя законодательство, полагают, что компенсация в размере двухнедельного среднего заработка полагается и тем работникам, с которыми контракт заключается при приеме на работу. Это неверно. Такая компенсация выплачивается только работникам, которые переводятся с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма.

На практике имеют место случаи, когда наниматели уклоняются от выплаты этой компенсации путем получения от работника заявления с просьбой перевести его на контрактную форму найма. Такая практика является незаконной, так как выплата указанной компенсации является обязанностью нанимателя.

Минимальная компенсация выплачивается индивидуальными предпринимателями и организациями независимо от форм собственности за счет собственных средств, а организациями бюджетной сферы – за счет экономии средств, предусмотренных на их содержание.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. Это позволяет сторонам трудовых отношений контролировать как выполнение условий контракта другой стороной, так и соблюдение своих прав и выполнение своих обязанностей. Вместе с тем и при заключении контракта действуют нормы ст. 25 Трудового кодекса о последствиях фактического допущения к работе. В случае нарушения сторонами требования законодательства о письменной форме контракта трудовые отношения будут считаться возникшими в день фактического допущения уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе. При этом наниматель обязан письменно оформить трудовые отношения с работником не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

Декретом Президента Республики Беларусь № 29 предусмотрено, что контракт заключается на срок не менее одного года. Это же правило распространяется и при перезаключении и продлении контракта на новый срок.

23 ноября 1994 г. с Л., директором Барановичского лесхоза, был заключен контракт сроком на 5 лет. В ноябре 1999 г. контракт с ним продлен до 1 апреля 2000 г. 30 марта 2000 г. Л. уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта. Суд Октябрьского района г. Минска, рассмотрев иск Л. о восстановлении на работе, обоснованно удовлетворил его требования, поскольку Министерством лесного хозяйства Республики Беларусь не были учтены положения Декрета Президента № 29, установившего минимальный срок контракта в один год. Срок контракта при его перезаключении не мог быть менее года.

В связи с допускаемыми нанимателями ошибками при заключении контрактов Верховный Суд в постановлении Пленума разъяснил, что установленный пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь № 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. Прекращение контракта, заключенного на срок менее года, по истечении этого срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении на работе (п.10 Постановления).

Максимальный срок контракта Декретом не установлен. Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении. При этом следует иметь в виду, что поскольку Трудовым кодексом установлен максимальный срок срочного трудового договора на пять лет, то и контракты могут заключаться на срок от одного года до пяти лет, если специальными законодательными актами не установлено иное. При рассмотрении дела по иску З. к малому предприятию «Руслан» о восстановлении на работе суд установил, что с истцом – директором Михановичского завода строительных конструкций и материалов – в апреле 1995 г. был заключен контракт сроком на 10 лет. В июне 2000 г. контракт с истцом расторгнут в связи с неудовлетворительной работой и ухудшением показателей предприятия. Суд, восстанавливая истца на работе, указал, что после вступления в силу нового Трудового кодекса, предусмотревшего максимальный срок срочного трудового договора не более 5 лет, условия контракта о сроке его действия нанимателем не изменялись, следовательно, контракт с истцом трансформировался в трудовой договор на неопределенный срок, в связи с чем он не может быть расторгнут по основаниям, не предусмотренным в законодательстве. Наниматель вопреки Указу Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента от 26 июля 1999 г. № 29» не привел контракт с З. в соответствие с требованиями данного Декрета относительно срока действия контракта.

Как уже указывалось, контракт со служащими государственного аппарата может быть заключен на срок до 15 лет. Вместе с тем на практике и со служащими государственного аппарата контракты заключаются на срок до 5 лет, поскольку этот срок является наиболее приемлемым для определения деловых качеств работника и решения вопроса о продолжении или прекращении с ним трудовых отношений. С работниками, выполняющими работу за границей, контракты заключаются на срок от одного года до трех лет, с руководителями – на срок от двух до пяти лет.

Если контракт заключен на срок свыше 5 лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок (п.11 постановления Пленума Верховного Суда).

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Нормативными актами предусмотрена типовая форма контракта, в которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта. Необходимыми условиями контракта являются следующие: данные о работнике и нанимателе, заключивших контракт; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; род работы (трудовая функция) – определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией; права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени, времени отдыха. Примерная форма контракта утверждена постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 (в редакции постановления Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787). Примерная форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника. Стороны могут включать в контракты и другие условия, а также исключать и изменять отдельные условия, рекомендованные в примерных формах. Но в любом случае контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом и законодательством о контрактах (ч. 2 ст. 19 ТК и п. 2 Декрета № 29). Особенности обязательных условий зависят от того, с кем заключается контракт, а также от вида, специфики организации, являющейся нанимателем. В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. Так, в контракт может быть включено условие о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и др. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника.

В контракте должны быть предусмотрены также минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника. Установление обязанности нанимателя выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника имеет целью компенсировать особенности правового положения работника, с которым заключен контракт, по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Ухудшение правового положения работника выражается в том, что по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без обоснования каких-либо причин. Кроме того, контракт может быть прекращен досрочно не только по основаниям, установленным в законодательстве, но по основаниям, предусмотренным в самом контракте. В то же время работник в период срока контракта не может уволиться по собственному желанию.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 с изменениями и дополнениями от 6 января 2000 г. № 19 и от 1 июня 2000 г. № 787 установлено, что в случае прекращения действия контракта в связи с истечением его срока работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, если более высокий размер компенсации не предусмотрен коллективным договором, соглашением.

В случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере шести среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением. Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий) установлена в размере двухнедельного среднего заработка. За счет собственных средств наниматели могут устанавливать более высокие размеры компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Декрет Президента Республики Беларусь № 29 предусматривает, что контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней с сохранением заработной платы; увеличение тарифной ставки или должностного оклада работника до 50 %, если более высокий размер не предусмотрен законодательством.

Конкретизируя права и обязанности сторон контракта, Декрет предусматривает право нанимателя на уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, за несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, за использование государственного имущества не в служебных целях; право на уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин; право на понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. При этом понижение в классе (звании) допускается не более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном ) – не ниже чем на одну ступень.

До истечения срока контракта его действие может быть прекращено по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактом.

Декретом Президента Республики Беларусь № 29 установлено, что в контракте, заключаемом работником и нанимателем, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
• причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
• неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
• незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
• неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
• необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
• нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законом, предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Дополнительные основания прекращения контракта касаются в большей степени руководителя организации, а не ее работников. Конечно же, за несвоевременную выплату заработной платы не может быть уволен рядовой работник, а только руководитель организации.

По истечении срока контракта возможны следующие варианты отношений работника и нанимателя:

прекращение трудовых отношений по инициативе любой из сторон контракта;

перезаключение контракта на новый срок на тех же или иных условиях;

продление действия контракта;

трансформирование контракта в трудовой договор на неопределенный срок.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника с выплатой работнику компенсации в размере трехмесячного (двухнедельного) среднего заработка. Увольнение производится по п. 2 ст. 35 ТК – истечение срока контракта, о чем издается приказ и делается запись в трудовую книжку работника. При этом трудовые отношения могут быть прекращены и во время нахождения работника на больничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком. Гарантии, предусмотренные законом при увольнении по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК), в данном случае не действуют, поскольку увольнение в связи с истечением срока контракта не является прекращением трудовых отношений по инициативе нанимателя.

Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем и получить минимальную компенсацию, выплачиваемую в связи с прекращением действия контракта по истечении его срока в размере трехмесячного (двухнедельного) среднего заработка. При этом инициатива работника в прекращении трудовых отношений должна выражаться путем подачи нанимателю соответствующего заявления, а инициатива нанимателя – в виде издания приказа о прекращении трудовых отношений.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрена обязанность сторон трудовых отношений заранее извещать другую сторону о решении прекратить эти отношения. И когда приближается срок окончания контракта, работник оказывается в неведении в отношении того, будут ли продолжены с ним трудовые отношения или он будет уволен. Представляется, что этот вопрос должен быть урегулирован в законодательстве. В то же время при заключении контракта стороны могут включать в его содержание как дополнительное условие обязанность сторон (или нанимателя) предупредить другую сторону о своем намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта.

На практике имеют место случаи, когда наниматель отказывается выплачивать работнику минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат, если инициатором прекращения трудовых отношений по истечении срока действия контракта является работник. Такая позиция противоречит действующему законодательству. Независимо от того, кто является инициатором прекращения трудовых отношений – наниматель или работник, наниматель обязан выплатить работнику эту компенсацию.

Перезаключение контракта производится в таком же порядке, как и его заключение. При этом действует правило о том, что перезаключение контракта может быть на срок не менее одного года. Перезаключение контракта может иметь место как на прежних, так и на иных условиях. Сторонами составляется новый контракт в двух экземплярах, подписывается ими, после чего наниматель обязан издать приказ (распоряжение) о перезаключении контракта. На основании этого приказа производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Под продлением контракта понимается продолжение его действия на новый, определенный сторонами срок на условиях, оговоренных при первоначальном его заключении. Сроки продления действия контракта действующим законодательством не определены. Однако судебная практика идет по такому пути: если продление контракта производится в связи с истечением его срока, то контракт должен быть продлен на срок не менее одного года. При продлении контракта новый контракт оформлять не нужно. Примерная форма контракта, утвержденная постановлением Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787, предусматривает специальную графу о продлении контракта. После подписания обеими сторонами условия о его продлении наниматель должен издать приказ об этом и произвести соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Поскольку в трудовом законодательстве существует несколько нормативных актов, регулирующих порядок и условия заключения контракта с различными категориями работников, Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 года № 180 установлено, что контракты, заключенные с отдельными категориями работников до вступления в силу Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29, приводятся в соответствие с требованиями данного Декрета в пределах сроков действия этих контрактов в порядке, установленном законодательством о труде. Приведение ранее заключенных контрактов в соответствие с Декретом Президента Республики Беларусь № 29 является изменением существенных условий труда. В этом случае для обоснования производственных, экономических либо организационных причин достаточно сослаться на п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь № 29.

Указом Президента Республики Беларусь № 180 установлено также, что при отказе работника от приведения контракта в соответствие с требованиями указанного Декрета контракт, заключенный с работником, расторгается по причине отказа последнего от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК).

Названным Указом предусмотрено, что контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.

 

________________________________________________________________

1 Положение о порядке и условиях заключения контрактов со служащими государственного аппарата, утвержденное постановлением  Совета Министров Республики Беларусь от 31 января 1994 г. № 49 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 декабря 1999 г. № 1874); Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1997 г. № 718 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 декабря 1999 г. № 1875); постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76 (с изменениями и дополнениями) «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений»; Положение о порядке заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 12 апреля 1995 г. № 199 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 6 декабря 1999 г. № 1901); Положение о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских и фармацевтических работников (включая руководителей), специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, утвержденное постановлением Министерства труда от 23 декабря 1998 г. № 107 в редакции постановления Министерства труда Республики беларусь от 8 ноября 1999 г. № 145; Положение о порядке и условиях заключения контрактов со спортсменами –инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по виду спорта, утвержденное постановлением Министерства спорта и туризма и Министерства труда Республики Беларусь от 31 января 2000 г. № 1/9.

 

 

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь