по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Корпоративная норма как вид социального регулятора

трудовых отношений

 

Корпоративная норма является сегодня одним из важных регуляторов в системе социальных общественных отношений. Вместе с тем в литературе нет единого мнения по поводу того, какие именно правила поведения следует считать корпоративной нормой. По мнению одних авторов, к этому виду социальных норм относятся правила поведения, установленные учредительными или руководящими органами различных общественных объединений, организаций (партий, профсоюзов, молодежных, женских, спортивных, научно­технических и др.)1. Эти правила содержатся в соответствующих уставах, решениях, положениях, программах, других документах указанных структур и направлены на решение их задач. По мнению других авторов, в систему корпоративной нормы следует включать также правила, складывающиеся в неформальных общественных организациях, действующие в отдельных социальных группах общества, которые обычно не рассматриваются в качестве корпоративных норм, но могут быть отнесены к последним2. Такой взгляд представляется наиболее полным, т.к. процесс становления корпоративной нормы происходил изначально в неофициальных организациях наряду со становлением профессиональных корпоративных норм цехов­корпораций. Достаточно вспомнить, например, нравы и обычаи в немецких студенческих корпорациях или английских университетских сообществах XVIII–XIX вв., отличающиеся, по свидетельству современников, детальной регламентацией поведения. Соблюдение таких норм опиралось на силу общественного мнения членов корпорации.

В наши дни корпоративная норма прочно вошла в систему социального регулирования и является одним из важных рычагов в механизме поведения людей. Особенно значительную роль играет корпоративная норма в трудовых отношениях. Любое предприятие, организация, учреждение является относительно замкнутым, во всяком случае, обособленным организмом. Такой организм нуждается в выработке правил поведения, которые отражали бы специфику условий его функционирования и были бы направлены на выполнение задач, принятых им на себя, и на повышение эффективности производства. Формы корпоративных норм весьма разнообразны, что обусловлено разнообразием форм трудовой деятельности. Поскольку различны силы, обеспечивающие соблюдение корпоративных норм, представляется возможным говорить о разделении последних  на две группы.

К первой группе относятся корпоративные нормы, соблюдение которых опирается на принудительную силу государственной власти, т.е. за их нарушение могут последовать юридические санкции. Такие нормы часто содержат в себе элементы предписаний властного характера и тесно переплетаются с правом, так что практически невозможно отграничить их от  норм трудового права. Зачастую корпоративным нормам предприятия придается юридическое значение. В этом случае они выходят за пределы внутриорганизационных и приобретают силу и черты правовых норм. В качестве примера можно привести  правила внутреннего трудового распорядка, установленные на основании типовых или отраслевых правил и нередко просто дублирующие их положения, поэтому мало чем отличающиеся от них (за исключением сугубо  внутриорганизационных положений). К этой  же группе корпоративных норм, в которых прослеживается неразрывная связь с трудовым  правом, можно отнести уставы и положения о дисциплине (<<<Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденный постановлением Президиума Верховного Совета Республики Беларусь от 10 февраля 1992 г. № 1460–XII>>>; <<<Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656>>> с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Совета Министров Республики Беларусь от 29 марта 1996 г. № 226 и от 10 апреля 2000 г. № 485; <<<Положение о прохождении службы в органах финансовых расследований Республики Беларусь, утвержденное указом Президента Республики Беларусь от 2 ноября 2001 г. № 618>>>, в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 2 июля 2002 г. № 345). Данные уставы или положения о дисциплине «действуют для отдельных категорий работников государственных предприятий, учреждений, организаций, где строгое соблюдение трудовой дисциплины особенно важно в силу того, что ее нарушение может повлечь крайне тяжелые последствия»3. Такие нормы уже имеют ярко выраженные особенности, связанные со сферой их распространения. Поэтому здесь проявляется такая черта данных норм, как корпоративность, т.к. они распространяются только на членов определенных организаций, регламентируя их действия и создавая определенный «кодекс поведения».

Предвидя возможные возражения, хочется сделать важную оговорку. В данной статье не делается попытка, как может показаться, изъять правила внутреннего трудового распорядка, а также уставы или положения о дисциплине из сферы действия трудового права. Их принадлежность к системе трудового законодательства не подлежит сомнению. В литературе о социальных нормах под корпоративными чаще всего принято понимать нормы негосударственных организаций. К тому же вышеприведенные нормы о трудовой дисциплине не имеют еще одного признака корпоративной нормы: они  исходят не от учредительных или руководящих органов самих организаций, а утверждаются государством (Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены Министерством труда Республики Беларусь, дисциплинарные уставы – Советом Министров Республики Беларусь или Президентом Республики Беларусь). Речь идет только о чертах корпоративности, наличествующих у данных норм. Ведь если под термином «корпорация» понимать группу лиц, объединенных общими профессиональными или иными общественными интересами, то  придется признать, что корпоративность присуща даже самым «строгим» органам государственного аппарата, включая армию и милицию. Корпоративность означает здесь некую совокупность мировоззренческих установок, которая  обеспечивает согласованность действий всех членов организации и без которой наверняка невозможно добиться сколь­нибудь значительных результатов деятельности.

Следующей важной особенностью  норм, устанавливающих  внутренний трудовой распорядок и  трудовую дисциплину, которая дает основание говорить о присущих им чертах корпоративности, является то, что в них для субъекта исполнения в качестве преобладающего мотива выступает положительное (привычное) поведение в рамках привычной деятельности, в значительной мере опирающееся, помимо личного убеждения, на силу общественного мнения членов коллектива. Ведь следует признать, что все­таки большинство людей правила трудового распорядка исполняют не под угрозой принуждения или наступления неблагоприятной санкции, а добровольно­сознательно, исходя из собственного понимания полезности и целесообразности данных правил для осуществления производственного процесса. Разумеется, здесь можно встретить и  другую мотивацию. Но зачастую только неодобрение коллег по работе, если только оно действительно ощущается нарушителем нормы, высказанное ими замечание способны более эффективно повлиять на изменение поведения, нежели наложение официального взыскания, не сопровождающегося порицанием коллектива. Поэтому в качестве способа принуждения к соблюдению трудовой дисциплины можно назвать морально­правовые меры, которые используются в трудовом праве при определении вида ответственности за дисциплинарный проступок. Такой метод основан прежде всего на применении мер общественного воздействия. Но следует отметить, что даже нормы исключительно внутриорганизационной направленности, будучи включенными в содержание уставных документов, приобретают черты правовых,  и  их нарушение может повлечь за собой уже юридическую ответственность, порождающую наступление правовых последствий для субъекта нарушения корпоративной нормы. Наиболее ярким примером является такая специальная мера взыскания в трудовом праве, как увольнение, которая может быть применена за наиболее грубые нарушения дисциплины. При этом трудовая дисциплина в рассматриваемом аспекте представляет собой   совокупность специфических корпоративных норм, обеспеченных  правовой санкцией.

Корпоративные нормы могут содержаться в коллективных договорах и соглашениях. Но надлежит помнить, что минимальный уровень прав и гарантий устанавливается законодательством о труде. В соответствии со смыслом ст. 23 Трудового кодекса Республики Беларусь корпоративные нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством или содержащие признаки дискриминации, не могут быть признаны действительными, т.е. лишаются опоры на государственную санкцию. Не будут входить в противоречие с правовыми требованиями  только такие нормы, которые устанавливают более льготные в сравнении с действующим законодательством условия труда.

Следует отметить, что в настоящее время на предприятиях и в трудовых коллективах получают распространение и такие весьма своеобразные корпоративные нормы, в которых не прослеживается тесная связь с правовыми. Все чаще сегодня на предприятиях и в учреждениях делаются попытки внедрить данный вид корпоративного регулирования, опираясь на западные модели.  Такие нормы содержат прежде всего правила поведения для членов организации, связанные с их отношениями внутри коллектива, а также могут содержать в себе правила поведения с клиентами организации. Они представляют собой как бы корпоративную этику и зачастую носят рекомендательный характер (в некоторых случаях можно говорить о настоятельно­рекомендательном характере). Эти нормы могут содержать в себе, например, рекомендации, касающиеся манеры поведения, внешнего вида членов организации и т.д. Такие корпоративные нормы могут регламентировать также проведение торжеств, внутрикорпоративных праздников, спортивных мероприятий, конкурсов и т.д. Особенность, которая отличает такие нормы от локальных правовых норм (правил внутреннего трудового распорядка и т.п.), заключается в том, что их неисполнение не может повлечь за собой правовых последствий, например расторжения трудового договора по инициативе нанимателя по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания), т.к. нарушение данных норм в соответствии с законодательством не будет являться дисциплинарным проступком. Данная группа корпоративных норм опирается прежде всего на добровольное и высокосознательное исполнение их если не всеми, то во всяком случае большинством членов корпорации. К нарушителям же применяются меры общественного воздействия. Такие нормы, даже будучи закрепленными в документах, являются правилами поведения, складывающимися постепенно, в процессе деятельности корпорации, представление об их целесообразности и полезности для достижения целей и задач, стоящих перед организацией, формируется не сразу и проверяется временем и опытом. Исходя из этого  можно высказать пожелание о том, чтобы в сфере трудовых отношений корпоративная норма представляла собой не властное предписание администрации, а продукт согласованной воли всех или большинства членов данной корпорации (большое значение при этом могли бы сыграть профсоюзы). Ведь соблюдение корпоративной нормы должно опираться прежде всего на корпоративный дух (когда усилия каждого независимо от места в иерархической структуре организации направлены на достижение общих провозглашенных целей), который может появиться только в таком трудовом коллективе, где отношения по исполнению служебных обязанностей регулируются главным образом не императивным предписанием, а методом координации, поощрения инициативы и творческого подхода к труду. Невозможно сохранить дух корпоративности в  организации, живущей по принципам жесткого единоначалия, где от работника требуют  только беспрекословного исполнения воли администрации, где с его мнением не считаются, где отсутствует заинтересованность работника в конечном результате труда. Справедливости ради следует добавить, что сохранять дух корпоративности в процессе жизнедеятельности  трудового коллектива гораздо сложнее, чем сформировать его у истоков создания организации.

Корпоративная норма складывается постепенно и долгое время может существовать лишь в сознании, не будучи выраженной нигде формально.  Пытаясь придать корпоративной норме черты формальной определенности, надлежит помнить, что такая норма должна вытекать из уже сложившихся в организации моделей поведения (имеются в виду, конечно, лучшие образцы) и закреплять те положения, которые были выработаны практикой и апробированы в реальных жизненных ситуациях. Если вспомнить известный тезис К. Маркса, корпоративная норма, как и право, не может стоять выше материальных условий жизни корпорации. Для реализации корпоративной нормы необходимо подготовить соответствующую почву, включающую в себя как организационное, так и материальное обеспечение. В противном случае существует риск того, что корпоративная норма превратится в пустую декларацию.  Так, например, в условиях задержек выплат или резкого уменьшения размера заработной платы проведение по инициативе администрации пышного корпоративного празднества или дорогостоящего спортивного мероприятия может быть расценено членами корпорации как особый вид цинизма. Точно также в данных условиях может быть расценена рекомендация, относящаяся к внешнему виду сотрудника и предписывающая ему ношение высококачественной одежды (?!). Организация, провозглашающая такую норму в непростых для себя экономических условиях, пытаясь изо всех сил походить на свой западный аналог, меньше всего заботится о подлинном корпоративном духе и руководствуется в большей степени правилом: «Главное – прокукарекать, а там пусть хоть не рассветает». Что может породить подобная установка? В самом крайнем своем проявлении  – нигилизм в отношении корпоративной нормы, т.е. полное отрицание ее ценности как регулятора отношений на производстве. Но такой нигилизм – это ржа, способная исподтишка поразить и затормозить работу даже самого хорошо отрегулированного производственного механизма.

В заключение хочется добавить следующее. Давно известно, что самым эффективным видом правопослушного поведения является такой, который основан на глубокой убежденности в необходимости и целесообразности следования правовым предписаниям. Только такой вид правомерного поведения, являясь социально­активным, способен не только обеспечить соблюдение трудовой дисциплины как важной составляющей общественного правопорядка путем воздержания от совершения запрещенных действий и механического исполнения предписаний, но и оптимизировать процесс труда, выводя его со временем на качественно новый уровень благодаря добросовестности, инициативности и сознательной ответственности работника. Корпоративная норма как вид социального регулирования несет в себе реальные регулятивные возможности. Ее соблюдение в значительной степени зависит от эмоционального восприятия. Не следует дискредитировать ее непосильными задачами.   

 

1 Вишневский А.Ф., Горбаток Н.А, Кучинский В.А. Общая теория государства и права. Мн., 1999.

2 Лазарев В.В., Липень С.В. Теория государства и права. М., 2000.

3 Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь/ Под общ. ред. Г.А. Василевича. Мн., 2000. С. 532.

 

Надежда  Глыбовская, 

юрист

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь