по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

На предприятии издан приказ о сокращении штата работников (сокращена должность инженера-технолога, которую занимала Иванова). Наниматель предупредил Иванову о сокращении, однако она отказалась получить письменное предупреждение, представила справку о беременности и попросила предоставить ей отпуск по беременности и родам. После рождения ребенка Ивановой был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Сможет ли Иванова вернуться на работу, ведь в штатном расписании ее должности нет?

Нужно ли нанимателю издавать повторно приказ о сокращении и предупреждать Иванову об увольнении?

 

Разрешая указанную ситуацию, следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Наниматель вправе производить сокращение численности или штата работников, что является одним из мероприятий по улучшению работы нанимателя и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Однако при увольнении работников по этим основаниям должны строго соблюдаться правила, установленные трудовым законодательством. В частности, наниматель обязан обсудить вопрос о преимущественном праве или предпочтении на оставление на работе при сокращении численности или штата, выяснить, имеются ли какие-либо гарантии для работников, а также обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника и уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Для некоторых категорий работников законодатель предусматривает определенные гарантии при прекращении трудового договора, контракта по указанному основанию. В частности, это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей определенного возраста. Так, ст. 268 ТК установлено, что расторжение трудового договора, контракта по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК и пп. 1–3 ст. 44 ТК (виновные действия).

Анализ указанной нормы позволяет сделать вывод, что Иванова не может быть уволена с работы по сокращению штата, т.к. она имеет ребенка в возрасте до трех лет и находится в отпуске по уходу за ним.

Если должность инженера-технолога, которую занимала Иванова, сокращена и внесены изменения в штатное расписание, то нет необходимости издавать новый приказ о сокращении должности. После исполнения ребенку трех лет Иванова вправе приступить к работе инженера-технолога, а наниматель при этом вправе решать вопрос о прекращении с ней трудового договора, контракта по п. 1 ст. 42 ТК, соблюдая установленные правила увольнения по этим основаниям. При этом следует иметь в виду, что Иванова имеет право прервать социальный отпуск и приступить к работе до исполнения ребенку трех лет.

В день выхода Ивановой на работу или на следующий день наниматель обязан письменно предупредить ее о предстоящем увольнении через два месяца по сокращению штата и предложить ей перевод на другую работу, которая соответствует роду деятельности и не противопоказана ей по состоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель обязан предложить Ивановой любую другую работу (в том числе с переобучением), которую она может выполнять по состоянию здоровья. Если Иванова отказалась от предложенной работы (переобучения), то по истечении двух месяцев после письменного предупреждения наниматель вправе издать приказ о прекращении с ней трудового договора, контракта по п. 1 ст. 42 ТК. Законом установлен минимальный срок предупреждения – не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 3 ст. 43 ТК), что же касается более длительного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает. Кроме того, следует обратить внимание, что письменное предупреждение о предстоящем увольнении объявляется работнику под роспись с вручением копии документа о предупреждении. При этом законодательные акты не содержат запрета о предупреждении работника в период нахождения его в трудовом или социальном отпуске. В связи с этим наниматель, по нашему мнению, не дожидаясь окончания отпуска по уходу за ребенком, вправе предупредить Иванову о предстоящем увольнении (например, за два месяца до выхода на работу).

                                  

                                   Н.И. Филипчик

                                   адвокат Минской городской коллегии адвокатов

                                   юридической консультации Первомайского района г. Минска

 

 

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь