по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Необоснованное увольнение работника по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

 

«От каждого по способностям, каждому – по труду». Думаю, что в нашей стране этот постулат с уходом эпохи «строительства коммунизма» не утратил актуальности и не потерял своего смысла. Напротив, современная система права стремится не к обезличиванию, а наоборот, к персонифицированию подходов к защите прав и свобод отдельно взятого работника либо работодателя. Наверное, именно в связи с этим законодатель год от года стремительно наращивает поток нормативно-правовых актов, детально регламентирующих процесс урегулирования трудовых споров. Насколько это законодателю удается, судить нам – тем, кто эти акты применяет.

Вместе с тем существует и обратная сторона медали – в практике иногда возникают ситуации, когда спорные отношения между работником и работодателем нельзя однозначно разрешить, используя действующие законодательные акты. В этой ситуации на правоохранительные органы ложится дополнительная ответственность – дать правильную оценку сложившейся ситуации или фактически создать правовой прецедент, применяя смежные правовые акты.

Судебными органами 29 февраля 2002 г. было рассмотрено дело по иску Ю. к Комитету архитектуры, градостроительства и землеустройства горисполкома одного из областных центров республики (далее – Комитет). В заявлении суду истица указала, что работала в Комитете в должности главного юрисконсульта с 01.03.1998 по контракту. Приказом от 13 ноября 2001 г. № 42 она была уволена по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) (Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы). Полагая свое увольнение незаконным, истица просила суд восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

Согласно определению районного суда, рассматривавшего гражданское дело по заявлению Ю. в открытом судебном заседании, стороны заявили ходатайство о намерении утвердить мировое соглашение сторон, по которому формулировка причины увольнения последней изменялась с п. 3 ст. 42 ТК на увольнение по соглашению сторон на основании ст. 37 ТК (Прекращение трудового договора по соглашению сторон). По условиям соглашения в трудовой книжке необходимо было изменить формулировку причины увольнения, дату увольнения с 13 ноября 2001 г. на 29 февраля 2002 г.; Комитет должен был выплатить Ю. средний заработок за время вынужденного прогула за вычетом выходного пособия в сумме 92 388 рублей.

При таких обстоятельствах, учитывая, что мировое соглашение сторон не противоречит закону, не нарушает чьи-либо права и охраняемые законом интересы, суд, руководствуясь ст. 164 Гражданского процессуального Кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК), утвердил мировое соглашение сторон, в связи с чем и прекратил производство по гражданскому делу.

Согласно ст. 61 ГПК (Процессуальные права сторон):

• Стороны пользуются равными процессуальными правами.
• Сторонам предоставляется право в установленных законом пределах свободно распоряжаться своими правами (ст. 18 настоящего Кодекса).
• Истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить либо уменьшить размер исковых требований или отказаться от иска. Ответчик вправе изменить основание возражений против иска, полностью или частично признать иск. Стороны могут окончить дело мировым соглашением.
• Суд не принимает отказа истца от иска, признания иска ответчиком и не утверждает мирового соглашения сторон, если эти действия противоречат закону или нарушают чьи-либо права и охраняемые законом интересы.
• Стороны имеют право осуществлять процессуальные действия, предусмотренные статьей и другими статьями настоящего Кодекса.

Формально на данную норму закона ссылался районный суд при принятии вышеуказанного решения, на данную норму закона ссылалась и Ю. в своей жалобе в городской суд о несогласии с состоявшимся судебным решением. Позиции сторон в трактовке данной нормы закона и подходах к решению проблемы были диаметральными.

В жалобе Ю. указала, что в определении суда от 29 февраля 2002 г. при постановке решения судом не были исследованы в полном объеме все обстоятельства дела, а именно тот факт, что одним из оснований для увольнения Ю. с должности главного юрисконсульта Комитета послужило решение аттестационной комиссии, заседание которой состоялось 11 ноября 2001 г. В заседании аттестационной комиссии, созданной Комитетом, не участвовало ни одного специалиста в области права, следовательно, при таком составе комиссия была не в праве вынести решение о несоответствии Ю. занимаемой ею должности. Кроме того, ни в выводах самой аттестационной комиссии, ни в показаниях членов комиссии, допрошенных судом в качестве свидетелей по делу, не были оговорены какие-либо претензии к Ю. как к специалисту, а все замечания касались вопросов межличностных отношений внутри самого коллектива Комитета и отношения работников и руководителей Комитета к Ю. Далее, по мнению Ю., суд при постановке решения не придал значения тому факту, что Ю. исковые требования в суде не изменяла, мировое соглашение было заключено по инициативе представителя ответчика и ее молчаливого согласия, поскольку, находясь на шестом месяце беременности, в день слушания дела она себя плохо чувствовала. Также Ю. указала, что в определении суда первой инстанции не было решения по одному из заявленных исковых требований – компенсация причиненного морального вреда.

Рассмотрев частную жалобу истицы, судебная коллегия по гражданским делам городского суда определение районного суда от 29 февраля 2002 г. оставила без изменений, а частную жалобу истицы – без удовлетворения. В обоснование своей позиции суд указал, что условия мирового соглашения были занесены в протокол судебного заседания, каждая из сторон его подписала. Как истице, так и представителю ответчика судом были разъяснены последствия заключения мирового соглашения и прекращения в связи с этим производства по делу. По мнению суда, условиями мирового соглашения права и охраняемые законом интересы сторон никоим образом не нарушались, действия сторон не противоречили закону и в частности требованиям все той же ст. 61 ГПК, в связи с чем, по мнению коллегии, районный суд обоснованно пришел к выводу о необходимости утвердить между сторонами оговоренные выше условия соглашения и прекратить производство по делу. Оценки в части законности и обоснованности выводов аттестационной комиссии коллегия не давала по той причине, что, согласно информации суда кассационной инстанции, стороны выполнили мировое соглашение: издан приказ об изменении даты и формулировки увольнения Ю. с работы, начислена и выплачена заработная плата истице за период с 13 ноября 2001 г. по 29 февраля 2002 г. Доводы истицы о том, что районный суд не дал оценки показаниям свидетелей-членов аттестационной комиссии и не решил вопрос о выплате причиненного морального вреда, коллегией городского суда признаны несостоятельными, поскольку в суде истица отказалась от заявленных ею требований и согласилась с предложенными представителем ответчика условиями. Таким образом, по мнению суда кассационной инстанции, поскольку одна из сторон спора полностью выполнила условия мирового соглашения, а другая сторона молчаливо согласилась с действиями ответчика и фактически приняла исполнение, то решение суда первой инстанции правомерно будет оставить в силе. Более того, по мнению членов судебной коллегии по гражданским делам, Ю., являясь юристом по образованию, должна была понимать значение мирового соглашения и последствия его утверждения.

Ю. нашла в себе силы продолжать настаивать на своих правах, для чего обратилась с соответствующей жалобой в органы прокуратуры.

Попробуем разложить данную ситуацию на отдельные «кирпичики» правоотношений и более пристально и беспристрастно взглянуть на нее с точки зрения закона.

Прекращая производство по делу, суд исходил из того, что мировое соглашение сторон не противоречит ст. 61 ГПК и требованиям закона в целом, а значит, не нарушает чьи-либо права и охраняемые интересы. Эти обстоятельства не являются достаточным основанием для прекращения производства по делу, так как спор между сторонами не был разрешен по существу, что в свою очередь нарушает права сторон и, следовательно, препятствует утверждению мирового соглашения судом. Это вытекает из требований ст. 285 ГПК (Отказ от иска, признание иска, мировое соглашение сторон), согласно которой заявление истца об отказе от иска, признание иска ответчиком или условия мирового соглашения сторон заносятся в протокол судебного заседания и подписываются соответственно истцом, ответчиком или сторонами, а также их представителями, если они участвуют в судебном заседании. Руководствуясь ч. 4 ст. 61 ГПК, суд решает вопрос о принятии отказа истца от иска, признании иска ответчиком или утверждении мирового соглашения и разъясняет сторонам последствия этих распорядительных действий. Несмотря на признание иска ответчиком, любое юридически заинтересованное в исходе дела лицо вправе потребовать проведения исследования доказательств. Исследование доказательств может быть проведено также по инициативе суда.

Согласно п. 22 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (далее – Пленум) в процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе. Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе. В соответствии с п. 30 Пленума предусматривается, что суды, рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, должны иметь в виду, что выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Применительно к нашей ситуации следует отметить, что судом вообще не исследованы условия и порядок проведения аттестации работников Комитета. <<<Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31 октября 1996 г. № 84 утверждено Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций>>>, в котором четко оговаривается (п. 9), что аттестационная комиссия назначается из числа руководящих работников предприятия и его структурных подразделений, высококвалифицированных специалистов, а при необходимости создаются несколько аттестационных комиссий, специализация которых зависит от особенностей профессионально-квалификационного состава работников, подлежащих аттестации. В материалах дела усматриваются явные нарушения данного положения: аттестационная комиссия сделала свои выводы, основываясь исключительно на личностных качествах аттестуемого работника без учета профессионально-деловых качеств Ю., результатов ее практической деятельности. Согласно п. 4 Типового положения от аттестации освобождаются:

лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее одного года;

выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

беременные женщины;

работники, находящиеся на длительном излечении;

женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.

Принимая во внимание тот факт, что к моменту проведения аттестационной комиссии Ю. была беременна, вышеперечисленные ограничения принимают весьма серьезное значение. По общему правилу решения аттестационной комиссии носят рекомендательный характер, в нашем случае решение комиссии должно было бы иметь более чем рекомендательный характер и уж ни в коей мере не являться основанием для расторжения трудового договора со стороны нанимателя. В данном вопросе, согласно Пленуму, судебная практика исходит из того, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника, являясь одним из видов доказательств, подлежат оценке лишь в совокупности с другими характеризующими данными.

Безусловно, наниматель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него добросовестного выполнения оговоренных в трудовом договоре обязанностей. Вместе с тем при увольнении работника нанимателем по мотивам несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации необходимо прежде всего ориентироваться на уровень теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии.

При разрешении спора по существу судом безосновательно не была дана оценка тому факту, что и в момент проведения аттестации, и в момент принятия решения о расторжении трудового договора Ю. была беременна. Согласно ч. 3 ст. 268 ТК (Гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК. Как видно, в приведенной выше статье Кодекса основание для расторжения трудового договора (п. 3 ст. 42 ТК) с Ю. отсутствует. Все эти обстоятельства судом должным образом проверены не были, и им не была дана соответствующая правовая оценка.

Помимо основных требований, изложенных в текстах исковых заявлений в качестве одного из мотивов обращения в правоохранительные органы, в своем заявлении Ю. указала и на то обстоятельство, что наниматель отказался выдать ей на руки новую трудовую книжку без соответствующей записи об увольнении (взамен старой).

Согласно ч. 1 и 2 п. 41 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 с изменениями и дополнениями, в тех случаях, когда работник был незаконно переведен на другую постоянную работу или уволен нанимателем, а затем восстановлен на прежнем месте работы, исправление в трудовую книжку вносится в следующем порядке: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». Аналогичным образом изменяется формулировка основания увольнения: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен...» и указывается новая формулировка. В этой графе не делается ссылка на решение судебных органов о восстановлении на работе работника.

По просьбе работника нанимателем, внесшим такую запись, выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее этой записи. На первой странице прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат», и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы социального обеспечения для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу к нанимателю, выдавшему указанный дубликат.

Таким образом, с точки зрения права наниматель был обязан в этой ситуации либо выдать Ю. дубликат трудовой книжки, либо в случае отказа со стороны работника получить дубликат трудовой книжки, в письменном виде уведомить о предусмотренном порядке ее получения. Ни один из вариантов нанимателем не был осуществлен, что также может свидетельствовать о допущенных нарушениях и незнании норм действующего законодательства.

Как юристу по образованию и как человеку, работающему в области юриспруденции, мне тяжело давать объективную оценку действиям нанимателя в вышеприведенной ситуации. Здесь надо иметь в виду еще и личностный фактор в данном споре, поскольку отношения в трудовом коллективе, тем более в немногочисленном, где «все на виду», имеют большое значение. Не видя человека и не зная его как работника, вероятно, я мог не заметить иных нюансов происшедшего, как бы «другой стороны медали». Думается, что этому вопросу надо уделять больше внимания именно руководителям и сотрудникам отделов кадров при приеме на работу. Когда сделана запись в трудовой книжке работника, это уже член коллектива со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями.

С этой позиции юристом быть всегда проще, легче давать советы – их диктует закон. Наверное, не случайно богиня Фемида изображалась древними с повязкой на глазах и чашами весов в руках, что символизировало отстраненность от второстепенных обстоятельств при принятии четкого и беспристрастного решения. Я постарался дать правовую оценку с такой же позиции, ведь в правоприменительной практике не должно быть исключений. Каждый участник трудовых правоотношений должен знать свои права и обязанности вне зависимости от «погоды» в коллективе и при разрешении возникших спорных ситуаций должен иметь соответствующие гарантии со стороны государства.

 

В.В. Гаврильчик, юрист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь