по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Локальная классификация деятельности и функций

 

Для чего используют классификацию?

Различные пользователи проявляют неодинаковый интерес к отдельным ее элементам. Подробные описания деятельности используются теми, кто нуждается в информации о задачах, функциях и условиях труда на отдельных работах (т.е. теми, кто занимается трудоустройством, профессиональной ориентацией и обучением, контролем за миграцией, в том числе международной). Следовательно, описания занятий должны быть ориентированы главным образом на запросы этих пользователей.

Структуру классификации, т.е. правила агрегирования отдельных занятий в группы, следует разрабатывать, прежде всего, имея в виду задачу облегчить распределение работ и лиц по группам профессий или роду деятельности и занятий. Это необходимо, в частности, для сопоставления между собой как различных профессиональных групп, так и характеристик ищущих работу с предъявляемыми требованиями к кандидату на вакантное рабочее место, или для статистического анализа рынка труда и социальной структуры, как в масштабах предприятия, так и на более высоких уровнях социума.

Законодатели и государственные чиновники используют статистику занятий для формулирования и контроля государственной политики в области занятости, включая планирование рабочей силы, образования, профессиональной подготовки, перераспределения рабочей силы между регионами, миграции.

Кадровые службы разрабатывают должностные инструкции, положения о функциональных подразделениях и подобные внутренние локальные акты, формулируют описания рабочих мест и требования к работникам, используя их при найме, аттестации и обучении, планировании карьеры сотрудников и т.д.

Профсоюзы при заключении коллективных договоров оперируют названиями профессий, специальностей и должностей, понятными всем социальным партнерам.

Психологи изучают взаимосвязи и взаимозависимости между занятиями (деятельностью) и личностными характеристиками и интересами трудящихся.

Социологи считают деятельность важным фактором социальных различий в образе жизни и социальном поведении.

Руководители предприятий нуждаются в этой информации при планировании бизнеса, разработке организационных структур и политик в области управления персоналом на уровне предприятия.

Учебные заведения предлагают учебные программы по подготовке и переподготовке работников.

Экономисты используют данные о занятиях при анализе различий в заработках и доходах во временной динамике, между территориями и группами, агрегированными по различным признакам.

Эпидемиологи и врачи используют данные о занятиях при изучении различий в заболеваниях и смертности у разных профессионально-функциональных групп.

Юристы используют эту информацию при решении в судах исков о незаконной дискриминации.

На международном уровне унифицированная информация важна для международного набора кадров и регулирования миграции трудящихся между странами. Подробные описания могут послужить «общим языком» для стран и организаций, вовлеченных в соответствующие проекты и программы, способны существенно повысить эффективность коммуникаций и сотрудников, необходимых и привлекаемых для их осуществления.

Система классификации и описания профессий и должностей России, доставшаяся ей в наследство от СССР, характеризуется следующими положениями:

• Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КС), представлявшие единый набор взаимосвязанных документов, описывающих материально-социальную сферу труда, сам труд и существовавшие на тот момент профессии рабочих и служащих.
• ОКПДТР, ЕТКС и КС были составной частью тарифной системы оплаты труда в бывшем СССР. Тарифная система была призвана обеспечить принцип равного вознаграждения за труд равной ценности, а также позволяла регулировать трудящимся оплату труда на базе минимальной заработной платы с учетом уровня квалификации.
• Применение ОКПДТР, ЕТКС и КС было обязательным на всех предприятиях и во всех отраслях народного хозяйства. Именно на основе этих документов предприятия устанавливали наименования профессий и должностей, определяли официальные обязанности и квалификационные требования, определяли размер оплаты труда, присваивали квалификационные разряды, организовывали переподготовку кадров и выполняли другие операции. На деле равенство превратилось в «уравниловку», а главным способом повышения заработной платы стало формальное получение более высокого квалификационного разряда.
• Наименования профессий и должностей следовало устанавливать в строгом соответствии с ЕТКС. Это ограничение было вызвано тем, что в зависимости от наименования профессии или должности, а также отрасли, в которой они заняты, рабочие и служащие во многих случаях имели особые льготы в отношении выхода на пенсию, ее размера, продолжительности отпусков, надбавок к заработной плате.

В целом система классификации удовлетворяла требованиям централизованно планируемой экономики и общества социального равенства. Но при переходе экономики на рыночные отношения, с появлением большого числа предприятий с различной организационно-правовой и экономической организацией, на фоне структурных, технологических, социальных, профессиональных изменений, с появлением большого числа самозанятых и безработных стало очевидным, что система не может работать в ее прежней форме.

Кроме того, в ряде профессиональных групп возникли проблемы из-за чрезмерной детализации деятельности, тогда как новые профессии с трудом поддавались классификации. Строгое разграничение физического и умственного труда также создали трудности для гибкого использования системы. Появившиеся новые системы оплаты труда, отличные от повременных и сдельных, свели использование тарифных сеток разве что в бюджетной сфере государственного сектора.

С падением «железного занавеса» и все более активной интеграцией России в мировую экономику, расширением внешнеэкономических связей как предприятий, так и работников, стала очевидной «нестыковка» отечественной системы классификации с международной (ИСКО-88).

Требования пользователей к структуре систем классификации.

Любой обзор запросов пользователей в отношении систем классификации показывает, что информация о «занятии, деятельности» необходима применительно к нескольким аспектам, важнейшими из которых являются:

Группа 1

Содержание деятельности;

Типичные, а также ограничивающие условия труда.

Группа 2

Требования к работнику, претендующему на данный вид деятельности.

«Типичные личностные качества и характеристики», подходящие для данной деятельности.

Группа 3

Применяемые материалы и оборудование;

Производимые продукты и услуги.

Группа 4

Возможность карьерного роста;

Возможность для профессиональной подготовки, повышения квалификации и способы приобретения соответствующего опыта.

Группа 5

Вилка получаемого дохода;

Минимально  необходимые льготы, компенсации – отпуск, пенсия, региональные надбавки и т.п.

Отметим, что ключевым для всего процесса классификации является описание содержания деятельности (группа 1). Именно при формировании этого блока классификации предприятия (кадровики и руководители) сталкиваются с наибольшими трудностями. И именно из описания деятельности вытекают и требования к работнику, и условия труда, и вопросы профессиональной подготовки, доходов и т.д.

На первый взгляд, различные трудовые функции несопоставимы друг с другом при рассмотрении всей их совокупности в целом. Если же расчленить процесс труда на отдельные составляющие, то можно обнаружить в них нечто общее, что присуще самым различным видам трудовой деятельности.

Методы, применяющиеся для описания рабочих мест, можно разделить на 3 группы: ГЛОБАЛЬНЫЕ, АНАЛИТИЧЕСКИЕ И СХЕМАТИЧЕСКИЕ.

 

1. Глобальные методы

Отличительной особенностью глобальных методов является то, что оценивается совокупность рабочих мест и, следовательно, не проводится детальный анализ содержания труда.

Существует два основных подхода:

1. Группировка рабочих мест по категориям. В этом случае службой персонала определяются типовые рабочие места для данной конкретной организации, которые в процессе оценки будут использованы в качестве эталона (руководитель подразделения, начальник отдела, специалист, техник и т.д.), а затем строится их иерархия.
2. При оценке в качестве рабочих инструментов используются опросы или собеседования. Руководители, сравнивая характеристику оцениваемого рабочего места с эталоном, определяют, какую позицию оно должно занимать в иерархии. В дальнейшем все рабочие места разбиваются по группам или категориям. Построение иерархии рабочих мест возможно через парное сравнение рабочих мест с использованием матричной таблицы.

Глобальные методы обладают простотой и наглядностью, доступны для понимания и восприятия (как руководителями, так и наемными рабочими), не требуют больших временных и материальных затрат.

Однако им не хватает точности и объективности, т.к. использование этих методов не предусматривает проведение углубленного анализа содержания труда. Глобальные методы основаны на субъективных представлениях людей о значимости тех или иных рабочих мест, которые могут измениться со временем. Кроме того, не учитываются различия между рабочими местами (должностями) на разных предприятиях и особенности этих предприятий (отраслей).

Глобальные методы могут быть применены лишь к ограниченному перечню однородных функций. Не представляется возможным сравнивать виды работ, не имеющих общих черт (работа исследователя и наладчика).

 

2. Аналитические методы

Описание рабочих мест происходит с помощью заранее выбранных определенных критериев (факторов классификации). Аналитические методы универсальны и широко применяются на предприятиях различных отраслей, форм собственности и в разных странах.

Аналитические методы отвечают требованиям максимальной надежности, аккуратности и объективности. Благодаря гибкости они могут быть использованы при проведении сравнительного анализа практически всех видов рабочих мест. Рабочие места (должности) соотносятся между собой в масштабах всего предприятия с использованием одинаковых критериев и оценочных шкал.

Легко формулируются требования к работникам, занимающим или претендующим на конкретное рабочее место (должность). Этот факт представляется особенно важным как при найме, так и при проведении аттестации (оценке соответствия действительных характеристик работника предъявляемым требованиям).

Однако применение аналитических методов связано с привлечением специально подготовленных специалистов, большими временными и финансовыми затратами.

Кроме того, используемые факторы сложны и носят комплексный характер. Вследствие этого при легкости обоснования их выбора иногда сложно объяснить и раскрыть логику внутреннего развития и построения оценочных шкал.

Среди недостатков необходимо отметить необходимость обработки большого количества информации. Получать эту информацию становится все сложнее в силу непостоянства организационных структур, возрастающей сложности выполняемых функций внутри предприятия и появлением новых, ранее не известных функций. Именно поэтому предприятия после внедрения результатов классификации вынуждены ежегодно отслеживать изменения.

 

3. Схематические методы

В методике CORBIN содержание выполняемой работы учитывается в виде схемы обмена информацией, необходимой и достаточной для выполнения должностных (функциональных) обязанностей:

• получение основной информации;
• поиск дополнительной информации;
• обработка информации;
• формирование результата – новой информации;
• передача информации.

С помощью информационных схем описывается как умственная, так и физическая деятельность. Последнее, впрочем, вызывает некоторые сомнения.

Помимо требований к структуре системы, которые выдвигают пользователи, необходимо иметь в виду цели локальной классификации, которые они преследуют, сравнивая между собой как различные профессиональные группы, так и отдельные рабочие места в масштабах предприятия:

выяснить, все ли трудовые, должностные, функциональные и профессиональные права и обязанности, необходимые для воспроизводства бизнеса, осуществляются;

выяснить, равномерно ли распределены права и обязанности между высшими управляющими, руководителями среднего звена, рядовыми рабочими и служащими;

проверить соответствие между рабочими местами и людьми, выполняющими эту работу;

определить необходимость и направления повышения квалификации персонала;

провести подробный анализ того, что и как делают сотрудники;

получить объективную и полную информацию для разработки справедливой, объективной и стимулирующей системы оплаты труда, которая учитывала бы реальное влияние и вклад отдельных работников, структурных подразделений или проектов в достижение целей, которые ставит перед собой предприятие, и получение необходимых для этого текущих результатов;

выявить несоответствие между оплатой труда и статусом должности, с одной стороны, и реальными функциями, правами, обязанностями, ответственностью и реальными результатами, которые характеризуют должность, с другой стороны;

выявить несбалансированность распределения фонда оплаты труда (ФОТ) между структурными подразделениями, профессиональными группами и отдельными специалистами;

выявить несбалансированность статусов отдельных должностей относительно выбранных стратегий развития компании;

активизировать движение персонала внутри предприятия;

создать надежную систему внутрифирменной коммуникации;

унифицировать информацию о рабочих местах;

сравнить различные рабочие места, используя одинаковые для всех критерии и оценочные шкалы;

оценить результаты деятельности и достоверность оценок;

оптимизировать планирование персонала, необходимое ресурсное обеспечение;

увеличить контроль деятельности как отдельного работника, так и групп, структурных подразделений и предприятия в целом;

сократить должности, не несущие существенной нагрузки либо не загруженные полный рабочий день;

передать часть работ на подряд третьим лицам и сократить штатное расписание;

четко сформулировать цели и задачи предприятия;

повысить имидж компании (внутри и вне ее) в глазах целевой группы (специалистов и управляющих).

Процедура локальной классификации.

Локальная классификация, являясь одним из самых эффективных управленческих инструментов вследствие многоцелевого использования результатов, одновременно таит в себе и массу «подводных камней»:

сложность используемого инструментария;

необходимость привлечения специально подготовленных специалистов (как правило – внешних консультантов);

длительность процедуры классификации;

схожесть с аттестацией (оценкой соответствия характеристик работника предъявляемым требованиям);

выявление критических зон «проваленной» ответственности либо ответственности, неподкрепленной реальными полномочиями, материальными или финансовыми ресурсами;

трудность доведения факторов классификации (их детализацию) до самого нижнего уровня, особенно на крупных предприятиях;

трудность классификации творческой деятельности, т.к. результат и способ его достижения невозможно прогнозировать;

в крупных иерархических структурах ощущается сильное влияние неформальных факторов (организационная культура);

прозрачность и понятность «кто что делает» может вызвать конфликты.

Все это и многое другое заставляют очень внимательно отнестись к прогнозу возможных «социальных» последствий классификации. Естественно, упреждающее управление «последствиями» возможно в рамках определенной процедуры внедрения в практику хозяйствующего субъекта как самой классификации, так и полученных результатов.

Вот некоторые моменты, которые следует учитывать при проведении классификации внутри предприятия:

Ключом к правильному описанию рабочих мест является тщательная подготовка специалистов, проводящих классификацию, понимание ими методологии и используемого понятийного аппарата.

Адаптация методики локальной классификации к условиям конкретной компании обязательна. При этом к базовым критериям классификации могут быть добавлены специфичные, базирующиеся на взглядах, представлениях и управленческой философии ключевых фигур.

Описание рабочих мест должно основываться на четких инструкциях относительно того, какие ступени оценочных шкал следует использовать и в каких случаях. При этом саму деятельность желательно описывать, раскрывая смысловое и фактическое содержание используемых критериев классификации.

Описание рабочих мест (должностей), построение на этой основе требований к сотрудникам, формирование должностных инструкций, систем оценки соответствия предъявляемым требованиям, систем оплаты труда следует проводить самым тщательным образом, используя весь спектр характеристик «рабочего места».

Вследствие недостаточного описания работ, занятий, рабочих мест, должностей и т.п. или вследствие специфичного разделения труда на конкретном предприятии может сложиться ситуация, когда будут выявлены такие сочетания реально выполняемых работ, составляющих содержание деятельности, которые не предусмотрены ни одним квалификационным справочником или классификатором.

Для предприятия это может обернуться неточностью полученной информации и возникновением конфликтных ситуаций как конструктивного, так и деструктивного толка. Как следствие – несбалансированность рассчитанных на этой основе коэффициентов удельного веса рабочих мест (должностей) и уровней доходов различных категорий персонала, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, снижение уровня мотивированности работников.

В качестве примера рассмотрим некоторые материалы локальной классификации, проведенной в одной из российских компаний (любые совпадения и аналогии случайны, количественные данные приведены с сохранением основных пропорций).

Для высших руководителей и главных специалистов компании кадровой службой с привлечением внешнего консультанта был проведен семинар, на котором была представлена методика локальной классификации, цели классификации и возможное использование результатов. Мнения участников семинара разделились (таблица 1).

 

Таблица 1.

Мнения участников семинара о классификации должностей