по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Незаконное увольнение с работы

и право работника на компенсацию морального вреда

 

 

Право на компенсацию морального вреда в сфере трудовых правоотношений стало серьезным шагом на пути реализации всего спектра прав и свобод личности. Как показывает судебная правоприменительная практика, именно нарушение права на труд в виде незаконного увольнения с работы, нередко и в виде перевода на другую работу, является наиболее распространенным типом правонарушений. Незаконное увольнение с работы приводит к нравственным и физическим страданиям: нарушается сложившийся образ жизни, разрываются социальные связи, изменяется статус, растет напряженность в семейных отношениях, что так или иначе приводит к ухудшению здоровья, психоэмоциональному дискомфорту. Компенсация морального вреда может в некотором роде сгладить нарушение неимущественных прав.

Динамика рассмотренных судами Республики Беларусь дел о восстановлении на работе за 1997–2002 гг. показывает рост подобных дел в 1997 г. – 1515, снижение в 1998 г. и 1999 г. – 1157 и 1052 дела соответственно, незначительный рост в 2000 г. – 1194 дела, резкое увеличение их количества в 2001 г. – 1454 дела и в 2002 г. – 1726. Анализ полученных данных демонстрирует чрезвычайную актуальность проблемы. Вместе с тем иски о возмещении морального вреда при нарушении трудовых прав работников судами удовлетворяются не всегда.

Суды мотивировали отказ в компенсации морального вреда следующим:

§истцы не представили доказательств, подтверждающих претерпевание физических и нравственных страданий;

§не доказана причинная связь между действиями нанимателя и наступившим моральным вредом;

§работники уволены не по порочащим основаниям;

§формулировка причин увольнения не препятствует дальнейшему трудоустройству и др.

Представляется, что данные основания отказов в компенсации морального вреда не совсем корректны, поскольку сам факт незаконного увольнения, по нашему мнению, свидетельствует о причинении морального вреда. В случае незаконного увольнения должен действовать принцип презумпции морального вреда. Анализ судебной практики свидетельствует о том, что суды фактически применяют указанный принцип, установив факт незаконного увольнения. В решениях судов указываются следующие основания удовлетворения исковых требований:

§нарушение необоснованным увольнением конституционного права на труд;

§потеря источника существования в связи с незаконным увольнением;

§ухудшение состояния здоровья работника в связи с переживаниями и др.

Однако суммы взысканной компенсации морального вреда очень малы по сравнению с заявленными истцами. Например, в исковом заявлении указана сумма 1,2 млн рублей, а суд взыскивает 50 тыс.; предъявлен иск на 10 млн рублей, а присуждено 300 тыс. Иногда суды взыскивают совершенно разные суммы при аналогичных обстоятельствах. При определении размера компенсации суд учитывает степень и характер нравственных или физических страданий, вину причинителя вреда, стаж работы работника, возраст, наличие других источников дохода и другие обстоятельства.

Анализ судебной практики указывает на незначительное удовлетворение исков о восстановлении на работе. Так, из 1726 исков за 2002 г. в целом по Республике Беларусь было удовлетворено лишь 526 (30,4 %). Наряду с требованиями о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула работниками предъявляются требования и о компенсации морального вреда. Например, в 2002 г. из поступивших в судебные инстанции 1008 исков о компенсации морального вреда 21 иск был по делам о восстановлении на работе. Такой достаточно небольшой показатель поданных исков свидетельствует о невысокой осведомленности граждан Республики Беларусь о том, что истец вправе требовать в случае незаконного увольнения не только восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула, но и компенсации морального вреда.

Согласно имеющимся данным с исками о восстановлении на работе обращались непосредственно сами работники, права которых были нарушены. И лишь в одном случае иск о восстановлении на работе был подан в интересах своего члена профсоюзом. В большинстве случаев (около 80 %) исковые заявления составлены либо в юридической службе, либо компетентными представителями истца, однако требования о возмещении морального вреда не заявляются, что опять-таки свидетельствует о недостаточной осведомленности граждан об условиях компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав.

Наиболее значимым из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). В случае ликвидации организации увольняются все работники, включая беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не указаны в коллективном договоре) письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Если же увольняемый работник не достиг 18 лет, то обязательно согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Если происходит не ликвидация, а реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), то права и обязанности переходят к правопреемнику, в связи с чем суд должен проверить факт правопреемства имущественных прав и обязанностей. Ликвидация структурных подразделений предприятия не является основанием увольнения работников в связи с ликвидацией. Они могут быть переведены с их согласия на другую работу или перемещены по соответствующим специальностям, должностям в другие структурные подразделения или уволены по сокращению численности или штата.

П. работал главным специалистом на УП «Беллесинвест», и ему было предложено уволиться в порядке перевода на УП «Белгипролес» на должность ведущего инженера, поскольку, согласно приказу министра, УП «Белгипролес» обязывалось быть Головной организацией. П. не согласился с предложением, и был уволен по п. 5 ст. 35 ТК. В ходе судебного разбирательства выяснилось, что увольнение истца по п. 5 ст. 35 ТК являлось незаконным и необоснованным, т.к. УП «Беллесинвест» и УП «Белгипролес» являются самостоятельными юридическим лицами, и в данном случае имело место не изменение существенных условий труда на предприятии УП «Беллесинвест», а передача структурного подразделения из одного предприятия в другое. Имело место сокращение численности работников в УП «Беллесинвест». Так как истец возражал против увольнения и перевода, то наниматель обязан был его уволить по п. 1 ст. 42 ТК. П. восстановлен на прежней работе, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению численности или штата, следует тщательно выяснять, имело ли место в действительности такое сокращение. При сокращении численности или штата объем работ и численность работников иных специальностей может быть прежним или увеличиться. В данном случае суд должен изучить штатное расписание (для служащих) с внесенными в него изменениями, планы по труду (для рабочих), приказы вышестоящих органов, сведения о применении фонда заработной платы и другие документы. Увольнение по сокращению штата сопровождается обычно прекращением договора с работниками, должности которых включены в штатное расписание, а по сокращению численности увольняют обычно рабочих. Увольнение по сокращению численности и штата допускается при условиях, если сокращение действительно имеет место и если наниматель не имеет возможности перевести увольняемого работника на другую работу (или если работник отказался от предложений о трудоустройстве). В соответствии с п. 25 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с изменениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11>>> (далее – постановление Пленума), при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 1 ст. 42 ТК, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Увольнение в связи с сокращением штата или численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе и с переобучением). Суды при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, должны истребовать от нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу у того же нанимателя. Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнее место работы. Если работнику предоставляется другая работа, то обязанность нанимателя по трудоустройству высвобождаемого работника считается выполненной. Под другой работой понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья.

При оставлении на работе учитываются квалификация и производительность труда. Поскольку в коллективном договоре могут быть указаны дополнительные гарантии для лиц, увольняемых по сокращению штата, содержаться расширенные списки категории работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе, суд должен истребовать коллективный договор организации. Как показала судебная практика, если установлено, что у нанимателя были вакантные должности, не предложенные высвобожденным работникам (суду при этом нужно выяснить, претендовал бы работник на эту должность, если бы знал о ее наличии как вакантной), то эти работники восстанавливаются судом на работе, хотя имело место сокращение штата. В случае отказа работника от предложенных вакансий суд отказывает в иске.

Решением суда Центрального района г. Минска от 1 февраля 2001 г. обоснованно отказано в удовлетворении иска К. и других работников к ОАО «Минская птицефабрика им. Н.К. Крупской» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и материальном возмещении морального вреда, поскольку нанимателем представлены достаточные и достоверные доказательства, подтверждающие отказ от трудоустройства на имеющиеся вакантные должности.

Другим наиболее часто встречающимся основанием прекращения трудового договора по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК). При этом следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума).

Решением суда Центрального района г. Минска Ж. обоснованно восстановлен в должности младшего госинспектора Лунинецкой районной инспекции рыбоохраны, поскольку установлено, что до расторжения трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, т.е. основания для увольнения по названному основанию отсутствовали.

Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК допустимо лишь в случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности. В иных случаях увольнение незаконно.

При решении спора судам необходимо установить: были ли совершены работником проступки, за которые к нему уже применялись меры дисциплинарного воздействия, правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли требования о признании их незаконными, соблюдены ли правила о применении этих мер, не утратили ли они силу. Следует также иметь в виду, что меры дисциплинарного взыскания, которые были сняты, отменены или погашены давностью, учитываться не должны, как и взыскания, с которыми работник не ознакомлен в установленном законом порядке. Судебная практика свидетельствует о том, что часто нанимателями не соблюдаются сроки применения дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены ст. 200 ТК.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 28 января 2001 г. отменено решение суда Московского района г. Минска от 30 ноября 2000 г. по иску Г. к ГП «Служба ведомственного контроля «Беллегпром» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, которым в иске отказано. Суд не проверил, был ли соблюден нанимателем порядок наложения дисциплинарного взыскания за предшествующий увольнению проступок. Поскольку в нарушение требований ст. 200 ТК выговор Г. объявлен спустя месяц со дня обнаружения проступка, вывод суда о соблюдении нанимателем порядка и срока наложения взыскания является неверным. При повторном рассмотрении дела суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истицы по п. 4 ст. 42 ТК, восстановил ее на работе и удовлетворил требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Интересно, что в большинстве случаев истцы не требовали компенсации морального вреда. Между тем при незаконном увольнении по п. 4 ст. 42 ТК честь и достоинство работника, его деловая репутация явно умаляются. Внесение в трудовую книжку записи об увольнении с формулировкой по п. 4 ст. 42 ТК может вызвать сложности при трудоустройстве на работу, привести к осознанию несправедливости увольнения, к нравственным страданиям.

Рассмотрим еще одно основание расторжения трудового договора – по п. 5 ст. 42 ТК. Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 34 постановления Пленума, прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. Кроме того, прогулом является оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора.

Рассматривая споры, связанные с увольнением по п. 5 ст. 42 ТК, необходимо тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе, а также доказательства факта невыхода на работу или отсутствие на работе работника более трех часов, которые предоставляет ответчик. Обязанность по доказыванию факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя. Данный факт может быть подтвержден табелем учета рабочего времени, докладными записками и актами об отсутствии работника на работе в определенное время, объяснениями других работников и др.

Следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, во многих случаях требования работников удовлетворены, поскольку отсутствие работника было обусловлено уважительными причинами.

Решением суда Партизанского района г. Минска удовлетворен иск Д. к государственному специализированному детско-юношескому Центру по хоккею и фигурному катанию на коньках Олимпийского резерва о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и материальном возмещении морального вреда. Истица уволена по п. 5 ст. 42 ТК за самовольный уход в отпуск. Разрешая спор, суд установил, что Д. заблаговременно обратилась к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении ей трудового отпуска для лечения находящегося на иждивении несовершеннолетнего больного сына. В предоставлении отпуска нанимателем необоснованно отказано. Признав отсутствие основания для увольнения истицы по п. 5 ст. 42 ТК, суд обоснованно удовлетворил исковые требования.

Приказом начальника ГУ «Республиканский гидрометеорологический центр» В. уволен по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Решением суда Первомайского района г. Минска В. отказано в иске о восстановлении на работе, т.к. установлено, что  11 мая 2002 г. он  на работу не вышел, не известив об этом руководство. Факт невыхода на работу подтвержден служебной запиской непосредственного начальника В., а также графиком работы. Из составленного акта следует, что В. от дачи объяснений по поводу прогула отказался. При указанных обстоятельствах суд признал увольнение В. по п. 5 ст. 42 ТК обоснованным.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Такими доказательствами могут служить больничные листы, справки лечебного учреждения, повестки в суд, военкомат, милицию, прокуратуру, справки о нарушении работы транспорта, свидетельские показания и др.

Суд отказал в иске о восстановлении на работе Л., уволенной за прогул. Было установлено, что истица в подтверждение отсутствия на работе предъявила справку из фельдшерско-акушерского пункта о том, что она в день прогула обращалась туда за помощью. Нанимателем в ходе проверки обоснованности выдачи медицинской справки было установлено, что по состоянию здоровья истица не нуждалась в освобождении от работы, а справкой удостоверялся лишь факт обращения истицы в здравпункт. Как указал суд в решении, сам по себе факт обращения истицы в медицинский пункт не свидетельствует о болезни истицы и не освобождает ее от работы по болезни.

Рассмотренные основания для прекращения трудовых отношений убедительно демонстрируют тот факт, что восстановление на работе вследствие незаконного увольнения работника и возмещение ему материального и морального вреда соответствует восстановлению его конституционных трудовых прав.

Резюмируя вышеизложенное, отметим, что увольнение работника без законного основания имеет место тогда, когда работник уволен по основанию, не предусмотренному законодательством, или в том случае, если в приказе об увольнении имеется ссылка на законное основание, но в действительности оно отсутствует. Статья 243 ТК определяет правовые последствия прекращения трудового договора без законного основания. Увольнение работника незаконно и он подлежит восстановлению на работе, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, ст. 45, ст. 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных Трудовым кодексом (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК).

В случаях прекращения трудового договора без законного основания работник подлежит восстановлению на прежней работе. Ему оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или разница в оплате труда, восстанавливается непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включатся во все виды стажа, в том числе и в стаж для отпуска. Все льготы по данной должности (работе) также восстанавливаются.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного работнику указанными действиями (ст. 246 ТК). Иск о компенсации физических и нравственных страданий может быть подан одновременно с заявлением о восстановлении на работе и о возмещении нематериального вреда и независимо от него. Однако следует иметь в виду, что самостоятельный иск о компенсации морального вреда может быть рассмотрен в отдельном процессе только после вынесения решения по основному иску, которым установлена незаконность увольнения или перевода.

Как показывает практика рассмотрения дел о восстановлении на работе, многие истцы отказывались от предъявления иска о компенсации морального вреда не только вследствие своей неосведомленности, но и по иным причинам. В частности, из-за невозможности, по их мнению, доказать суду степень своих страданий; из-за недостаточной убедительности медицинских документов о глубине и степени страданий; по причине того, что основной целью иска считается возвращение на место прежней работы, поскольку на других предприятиях возможность трудоустроиться фактически отсутствует; из-за восприятия заявителями компенсации как карательной санкции в отношении нанимателя, а не как права восстановительной нормы. Кроме того, существенную роль в отказе от предъявления работниками исков о возмещении морального вреда играла, на их взгляд, тщетность попыток доказать причинную связь между фактами незаконного увольнения и нравственными, психическими страданиями. Между тем сам факт незаконности увольнения, по нашему мнению, следует рассматривать как нарушение трудовых прав личности, причиняющее моральный вред.

Важным подтверждением, что увольнение с работы приводит не только к психоэмоциональным, но и психосоциальным стрессам, является социальная шкала, определяющая уровень приспособления к различным жизненным стрессовым ситуациям, разработанная T.H. Holmes и R.H. Rahe (1967). Они выделили наиболее часто встречающиеся в жизни ситуации и рассчитали, сколько условных «стрессовых единиц» несет с собой каждая из них.

Шкала оценки социальной адаптации

 

Жизненное событие     Среднее значение

1. Увольнение с работы                              47

2. Смена места работы                               39

3. Перемена в финансовом положении       38

4. Смена участка работы                             36

5. Изменение круга обязанностей

на работе                                                   29

6. Осложнение отношений

с начальством                                            23

7. Смена часов или условий работы            20

8. Смена типа и продолжительности

отдыха                                                       19

9. Резкое изменение социальной

активности                                                 18

10. Отпуск                                                  13

 

Считаем целесообразным признать в качестве основополагающего принцип презумпции морального вреда, поскольку любое незаконное увольнение, перемещение, перевод являются нарушением прав работника и приводят к деморализации личности, нарушению социальных связей, расстройству эмоционально-волевой  сферы человека, т.е. к физическим и (или) нравственным страданиям. В ст. 243 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь указывается, что каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований. По-видимому, не только в силу неосведомленности, но и, возможно, именно в силу ст. 243 ГПК многие работники либо вовсе не предъявляют требований о компенсации морального вреда, либо отказываются от них в судебном заседании.

Сложность определения оснований и размера возмещения морального вреда заключается в распространении оценочных понятий при прекращении трудового договора. Решение суда воплощает в себе и представление правоприменителя о целесообразном и справедливом. Особенностью судебного толкования является наличие в нем субъективного элемента, т.к. при рассмотрении судебных дел о восстановлении на работе значительную роль играет опыт судьи, его нравственная позиция. Поэтому чрезвычайно важным оказывается соблюдение судьей правовой этики, что будет способствовать исключению произвола в его оценках, станет гарантом законности. 

 

Э.А. Лопатьевская

старший преподаватель кафедры правоведения БГЭУ

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь