по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Недействительность трудового  договора

 

Конституционное право на труд  лица, работающие по найму (работники), реализуют путем заключения трудового договора.

Понятие «трудовой договор» в законодательстве и в юридической литературе обычно рассматривается в четырех основных аспектах.

Во­первых, как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Во­вторых, как важнейший институт Особенной части трудового права, т.е. как совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы.

В­третьих, как юридический факт, влекущий возникновение трудовых отношений, а также формирующий отношения, тесно связанные с трудовыми.

В­четвертых, специфическое, присущее только трудовому праву, соглашение между работником и нанимателем.   

Любой договор – это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Трудовой договор – это соглашение в сфере трудовых отношений.

В гражданском праве договор – разновидность сделки. Как  гражданское право содержит положения о недействительности сделок, так и в Трудовой кодекс Республики Беларусь включены положения о недействительности трудового договора, которых ранее не было в Кодексе законов о труде.

Положения о недействительности сделок (договоров) наиболее детально разработаны в гражданском праве. По общему правилу недействительность сделки означает, что сделка не приводит к наступлению тех юридических последствий, на которые она была рассчитана.

В трудовом законодательстве не раскрыто содержание понятия «недействительный трудовой договор». Но по аналогии с определением недействительной сделки в гражданском праве можно дать следующее определение недействительного трудового договора. Недействительный трудовой договор – действие (юридический факт), направленное на возникновение трудового правоотношения, которое не порождает правовых последствий, желаемых сторонами, а влечет иные негативные для сторон последствия.

Статья 22 ТК содержит основания недействительности трудового договора. Согласно данной статье трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1)под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных  для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2)без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3)с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4)с лицом моложе 14 лет;

5)с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовой договор признается действительным при условии, что лица, его заключившие, обладают трудовой правосубъектностью, их воля совпадает с ее внешним выражением – волеизъявлением, содержание трудового договора соответствует законодательству, и он облечен в надлежащую форму.

В зависимости от того, какое из условий было нарушено, можно выделить недействительные трудовые договоры:

1)с пороками субъектного состава;

2)с пороками воли;

3)с пороками содержания;

4)с пороками формы.

К трудовым договорам с пороками субъектного состава относятся трудовые договоры, заключенные:

1)с гражданином, признанным недееспособным;

2)с лицом, не достигшим 14 лет;

3)с лицом, достигшим 14 лет, но без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Работник – всегда физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в трудовом правоотношении с нанимателем.

Трудовая правосубъектность состоит из способности лица обладать трудовыми правами и нести трудовые обязанности (трудовой правоспособности) и способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, создавать для себя трудовые обязанности и исполнять их (трудовой дееспособности). Трудовые правоспособность и дееспособность граждан (в отличие от гражданских) возникают одновременно. Гражданин приобретает трудовую правосубъектность в полном объеме по достижении 16­летнего возраста (ч. 1 ст. 21 ТК). С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 2 ст. 21 ТК). Несогласие другого родителя не препятствует заключению такого договора. Согласие родителя (усыновителя, попечителя) должно быть обязательно письменным. Оно может быть выражено как в виде отдельного документа, так и в виде отметки на заявлении о приеме на работу либо на бланке трудового договора. Законодательством не предусмотрено заверение (в том числе нотариальное или по месту работы) подписи указанных лиц, поэтому требовать его неправомерно. Наниматель вправе принимать на работу подростков в возрасте от 14 до 16 лет не на любые виды легких работ, а только на те, которые включены в Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержденный постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. № 92.

По аналогии закона, в соответствии с п. 1 ст. 25 Гражданского кодекса Республики Беларусь, при последующем письменном одобрении одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор, заключенный подростком в возрасте от 14 до 16 лет, признается действительным.

По общему правилу гражданин приобретает дееспособность в полном объеме по достижении 18­летнего возраста (п. 1 ст. 20 ГК). Однако в случае, когда законодательством допускается эмансипация или вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший совершеннолетия, приобретает дееспособность в полном объеме соответственно с момента принятия решения об эмансипации или со времени вступления в брак (п. 2 ст. 20 ГК). В соответствии со ст. 18 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье при рождении совместного ребенка или при наличии справки о постановке на учет по беременности, а также в случае объявления несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) и при сохранении других условий (условий заключения брака) государственный орган, регистрирующий акты гражданского состояния, может снизить 18­летний брачный возраст, но не более чем на 3 года. Вступление в брак лицами, не достигшими 18­летнего возраста, влечет приобретение ими дееспособности в полном объеме. Данные лица могут заключать трудовой договор самостоятельно без согласия родителей.

Кроме возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий – состояние волевой способности граждан к труду. В качестве работника не могут выступать лица, признанные недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия. Признание гражданина недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия осуществляется судом в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством (ст. 373–375 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь). Трудовой договор признается недействительным по данному основанию только в том случае, если на момент заключения трудового договора имелось вступившее в законную силу решение суда о признании гражданина недееспособным. В случае признания гражданина недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия после того, как трудовой договор был заключен, основания для признания трудового договора недействительным отсутствуют. Данный договор может быть прекращен по п. 2 ст. 42 ТК.

К трудовым договорам с пороками воли относятся трудовые договоры, заключенные под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также заключенные на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств. В таких трудовых договорах волеизъявление стороны договора не соответствует его воле.

Обман – умышленное введение стороной договора другую сторону договора в заблуждение. Заблуждение создает у одной стороны договора неправильное представление о самом трудовом договоре, о его содержании. Обман совершается посредством лжи, умолчания, сознательного сокрытия чего­либо, преднамеренного совершения отдельных действий. То есть обман может быть выражен как в форме активного действия (представление работником поддельных документов о специальном образовании, если оно является необходимым условием трудового договора), так и в форме пассивного поведения, когда одна из сторон трудового договора не сообщает факты, известные ей, зная, что в случае их сообщения другая сторона откажется заключить трудовой договор. Обманом является лишь действие, совершенное с прямым умыслом. Не будет обманом, если неправильное представление было создано случайно или по неосторожности. Обман может быть совершен действиями (бездействием) как одной из сторон договора, так и другим лицом, действующим в ее интересах.

Заключение трудового договора под влиянием обмана можно проиллюстрировать на следующем примере. Устраиваясь на работу медсестрой, гражданка К. предъявила нанимателю поддельный диплом о специальном медицинском образовании. Заключая трудовой договор, наниматель не предполагал, что диплом является поддельным. В то же время К., предъявляя поддельный диплом, понимала, что без диплома о специальном медицинском образовании она не сможет устроиться на работу медсестрой, т.к. наниматель ей откажет в заключении трудового договора на основании ст. 26 ТК. В этом случае, независимо от времени, когда нанимателю стало известно о поддельном дипломе, заключенный трудовой договор признается судом недействительным на основании п. 1 ст. 22 ТК.

Насилие – противоправное умышленное физическое воздействие (нанесение побоев, телесных повреждений различной степени тяжести, истязаний и т.п.) на потенциальных участников трудового договора или близких им лиц с целью понудить к заключению трудового договора. 

Угроза – умышленное противоправное психическое воздействие на волю предполагаемой стороны трудового договора с целью понудить ее заключить трудовой договор путем сообщения о причинении физических или моральных страданий в будущем самому угрожаемому лицу или его близким. Для того чтобы угроза могла служить основанием для признания трудового договора недействительным, она должна быть:

·во­первых, осуществимой (нельзя считать угрозой то, что угрожающий осуществить не может);

·во­вторых, реальной (она имеется в действительности, а не только в воображении);

·в­третьих, значительной (не такой, которой можно пренебречь);

·в­четвертых, противоправной (ее содержание составляют действия, запрещенные законом).

Вопрос о том, является ли угроза таковой, должен решать в каждом конкретном случае суд с учетом личности лица, которому угроза была адресована, и всех обстоятельств дела4.

Насилие и угроза, как и обман, могут исходить как от одной из предполагаемых сторон трудового договора, так и от других лиц, действующих в ее интересах.

Трудовой договор также признается недействительным, если он заключен на крайне невыгодных  для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств. В п. 1 ст. 22 ТК указывается, что данное основание применимо только к одной стороне трудового договора – работнику.

Для признания трудового договора недействительным по этому основанию необходимо, чтобы:

1)работник оказался в тяжелых обстоятельствах. К тяжелым обстоятельствам можно отнести тяжелое материальное положение, личные обстоятельства, в силу которых лицо вынуждено заключить трудовой договор;

2)трудовой договор был заключен на крайне невыгодных для работника условиях;

3)наниматель воспользовался стечением тяжелых обстоятельств работника;

4)наниматель знал о том, что условия трудового договора крайне невыгодны для работника.

 

Трудовые договоры с пороками содержания

Содержание трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из его сторон, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон. Статья 19 ТК подразделяет условия трудового договора на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия называют необходимыми, а дополнительные – факультативными.

Обязательные условия трудового договора – это те условия, которые следует считать существенными именно для трудовых договоров и без которых соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством6. В ч. 2 ст. 19 ТК установлено, что в трудовом договоре в качестве обязательных должны содержаться следующие сведения и условия:

1)данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2)место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3)трудовая функция работника;

4)основные права и обязанности работника и нанимателя;

5)срок трудового договора;

6)режим труда и отдыха;

7)условия оплаты труда.

Необходимым условием трудового договора является также соглашение о моменте (дате) начала работы, с которого исчисляется трудовой стаж. Даты заключения трудового договора и начала фактической работы могут не совпадать, о чем необходимо специально указать в трудовом договоре. Согласно ст. 25 ТК при отсутствии специального соглашения срок начала работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей.

Дополнительные условия трудового договора устанавливаются на основании соглашения сторон. К ним относятся, в частности, условия об установлении испытательного срока, о работе в одну смену, о неполной рабочей неделе. Однако следует отметить, что в некоторых случаях дополнительные условия могут превращаться в обязательные. Например, в соответствии со ст. 118 ТК неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливаются, как правило, по соглашению между работником и нанимателем. Но согласно ч. 2 ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Правила о содержании трудового договора, установленные трудовым законодательством, являются едиными для всех нанимателей независимо от организационно­правовой формы, формы собственности и других обстоятельств.

Для правильного составления трудового договора чрезвычайно важное значение имеет ст. 23 ТК, в соответствии с которой условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, а также если они носят дискриминационный характер, признаются недействительными. В литературе среди условий трудового договора, которые не могут устанавливаться по соглашению сторон, называются следующие:

·основания увольнения;

·не предусмотренные законодательством о труде дисциплинарные взыскания;

·введение для работника полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством;

·иной по сравнению с предусмотренным законодательством порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;

·иные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

В соответствии с Трудовым кодексом дискриминация в сфере трудовых отношений запрещается, а условия трудового договора, носящие дискриминационный  характер, признаются недействительными. Под дискриминацией в сфере трудовых отношений понимается ограничение в трудовых правах или получение каких­либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей (ст. 14 ТК).  Вместе с тем не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1)основанные на свойственных данной работе требованиях;

2)обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 14 ТК).

По общему правилу, установленному в ст. 23 ТК, недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительность трудового договора в целом. Например, не влечет недействительности всего трудового договора признание недействительным такого его условия, как добровольный отказ работника, не достигшего 18 лет, от льгот, установленных для него законодательством. В качестве одного из критериев разграничения условий, приводящих к недействительности всего трудового договора или одного из его условий, некоторые авторы (В.И. Никитинский, О.С. Хохрякова) предлагают принимать существующую в Трудовом кодексе классификацию условий трудового договора на обязательные и дополнительные (ст. 19 ТК). В соответствии с данным критерием, если в трудовом договоре недействительным будет признано одно из обязательных условий, то это приведет к признанию недействительным трудового договора в целом. Например, недействительным будет договор о полной материальной ответственности, а вместе с ним и трудовой договор, заключенный с работником, не относящимся в соответствии с законодательством к числу лиц, с которыми разрешено заключать договоры такого рода. Представляется, что с таким предложением согласиться нельзя. В приведенном примере недействительным будет условие о полной материальной ответственности на основании письменного договора, в остальной же части этот трудовой договор действителен. Или другой пример. При заключении трудового договора между производственно­коммерческой фирмой и гражданином П. директор фирмы предложил П. установить трудовой отпуск за первый год работы 15 календарных дней, за второй – 18, за третий – 20. В дальнейшем продолжительность трудового отпуска предполагалась устанавливаться в зависимости от экономического состояния фирмы. Это условие о продолжительности отпуска было включено в письменный трудовой договор. По истечении года работы П. обратился к директору с требованием о приведении условий трудового договора в соответствие с законодательством. В связи с отказом П. обратился в суд. Данное условие трудового договора было признано недействительным, наниматель был обязан предоставить работнику установленную законом минимальную продолжительность трудового отпуска. Трудовой договор в целом не признан недействительным. В случае признания недействительными отдельных условий трудового договора вместо них применяются условия, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением.

 

Трудовой договор с пороками формы

В ст. 18 ТК содержится однозначное указание о том, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь  или уполномоченным им органом. 

В настоящее время действует Примерная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь  от 27 декабря 1999 г. № 155.

В Кодексе законов о труде Республики Беларусь (1972 г.) допускалась также и устная форма трудового договора. Преимущество письменной формы трудового договора состоит в том, что он представляет собой документ, в котором изложены условия трудового договора, права и обязанности сторон, их ответственность. Этот документ подписывается нанимателем (индивидуальным предпринимателем или гражданином, нанимающим домашнего работника) или уполномоченным им лицом и работником. Перечень уполномоченных должностных лиц нанимателя содержится в ст. 1 ТК. В соответствии с данной статьей к ним относятся: руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. Этот перечень не является исчерпывающим. Уполномоченное должностное лицо нанимателя, подписывающее трудовой договор, должно иметь право приема и увольнения работников.

Исходя из общих правил оформления трудовых и иных договоров, имеющихся в законодательстве и сложившихся на практике, помимо условий, указанных в ст. 18 ТК, определяют следующие требования к форме трудового договора:

·подписи уполномоченного должностного лица нанимателя (индивидуального предпринимателя или гражданина, нанимающего домашнего работника) и работника должны быть личными;

·подпись уполномоченного должностного лица нанимателя организации должна заверяться соответствующей печатью;

·в договоре не должно быть исправлений (подчисток) и ошибок, искажающих его смысл7.

Хотя это прямо не предусмотрено законодательством, в случае нарушения одного из требований, предъявляемых к форме трудового договора, трудовой договор должен признаваться недействительным. В частности, трудовой договор признается недействительным, если:

·на трудовом договоре отсутствует подпись нанимателя или работника;

·трудовой договор подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя, не имеющим права приема и увольнения работников;

·в трудовом договоре имеются неоговоренные исправления (подчистки).

Трудовому законодательству известно такое понятие, как «мнимый трудовой договор». Мнимый трудовой договор заключается лишь для вида, без намерения создать юридические последствия (п. 2 ст. 22 ТК). Такой договор также признается недействительным. В таком трудовом договоре может быть заинтересован как наниматель, так и работник. Для нанимателя целью заключения мнимого трудового договора может служить, например, достижение определенной численности работающих по найму либо имеющих специальное образование для прохождения аккредитации учебного заведения, а для работника – приобретение трудового стажа для назначения пенсии. Мнимый характер трудового договора доказывается всеми видами доказательств.

Трудовой кодекс закрепляет лишь основания признания недействительными трудового договора и его отдельных условий. В то же время правовые последствия признания трудового договора и его отдельных условий недействительными  Трудовым кодексом не урегулированы.

В соответствии с ч. 3 п. 1 ст. 1 ГК трудовые отношения, отвечающие признакам гражданских правоотношений, регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. Поскольку иного трудовым законодательством не предусмотрено, то по аналогии закона к недействительности трудового договора и его отдельных условий можно применить положения гражданского законодательства о недействительности сделок. Однако при этом надо учитывать специфику трудовых отношений.

Статья 167 ГК дает определение ничтожным и оспоримым сделкам (договорам). Под ничтожными сделками (договорами) понимаются сделки (договоры), недействительные непосредственно в силу закона, а под оспоримыми сделками (договорами) – сделки (договоры), признаваемые недействительными в силу признания судом их таковыми по специальному заявлению заинтересованного лица.

В соответствии с Гражданским кодексом сделки, одноименные указанным в пп. 2–4 ст. 22 ТК, являются ничтожными. Вместе с тем в п. 1 ч. 1 ст.  241 ТК предусмотрено, что споры о недействительности трудового договора рассматриваются в суде. Следовательно, если использовать терминологию гражданского права, то недействительные трудовые договоры являются оспоримыми.

Представляется, что термины «ничтожность» и «оспоримость» можно применять и к недействительным условиям трудового договора.

В соответствии с ч. 4 ст. 14 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых правоотношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации. Следовательно, условия трудового договора, носящие дискриминационный характер, являются оспоримыми.

Трудовой кодекс не установил процедуры признания недействительными условий трудового договора, ухудшающих положение работника  по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением. Данные условия трудового договора являются ничтожными.

Будучи реализованным, трудовой договор порождает определенные правовые последствия, которые не позволяют использовать санкции, применяемые в гражданском праве, – двустороннюю реституцию (приведение сторон в первоначальное положение и возвращение каждой из сторон всего полученного по сделке). Например, трудовой договор был заключен с лицом, не достигшим 14 лет. Если при признании такого трудового договора недействительным применять аналогию закона и ст. 173 ГК (Недействительность сделки, совершенной несовершеннолетним, не достигшим четырнадцати лет), то несовершеннолетний должен возвратить полученную им заработную плату, т.е. фактически выполненная работа не подлежала бы оплате. Между тем, в силу общего принципа трудового права о возмездности труда, всякая работа должна быть оплачена. Данный вопрос был урегулирован в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В соответствии с п. 8 данного постановления, если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в том числе и при признании трудового договора недействительным по п. 1 ст. 22 ТК.

Следует отметить, что при наличии мнимого трудового договора, который не порождает никаких правовых последствий, стороны договора должны возвращаться  в первоначальное положение. Работник, в случае признания такого договора недействительным, должен возвращать полученный им заработок, т.к. в этом случае не было фактического выполнения работы.

Важным вопросом является момент признания условий трудовых договоров недействительными. В литературе существует мнение, что правовые последствия признания условий трудовых договоров недействительными не однозначны и определяются в каждом конкретном случае, исходя из содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от которых было допущено. Проанализировав различные трудовые договоры, авторы делают вывод: если противоречие условия трудового договора действующему законодательству выразилось в ухудшении положения работника, условие признается недействительным с момента заключения трудового договора, если же такое решение может нанести определенный вред интересам работника, действие условия договора прекращается лишь на будущее. Например, на основании незаконного условия трудового договора (установление работнику должностного оклада ниже минимального по штатному расписанию) работник не дополучил определенную денежную сумму. В этом случае условие трудового договора признается недействительным с момента заключения договора, а работник имеет право на получение недовыплаченной денежной суммы. Иначе решается вопрос в случае получения работником на основании незаконного условия трудового договора завышенной оплаты труда. В соответствии с ч. 3 ст. 107 ТК заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки. Таким образом, действие недействительного условия трудового договора здесь прекращается лишь на будущее.

Иногда обстоятельства, являющиеся основанием для признания трудового договора недействительным, по истечении определенного времени  отпадают (например, несовершеннолетний достиг требуемого возраста). Справедливой является точка зрения, что такие трудовые договоры должны оставаться в силе на будущее время, несмотря на то,  что в момент заключения они противоречили законодательству9.

В соответствии с п. 8 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 с требованием о признании трудового договора недействительным вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 ГПК, и другие лица в соответствии с правилами, установленными гл. 11 ГПК.

Так как недействительность трудового договора является новеллой Трудового кодекса, то практика применения этих норм довольно незначительна. Но, проанализировав действующее законодательство, можно сделать вывод, что вопросы, связанные с недействительностью трудового договора и его отдельных условий, являются трудно разрешимыми. Это вызывает необходимость внесения в Трудовой кодекс изменений и дополнений, а именно: внесение положений, определяющих  правовые последствия недействительности трудового договора и его отдельных условий, а также положений, регламентирующих ситуации, когда обстоятельства, служившие для признания трудового договора недействительным, отпали.    

 

1 Василевич Г.А. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Мн., 2001. С. 81.

2 Кривой В.И. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий. Мн., 2000. С. 126.

3 Аналогия закона – применение к общественным отношениям вследствие отсутствия норм законодательства, регулирующих данные общественные отношения, норм законодательства, регулирующих сходные общественные отношения (ст. 1 Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).

4 Чигир В.Ф. Гражданское право. Мн., 2000. С. 479.

5 Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 1999. С. 89.

6 Тихомиров Ю.А. Трудовые контракты. М., 1999. С. 18.

7 Кривой В.И. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий.  Мн., 2000. С. 112–114.

8 Василевич Г.А. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Мн., 2000. С. 90­91.

9 Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Недействительность договоров о труде // Советское государство и право. 1979. № 6. С. 80­81.

 

Т.Э. Шпилевская,

юрист

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь