по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Невротические мотивы и нарушения в работе

 

Среди HR-специалистов принято считать, что мотивация – основной инструмент управления персоналом. К сожалению, менеджерам приходится периодически сталкиваться со случаями, когда работа сотрудников нарушается из-за дисгармонии в их мотивах. Обычно учебники по менеджменту ограничиваются в этом случае упоминанием пирамиды А. Маслоу. Она преподносится почти как последнее достижение психологии и ключ к управлению людьми. Между тем, существуют очень интересные исследования и разработки по проблемам мотивации. Особый интерес представляют в этом отношении достижения психоанализа.

Предлагаемая Вашему вниманию статья в значительной степени основана на работах К. Хорни. Как оказалось, эти разработки эффективны не только в психотерапии, но и в области управления человеческими ресурсами.

Нарушения в работе могут вырастать из многих причин. Они могут быть результатом внешних обстоятельств, например экономической и политической нестабильности, высокой интенсивности работы. Сложности могут вытекать и из условий культуры, таких как давление общественного мнения на человека, которое может побуждать его зарабатывать гораздо больше денег, чем он способен заработать.

Однако мы рассмотрим не внешние трудности, а внутренние, связанные в первую очередь с особенностями мотивации. Анализ внутренних трудностей более важен для специалистов, работающих с персоналом, поскольку они могут контролироваться и корректироваться в отличие от политической и экономической ситуации, которая от HR-специалистов не зависит.

Менеджерам сравнительно редко приходится сталкиваться с проблемами мотивации специалистов, занимающихся рутинной работой. В подобных случаях может возникать проблема недостаточной мотивации. Однако чем больше работа требует личной инициативы, ответственности, уверенности в себе, изобретательности, тем чаще и острее возникают проблемы, связанные с мотивацией специалистов.

Рассмотрим нарушения в работе, обусловленные дисгармонией в мотивационной сфере специалистов, их внутренними конфликтами. Несмотря на большое количество трактовок понятия «невроз», подавляющее большинство исследователей в основу невроза кладут внутренние конфликты личности. По сути, говоря о невротической мотивации в работе, мы говорим о проявлениях личностной дисгармонии. Поскольку мотивационная сфера – это ядро личности, именно анализ невротических мотивов позволяет понять, как возникают нарушения в работе у недостаточно гармоничных личностей.

З. Фрейд замечал частоту невротических нарушений в работе и признавал их важность. Способность работать он делал одной из целей своей терапии. Но он рассматривал эту способность отдельно от мотивации, целей, установок по отношению к работе и от ее качества. Однако весь диапазон существующих нарушений может быть охвачен только при рассмотрении всех упомянутых факторов. Это еще раз подчеркивает, что особенности нарушений в работе являются выражением всей личности.

Для всех людей с невротической структурой личности характерна высокая тревожность. Суть этой тревожности заключается в чувстве беспомощности человека во враждебном и подавляющем мире. Собственная тревога не осознается,  о ее наличии можно уверенно судить по используемым человеком способам защиты от этой тревоги. В нашей культуре наиболее распространены следующие способы защиты:

1. Первый способ хорошо описан А. Адлером как навязчивое стремление к власти, успеху и обладанию: «Если я более сильный, более успешный, то меня не обидишь» (экспансивный вариант).
2. Второй способ – подчинение: «Если я уступаю, всегда делаю то, чего ждут другие, никогда ничего не прошу, никогда не сопротивляюсь, то никто меня не обидит» (уступчивый вариант).
3. Третий способ представляет собой эмоциональное отстранение от людей. Это попытка настолько подавить чувства, чтобы стать неуязвимым (отстраненный вариант).

Зачастую человек невротического склада избирает не один из этих способов, а пытается уменьшить тревогу разными способами. Это приводит его к неразрешимым конфликтам. В нашей культуре наиболее важный невротический конфликт – это конфликт между навязчивым, бездумным  стремлением всегда быть выше других и потребностью быть всегда любимым.

Важно отметить, что невротическая мотивация малоосознаваема. Поэтому для ее обнаружения необходимо использовать глубинное интервью, включающее специальные вопросы, анализ трудовой биографии и некоторые тесты. Из-за неосознаваемости невротические мотивы не поддаются контролю человека: неожиданные заболевания в сложных ответственных ситуациях, трудно объяснимые приступы плохого настроения, возникающие «на пустом месте», привязанность или ненависть к другим людям – эти и другие невротические проявления могут существенно осложнять работу и поэтому должны учитываться менеджером.

 

Экспансивный тип

Представители этого типа склонны переоценивать свои способности и качества своей работы, которую они считают самой важной. Те, кто не разделяет их оценок, кажутся им либо не способными их понять (тогда представители экспансивного типа действуют по принципу «не мечи бисер перед свиньями»), либо слишком завистливыми, чтобы воздать им должное. Критику они обычно воспринимают как враждебные нападки. Их потребность в любых формах признания своей работы безгранична. Они ощущают свое право на такое признание и негодуют, если оно не появляется.

Их способность отмечать достоинства других крайне ограничена (особенно в своей области и возрастной группе). Они могут восхищаться признанными авторитетами прошлого, но чем они современнее, тем большей угрозой они оказываются для их собственной значимости. При этом представители экспансивного типа могут быть сверхчувствительными к похвалам в чужой адрес. Не случайно эти люди не любят учиться у своих коллег, открыто перенимая их опыт. Они склонны перенимать опыт и идеи других тайком и впоследствии выдавать их за свои. При этом люди, у которых был перенят опыт, обесцениваются, поскольку для экспансивного невротика недопустимо признание превосходства других.

У таких людей действует внутренняя убежденность в том, что не существует преград, которых они не могли бы преодолеть своей сильной волей или превосходящими способностями. Потребность доказывать свое превосходство и силу часто делает таких людей находчивыми и побуждает к выполнению задач, за которые другие берутся с осторожностью. Это может приводить к недооценке имеющихся сложностей: не существует таких сделок, которых они не смогут быстро заключить, нет докладов или лекций, которых они не смогли бы сходу прочитать, нет неполадок в их машине, которых они не смогут устранить лучше любого механика.

Все эти факторы вместе: гипертрофированная потребность в самоутверждении; обусловленная  переоценка качества своей работы, недооценка существующих трудностей и обесценивание других; непроницаемость для критики – объясняют, почему представители экспансивного тина не замечают ошибок в своей работе и не любят перенимать в процессе обучения опыт других.

Внутри экспансивного типа можно выделить несколько подтипов. Особенность нарциссического подтипа – разбросанность интересов и энергии. Пример – бизнесмен, который помимо участия во многих предприятиях занимается активной политической и общественной деятельностью. Разнообразие способностей может быть и вполне реальным. Однако оно никак не может снять проблему этих людей – упорный отказ признать существование пределов того, что они могут совершить. Ограничение возможностей имеет для них привкус поражения и презираемой слабости, для них унизительно и невыносимо быть «такими же ограниченными, как большинство других».

Некоторые нарциссические личности могут рассеивать свою энергию не путем слишком большого количества одновременных занятий, а путем последовательного начинания и забрасывания одного занятия за другим. Вначале их воображение рисует сияющую картину быстрого и привлекательного достижения. Но их интерес уходит при появлении реальных трудностей. Гордость, стремление чувствовать свое превосходство не позволяет им признать, что они увиливают от проблем. Утрата интереса является средством сохранения своего лица.

Разбросанность и непостоянство в работе нарциссического типа во многом объясняются его отвращением к последовательным усилиям и к тому, чтобы заниматься деталями. Так, представитель этого типа чувствует, что в состоянии придумывать яркие идеи и проекты, а «детальную работу» должны выполнять обыкновенные люди. И если у него есть подчиненные или коллеги, которые могут реализовать его идеи, это может дать отличный результат. Если же они должны выполнять всю работу сами, она не доводится до конца. Помимо претензии на исключительность, отрицательное отношение к «мелкой работе» обусловлено страхом увидеть себя в деталях. Пока никакие усилия не приложены, они могут сказать, что совершили бы нечто значительное, если бы приложили настоящие усилия.

Представители этого подтипа нередко претендуют на «превосходство без усилий». «Любой Вася или Петя может чего-то добиться упорным трудом»! Нарциссические личности предпочитают славу уникальную или даже героическую. Они могут прилагать огромные усилия, быть энергичными и осмотрительными при непредвиденных обстоятельствах или в сложных случаях. Такие усилия питают их гордость, а повседневная будничная работа оскорбляет их.

Таким образом, нарциссический подтип, несмотря на хорошую квалификацию, часто разочаровывает качеством сделанной им работы, потому что его невротические мотивы заставляют уклоняться от более детальной работы, распыляться в нескольких делах одновременно или не доводить дело до конца. Их основные мотивы – чувствовать свое всемогущество и превосходство над другими и, соответственно, мотив избегания ситуаций, в которых их претензия  на превосходство может быть поколеблена.

Сложности представителей перфекционистского подтипа в некоторых отношениях противоположны. Такой человек работает методично и слишком тщательно занимается деталями. Он стремится к тому, чтобы все в работе было правильно, соответствовало определенным нормам. Коллеги обычно считают его педантом и занудой. При этом он настолько ограничен тем, что и как он должен сделать, что перестает быть способным на оригинальность и спонтанность. Поэтому он медлителен и непродуктивен. Из-за своей взыскательности к себе он легко перетруждается, истощается и в результате заставляет страдать других. А поскольку к другим он не менее требователен, чем к себе, его влияние на них часто оказывается стесняющим, особенно если представитель этого типа является руководителем. Таким образом, невротическое стремление к правильности замедляет работу, способствует переутомлению и блокирует нестандартные решения.

В качестве примера экспансивного типа можно привести женщину, которая в свои 32 года занимала достаточно высокий пост директора департамента в крупной западной компании. Быстрый карьерный рост произошел благодаря ее высокой целеустремленности, настойчивости, умению мобилизоваться в сложных ситуациях. И хотя ее профессионализм едва достигал среднего уровня, она могла успешно использовать знание и опыт своих коллег. С одной стороны, ей удавалось поддерживать хорошие отношения с руководством, она никогда не вступала в противоречия с ним даже ради дела. Она могла проявлять противоположные качества с другой стороны, она могла быть строгой и жесткой с подчиненными. При этом она очень часто говорила о своих заслугах и добрых делах, очень любила, когда ее хвалят, даже если это была неприкрытая лесть. В адрес подчиненных она постоянно высказывала критику. Лишь иногда, чувствуя «перегиб», пыталась смягчить ситуацию, вспоминая о каких-то заслугах подчиненного, давая ему снисходительную похвалу. Она постоянно вмешивалась в работу даже рядовых сотрудников, минуя начальников отделов. При этом давала рекомендации по выполнению их работы, не владея ни необходимой информацией, ни специальными навыками. Так она получала основания приписывать успех в их работе себе, а недостатки объяснять нечетким выполнением ее рекомендаций.

Она отвергала не только критические замечания в свой адрес, но и весьма перспективные предложения сотрудников (либо потому, что они пришли в голову не ей первой, либо потому, что у нее уже было свое мнение, которое «всегда лучшее»). Кроме того, пытаясь угодить руководству, она иногда искажала объективное положение дел, как в своем подразделении, так и на рынке труда.

Ее департамент справлялся со своими задачами, но это давалось ценой значительного напряжения всех сотрудников. В ее работе возникли две непреодолимые проблемы: высокая текучесть кадров, из-за которой работа департамента нередко находилась под угрозой срыва, и отсутствие его развития, для которого, казалось бы, есть все условия.

Если бы эта женщина хотя бы отчасти осознала собственную глубокую неуверенность в себе, в своем профессионализме и страх быть отвергнутой другими, возможно, ей не пришлось бы искажать объективную информацию в попытках удержаться на своем месте, она стала бы меньше критиковать других (и этим меньше провоцировать отвержение с их стороны) и, наконец, перестала бы своими постоянными вмешательствами тормозить работу подчиненных.

 

Уступчивый тип

Трудности уступчивого типа почти зеркально противоположны трудностям экспансивного типа. Он имеет тенденцию ставить себе слишком низкие цели и недооценивать как свои способности, так и ценности своей работы. Его мучают сомнения и самокритичность, он склонен легко поддаваться ощущению «я не могу». Качество его работы не всегда страдает, но он сам – всегда.

Представители уступчивого типа могут достаточно свободно себя чувствовать и хорошо работать, пока они работают на других. При этом вместе с другими они работают лучше, чем в одиночку. В своей работе они нередко остаются на уровне, который на самом деле ниже их способностей.

С другой стороны, их претензии на совершенство столь же высоки, как и у экспансивного типа. Но если представитель экспансивного типа самодовольно наслаждается достигнутым превосходством, уступчивый тип со своей тенденцией непрерывно себя ругать всегда беспокоится об изъянах в своей работе. Даже после удачного испытания (успешный проект, хорошая лекция) такие люди будут все-таки подчеркивать, что о чем-то забыли, нечетко акцентировали главное, вели себя слишком мягко или же оскорбительно и т.д. Так они втягиваются в безнадежное сражение, в котором борются за совершенство и терпят  поражение от самих себя.

Присущее таким людям табу на честолюбие и гордость заставляют их чувствовать себя виноватыми, если они чего-то достигают. При этом они становятся самодеструктивными, т.к. должны себя принизить, чтобы избавиться от чувства вины. В конкурентных играх эти люди теряют способность играть, как только осознают, что побеждают. Таким образом, они разрываются от противоречия между стремлением к достижениям и желанием удерживать себя внизу.

При выполнении творческой работы таким людям недостает концентрации внимания, они легко теряют направление мысли. Они могут становиться беспокойными, непоседливыми, браться за компьютерные игры, звонить без необходимости по телефону и т.п. Они сами себе не нравятся и предпринимают отчаянные усилия, чтобы работать, но вскоре так устают, что вынуждены бросить работу. Этим людям мешает два вида хронических помех: самообесценивание и неспособность заниматься существом дела. Самообесценивание с помощью тонких упреков и сомнений забирает много энергии, человек не может воспользоваться своими способностями. Например, если его пригласят высказать свое мнение, он сначала может испытать сокрушительное ощущение, что ему нечего сказать. И только через некоторое время обнаружится, что у него много дельных замечаний. То есть потребность удерживать себя внизу мешает уступчивому типу открыть собственные ресурсы.

Причина неспособности заниматься существом дела у людей уступчивого типа связана с табу на все, что подразумевает настойчивость, агрессию, господство. В таких случаях сложность заключается не в отсутствии продуктивности. У этих людей могут возникать хорошие оригинальные идеи, но внутренние запреты мешают ухватиться за них, заняться ими, сражаться за них, структурировать и организовывать их. Эти помехи приводят к медленной, неэффективной работе. Поскольку таким человеком движет потребность в абсолютном совершенствовании, он мучается от недовольства собой.

Таким образом, потребность в абсолютном совершенстве и связанный с нею страх ошибиться парализует человека уступчивого типа, когда дела усложняются. В то же время потребность быть внизу и связанный с нею страх стать лучше других заставляют этих людей саботировать свою работу: может появиться усталость, обостриться какое-то заболевание.

Можно теперь понять, почему такие люди обычно работают урывками: внутреннее напряжение, с которым они работают, так велико, что они не могут его переносить подолгу. Понятно также, почему они легко отвлекаются от работы, особенно если учесть их потребность угождать другим и завоевывать их любовь, что заставляет  их слишком легко откликаться на любые просьбы. Эти люди тоже могут разбрасывать свои усилия во множестве направлений, но по иным причинам, чем нарциссический тип.

В качестве примера уступчивого типа личности можно привести девушку 25 лет, менеджера крупной отечественной компании. Для коллег она просто клад, потому что никогда не отказывает им в помощи. Она охотно делится своим опытом, по своей инициативе берет на себя часть чужой работы. Она приветлива и никогда не конфликтует. Свою хорошо выполненную работу представляет начальнику несколько извиняющимся тоном. Считает, что ее работу можно делать гораздо лучше. К работе подходит очень ответственно, старается выполнять ее качественно. При этом редко обращается за помощью сама и не любит принимать помощь других, поскольку не хочет «загружать их своими проблемами».

В ее работе существует две постоянные трудности:

она часто болеет как из-за сильного переутомления, так и вследствие неосознаваемого стремления получать жалость и сочувствие окружающих;

она нуждается в постоянном контроле сроков, поскольку из-за чрезмерного  стремления к совершенству склонна бесконечно улучшать свою работу и этим затягивает ее.

Если бы эта девушка осознала свой неадекватный страх перед проявлением собственной агрессии, возможно, она не так часто позволяла бы себя использовать, стала более инициативной и перестала бы вызывать к себе излишнее сочувствие, занимая страдательную позицию. Возможно, тогда она бы убедилась, что отношение окружающих к ней не ухудшится. Наоборот, к ней станут относиться более уважительно, что уменьшит ее гипертрофированное стремление к совершенству, в основе которого лежит неуверенность в себе и в оценке себя окружающими.

 

Отстраненный тип

Природа оков отстраненного типа сильно отличается от природы оков экспансивного и уступчивого типов. Отстраненный человек ограничивается малым, поскольку это ограничение является важной частью его общего ухода от активного образа жизни. В отличие от уступчивого типа, он из-за своей отстраненности лучше работает в одиночку. А его чувствительность к принуждению осложняет ему работу на хозяина или в организации с жесткими правилами. Вследствие своего запрета на желания и стремления, а также отвращения к переменам он может смириться с несоответствующими ему условиями.

У представителей этого типа нет духа соперничества. Им свойственно тревожное избегание трений. Поэтому они могут работать с большинством людей, хотя свои чувства твердо держат при себе. Они стремятся избегать ожиданий со стороны других людей. Для отстраненного типа предельный срок – это принуждение, которое приводит его в негодование и может вызвать бессознательное сопротивление. Такое сопротивление делает его инертным и безразличным. Для уступчивого типа предельный срок сдачи работы способствует повышению ее эффективности, т.к. внешнее давление ослабляет его внутреннее напряжение. Без предельного срока он может испытывать желание улучшать свой труд до бесконечности.

Больше всего отстраненному типу мешает его инертность и бездеятельность. Он выглядит безразличным и медлительным. Однако эта картина может полностью измениться, когда он действует самостоятельно. Так, например, один врач был в состоянии выполнять свои обязанности в больнице только с помощью записной книжки. Он был вынужден записывать каждого пациента, которого надо обследовать, каждую конференцию, которую надо посетить, каждое письмо, которое надо написать. Но в свободное время он очень активно читал интересовавшие его книги, играл на фортепиано, делал философские заметки. Все это он делал с большим интересом и получал от этого удовольствие. Здесь он чувствовал, что может быть самим собой.

Чем ближе такой тип к бунту против соответствия ожиданиям других людей, тем больше он склонен обрывать любую работу, выполняемую с людьми и для людей или устанавливающую четкий режим. Он лучше ограничит до минимума свой жизненный уровень, чтобы делать то, что нравится ему.

В качестве примера отстраненного типа можно привести начальника отдела маркетинга в одной отечественной компании. Он имел хорошую профессиональную подготовку, глубокое и нестандартное мышление, хорошо уживался со всеми сотрудниками. Хотя никогда не делился своими переживаниями, хорошо чувствовал настроение других людей, мог удачно шутить. В работе его отличала рассеянность, некоторая медлительность. Лишь осознание угрозы увольнения заставляло его мобилизовывать все свои усилия, чтобы справляться с обязанностями. Но это сильно утомляло его. В конце концов, работа стала для него настолько невыносимой и истощающей, что он уволился. На сознательном уровне он считал, что компания погибнет в ближайшее время, поэтому нет смысла оставаться в ней. После его ухода эта компания уже год успешно выдерживает конкуренцию и не подает признаков упадка.

В беседе выяснилось, что у этого специалиста был период очень активной деятельности в компании. Он имел интересные идеи и старался воплотить их в жизнь. Огромные траты сил и энергии не истощали его, а, наоборот, приносили удовлетворение. Однако руководство весьма прохладно отнеслось к его предложениям, особо не аргументируя свою позицию (по сути, «не признало», «отвергло» его лично). После этого значительно усилилась инертность этого специалиста. Она являлась не столько следствием обиды на руководство, сколько попыткой защитить свое «Я» от диктата обязанностей, которые подсознательно воспринимались им как принуждение. Этот человек не сумел отстоять себя в открытой борьбе, поэтому продолжал отстаивать себя с помощью эмоционального дистанцирования от работы, которое носило характер пассивного протеста. Вследствие этого мотивация к работе значительно снизилась.

Если бы этот человек осознал свое стремление к самоутверждению и одновременный страх вступать в противоречия с окружающими, он смог бы самостоятельно выбирать, что для него важнее в каждом случае: самоутвердиться или избежать конфликтов. И, возможно, тогда он не стал бы эмоционально отстраняться от других людей и от работы, подавляя свои стремления и чувства. Вместо того, чтобы гасить свою энергию и способности, он сумел бы направлять их в конструктивное русло.

Можно выделить несколько особенностей, характерных для всех типов невротической мотивации.

При всех видах невротических расстройств нарушена основная предпосылка продуктивной творческой работы – уверенность в себе независимо от того, насколько самоуверенные или реалистичные установки демонстрирует такой человек. Поэтому один из основных мотивов такого человека – самоутверждение. Иногда оно направлено в конструктивное русло, но иногда оно вредит работе.

Трудности в работе либо недооцениваются этими людьми, либо переоцениваются. Как правило, нет адекватной оценки и ценности достигнутого результата.

Получение удовольствия от работы  затруднено, т.к. она слишком перегружена страхами или субъективно обесценена. Это приводит к усилению мотивации избегания трудностей.

Такого человека волнует больше то, как он проявился в работе, чем результат сам по себе. Его интересует не собственно деятельность, а он сам в этой деятельности. И хотя человек с невротической мотивацией может утверждать, что он хочет достигнуть хорошего результата, на самом деле он стремиться выглядеть в собственных глазах определенным образом (очень уверенным, очень способным или страдающим, альтруистичным  и пр.).

HR-специалистам приходится постоянно сталкиваться с проблемами мотивации сотрудников. В данной статье рассмотрены нарушения в мотивационной сфере, которые приводят к нарушениям в работе. Мы рассмотрели, что происходит с мотивами и установками многих специалистов. Но существует еще и вопрос, как скорректировать эти мотивы и установки. Что должен делать руководитель, чтобы его сотрудники смогли эффективно работать? Как он может их мотивировать? Эти серьезные проблемы требуют отдельного рассмотрения.

 

Андрей Богословский, HR-консультант Human Resources Service SOCIS

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь