по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Неполное рабочее время и его правовое регулирование

 

Понятие неполного рабочего времени, его виды и регулирование

Неполное рабочее время регулируют правовые нормы, рассредоточенные в двух разделах Трудового кодекса Республики Беларусь: втором (ст. 118) и третьем (гл. 22 ст. 289-291). Такая структура единого правового института осложняет понимание и применение указанных правовых норм. Дело в том, что с неполным рабочим временем могут работать практически все работники – мужчины и женщины, взрослые и несовершеннолетние, здоровые и инвалиды, постоянные и временные. Поэтому гл. 22 ТК не имеет отношения к разделу III ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Кроме того, статью 118 ТК невозможно применить без главы 22, и наоборот: главу 22 – без статьи 118. Таким образом, очевидно, что в Трудовом кодексе они должны находиться рядом, причем в главе о рабочем времени.

Назовем источники правового регулирования неполного рабочего времени:

• специальные: статьи 118, 289-291 Трудового кодекса Республики Беларусь;
• другие: статьи 32, 119, 185 Трудового кодекса Республики Беларусь; Порядок предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 июля 2000 г. № 1154 с изменениями от 5 января 2001 г. № 10 (далее – Порядок);
• международные: Конвенция № 175 и Рекомендация № 182 Международной организации труда (МОТ).

Названные правовые акты и нормы служат основой комплексного анализа неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время – это определенная по соглашению сторон трудового договора часть полной или сокращенной нормы продолжительности труда, которую работник должен выполнять, а наниматель вправе требовать ее отработки. Неполное рабочее время является самостоятельной правовой категорией. Его нужно отличать от сокращенного рабочего времени. Разница между ними заключается в следующем: сокращенное рабочее время – это установленная законом льготная норма продолжительности труда. Она приравнивается к полной (нормальной) продолжительности рабочего времени.* Поэтому заработная плата за сокращенное рабочее время выплачивается как за полное, и работник не теряет в заработке. Неполное же рабочее время – лишь часть полной или сокращенной нормы продолжительности труда. Поэтому труд работника с неполным рабочим временем оплачивается пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате – в зависимости от выработки. Отличие заключается еще и в том, что нормирование продолжительности сокращенного рабочего времени – полномочие нанимателя с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом, другим законодательством и коллективным договором (ч. 4 ст. 110, ст. 115 ТК), тогда как неполное рабочее время нормируют, т.е. устанавливают его продолжительность, непосредственно работник и наниматель (ч. 1 ст. 118 и ч. 1 и 3 ст. 289 ТК).

Неполное рабочее время называют также неполной занятостью. По сути, эти термины означают одно и то же – уменьшение продолжительности труда и, соответственно, увеличении свободного от работы времени.

Применение неполного рабочего времени может быть обусловлено разными причинами. Во-первых, в нем бывают заинтересованы сами работники, особенно женщины, имеющие детей. Необходимо оно бывает и тем, кто сочетает работу с обучением, лицам с пониженной трудоспособностью и др. Во-вторых, неполное рабочее время используется в случаях вынужденной неполной занятости в связи с тем, что нет работы с полным рабочим временем. Здесь речь идет, по сути, об одном из вариантов скрытой безработицы. В своем третьем качестве неполное рабочее время выступает как льготное условие труда в тех случаях, когда в силу закона наниматель обязан по желанию работника предоставить его.

В ст. 118 и в ч. 2 ст. 289 ТК неполное рабочее время подразделяется на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю. Неполный рабочий день – это уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы или, что одно и то же, рабочего дня; неполная рабочая неделя представляет собой сокращение числа рабочих дней в неделю. Такая классификация была и остается общепринятой. Однако в действительности она логически некорректна и юридически неточна, а потому применяется условно, т.к. в ее основу положены разные критерии. Неполный рабочий день в этой классификации определяется его продолжительностью – часами, а неполная рабочая неделя – числом рабочих дней в календарной неделе. Таким образом, критерий выделения неполного рабочего дня относится к нормированию продолжительности рабочего времени, а критерий неполной рабочей недели – к режиму рабочего времени. Поэтому нужно учитывать, что и при неполном рабочем дне имеет место неполная по часам рабочая неделя, даже если число рабочих дней в ней не уменьшается. При неполной же рабочей неделе уменьшается не только ее норма часов, но и число рабочих дней. Возможны следующие виды неполного рабочего времени:

неполные рабочие дни – все или некоторые;

полные рабочие дни в определенные дни недели;

сочетание неполных и полных дней в течение рабочей недели.

Во всех этих вариантах имеет место неполная по норме часов рабочая неделя. Это уточнение практически значимо: его недопонимание чревато ошибками в правотворческой и правоприменительной практике.

Приведем пример. В п. 2 Положения о порядке предоставления и оплаты свободного от работы дня в неделю матерям, воспитывающим троих и более детей в возрасте до 16 лет, а также одиноким матерям, имеющим двоих и более детей такого же возраста, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 мая 1997 г. № 593 с изменениями от 2 марта 1998 г. № 318, установлено, что для получения названного льготного дня необходимо, во-первых, отработать полную недельную норму часов (40, 35 и др.), во-вторых, все пять или шесть дней соответственно 5- или 6-дневной рабочей недели. Справедливость первого ограничения не вызывает сомнения, поскольку речь идет о неполном рабочем времени. Но условие об отработке всех рабочих дней недели относится не к норме часов, а к режиму рабочего времени. Если установленная норма рабочего времени выполняется согласно графику работ не за пять, а за четыре дня (10 х 4), то такую рабочую неделю нельзя считать неполной, а следовательно, нет основания в таком случае лишать работницу права на свободный от работы день в неделю (подробнее см. «ОК», № 6, 2001 г., с. 30).

 

Основания применения неполного рабочего времени

Согласно ч. 1 ст. 118 ТК неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и нанимателем. В ч. 1 ст. 289 ТК слово «соглашение» заменено словом «договоренность». В данном контексте эти термины однозначны, тем не менее несогласованность терминологии мешает.

Соглашение (договоренность) соответствует сути неполного рабочего времени и является основанием его применения. Но это основание не единственное. Поэтому его нужно рассматривать как общее правило. Исключения из него – случаи, когда в силу ч. 2 ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время по желанию работника (об этом см. ниже).

Как следует из ч. 1 ст. 118 и ч. 1 ст. 289 ТК, неполное рабочее время может устанавливаться «как при приеме на работу, так и впоследствии». Разграничение периодов, когда вводится неполное рабочее время, имеет существенное юридическое значение, что подтверждает ч. 3 ст. 289 ТК, впервые предусмотревшая разную процедуру установления неполного рабочего времени при приеме на работу и впоследствии, т.е. в период трудовой деятельности.

Если вопрос о неполном рабочем времени решается при приеме на работу, то достигнутое между сторонами соглашение включается в трудовой договор и становится одним из условий последнего. Таково требование ч. 3 ст. 289 ТК. Его не было в КзоТ, но на практике так и поступали, отражая условие о неполном рабочем времени в приказе о приеме на работу. Сейчас условие о неполном рабочем времени должно быть зафиксировано в письменном трудовом договоре. Следует подчеркнуть, что договоренность о неполном рабочем времени, достигнутая при приеме на работу, – не отдельное от трудового договора соглашение, а составная часть последнего, позволяющая признать его видом типичного трудового договора. К сожалению, вопросы, связанные с трудовым договором с условием о неполном рабочем времени, недостаточно урегулированы.

Как известно, условия трудового договора подразделяются на основные и дополнительные. Для общего понятия «трудовой договор» условие о неполном рабочем времени дополнительное, поскольку трудовой договор может и не содержать такого условия. Но для рассматриваемого вида трудового договора названное условие является одним из основных. Тем не менее, если стороны договорятся о переходе с неполного на полное рабочее время, новый договор заключать не нужно – достаточно внести соответствующие изменения в действующий.

В трудовом договоре о работе с неполным рабочим временем должны быть определены следующие специальные условия:

вид неполного рабочего времени (неполные рабочие дни; неполная по числу полных рабочих дней неделя; их сочетание);

продолжительность неполных рабочих дней, их количество и на какие календарные дни недели они приходятся;

договорная норма часов рабочей недели.

Если срок договора о работе неполное рабочее время не указан, последний считается заключенным на неопределенный срок. Обычно в таком письменном договоре указывается индивидуальный режим рабочего времени: рабочие дни, их начало и окончание, перерывы, выходные дни и т.д. Все остальное – в соответствии со ст. 18, 19, 25-27 ТК. Нет оснований и для исключения испытания при приеме на работу с неполным рабочим временем (ст. 28 и 29 ТК), хотя целесообразность его сомнительна.

Трудовой договор с условием о неполном рабочем времени может заключаться на неопределенный и, как сказано в ч. 6 ст. 118 ТК, определенный срок. Под определенным сроком здесь имеются в виду все варианты срока, указанные в пп. 1-5 и в ч. 6 ст. 17 ТК и ограничения согласно ч. 2-5 той же статьи.

Системное толкование ч. 2 ст. 289 ТК позволяет сделать следующий вывод: предусмотренные в ней исключения, обязывающие нанимателя устанавливать неполное рабочее время по желанию работников, не относятся к приему на работу с неполным рабочим временем. В противном случае ч. 2 ст. 289 ТК противоречила бы ст. 16 ТК.

Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности, согласно ч. 3 ст. 289 ТК, оформляется приказом (распоряжением). Эту нечетко сформулированную норму в контексте ч. 3 названной статьи можно понимать так: условие о переходе на неполное рабочее время в период трудовой деятельности не включается в трудовой договор и действует дополнительно к нему. С этим нельзя не согласиться, но только в отношении временного перехода с полного на неполное рабочее время. В таком случае речь идет о длительности применения неполного рабочего времени. Следовательно, вносить изменения в трудовой договор не нужно, достаточно соглашения в письменной форме, в котором, помимо указанных выше условий, необходимо указать конкретный срок работы с неполным рабочим временем. Он определяется датой либо календарным и иным периодом. Срок этот законодательно не ограничен. Этот пробел в Трудовом кодексе может быть восполнен локальными нормативными актами, например правилами внутреннего трудового распорядка.

Иная правовая ситуация возникает, если стороны договорились о переходе на неполное рабочее время на неопределенный срок. В таком случае изменяются условия и труда, и трудового договора. Поэтому необходимо на основании соглашения сторон внести в договор изменение, оформленное приказом (распоряжением).

В ст. 118 и в гл. 22 ТК не урегулирован вопрос о переходе (постоянном и временном) с неполного на полное рабочее время. Полагаем, что правила и порядок этого перехода такие же, как и у перехода на неполное рабочее время. Условия перехода на полное рабочее время целесообразно конкретизировать в соглашении о неполном рабочем времени при приеме на работу и в период трудовой деятельности. В этом соглашении можно записать, например, что работник с неполным рабочим временем имеет преимущественное право на занятие появившегося по его профессии рабочего места с полным рабочим временем.

Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку не вносятся (ч. 2 ст. 291 ТК). Добавим при этом, что не нужно вносить также сведения о переходе с неполного на полное рабочее время. Кроме того, переход на неполное рабочее время и обратно не содержит признаков, предусмотренных ст. 30 и 31 ТК, а потому он не считается ни переводом, ни перемещением. Вопрос же о соотношении неполного рабочего времени и существенных условий труда будет рассмотрен ниже.

 

Категории работников, которым наниматель обязан

по их желанию устанавливать неполное рабочее время

Согласно ч. 2 ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1. по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
2. инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;
3. при приеме на работу по совместительству;
4. другим, предусмотренным коллективным договором, соглашением, категориям работников, которые тоже выразили желание работать неполное время.

Часть 2 ст. 289 ТК – это гарантия для работников, которые хотят продолжать работу у данного нанимателя, но по объективным причинам могут выполнять ее только неполное рабочее время.

Рассмотрим вначале перечень категорий работников, имеющих право на данную гарантию.

Пункт 1 охватил три категории работников. Беременные женщины имеют право на рассматриваемую гарантию со дня установления беременности, подтвержденной медицинской справкой. Ко второй категории нужно относить не только женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, но также и работающих отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов (попечителей) и других лиц в соответствии с ч. 4 ст. 185 и ч. 4 ст. 271 ТК. В п. 1 говорится о просьбе предоставить неполное рабочее время, но это «просьба», в которой наниматель отказать не вправе.

Пункт 2 предусматривает гарантию инвалидам независимо от группы инвалидности и при наличии медицинской рекомендации, выданной Медицинской реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК). Учитывая, что инвалидам I и II групп установлена рабочая неделя не более 35 часов, продолжительность неполного рабочего времени у них может быть только меньше этой величины.

Особо нужно остановиться на п. 3. В нем названы лица, принимаемые на работу по совместительству. В этой новации, отсутствовавшей в КзоТ, не учтено, что при совместительстве неполное рабочее время – не гарантия (льгота), а непременное условие его. Здесь нет выбора, работать полное или неполное рабочее время. Продолжительность рабочего времени совместителя по закону не может быть больше половины нормы часов рабочей недели, а при суммированном учете – половины нормы за учетный период. Таким образом, п. 3 вообще неуместен в ч. 2 ст. 289 ТК.

Приведенный перечень не исчерпывающий, о чем сказано в его п. 4. Перечень может быть дополнен другими категориями работников, предусмотренными в коллективном договоре и (или) в коллективном соглашении. Целесообразно включить в него, например, работников, имеющих право на льготы в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС; женщин, имеющих детей-инвалидов в возрасте старше 14 лет; лиц с пониженной трудоспособностью, не имеющих инвалидности.

Обязанность нанимателя установить неполное рабочее время, предусмотренная ч. 2 ст. 289 ТК, может быть выполнена практически только в отношении тех, кто у него уже работает, т.е. не при приеме на работу, а в период трудовой деятельности. В ч. 2 ст. 289 ТК предусмотрена только обязанность нанимателя устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Но в ней не решен вопрос, кому принадлежит право выбора вида неполного рабочего времени (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели либо их сочетания); постоянного или временного перехода на неполное рабочее время; срока неполного времени и др. Если это право принадлежит работнику, то его условия могут создать проблемы для организации труда и производства, если только нанимателю – не всегда будет достигнута цель рассматриваемой гарантии. Здесь, как это очевидно, необходим компромисс – соглашение сторон. Но для этого нужно определить способ преодоления возможного разногласия, обратившись к ст. 251 ТК.

 

Неполное рабочее время как условие трудового договора (соглашения) и как существенное условие труда

Как было отмечено, правовая концепция неполного рабочего времени основана на его сугубо договорном характере, требующем согласия работника и, как правило, нанимателя. Однако в ч. 2 ст. 32 ТК установление и отмена неполного рабочего времени отнесены к числу существенных условий труда. Это значит, что право устанавливать и отменять неполное рабочее время (как и другие существенные условия труда) по обоснованным организационным, производственным и экономическим причинам и при соблюдении установленного в ч. 3 и 4 ст. 32 ТК порядка предоставлено нанимателю. Рассмотрим эту правовую ситуацию на конкретных примерах.

Первый. В связи с уменьшением объема производства по причине отсутствия либо нехватки материальных ресурсов, трудностей со сбытом продукции и т.п. руководитель организации на основании ст. 32 ТК принимает решение об установлении для всех или части работников неполного рабочего времени, скажем, 4-дневной рабочей недели с пропорциональной оплатой труда.

Второй. В связи с увеличением объема производства наниматель принимает решение установить на рабочих местах, на которых заняты работники с неполным рабочим временем, полную норму продолжительности труда. Основание – то же.

В приведенных примерах, если основываться на ст. 32 ТК, нанимателю для реализации своего права устанавливать и отменять неполное рабочее время достаточно обосновать наличие производственных, организационных или экономических причин (что совсем не сложно) и предупредить о своем решении работника (работников) за один месяц. При отказе последнего (последних) от продолжения работы соответственно с неполным и полным рабочим временем наниматель вправе уволить работника на основании п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного заработка. Обращаем внимание на то, что ст. 32 ТК требует согласия работников не на установление или отмену неполного рабочего времени, а на продолжение работы в новых условиях труда.

Нельзя не заметить, что применение ч. 4 и 5 ст. 32 ТК в отношении неполного рабочего времени игнорирует, во-первых, специальное законодательство о нем (ст. 118, 289, 291 ТК), во-вторых, одно из основополагающих положений трудового договора: трудовой договор может быть изменен только с согласия его сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Статья 32 несовместима с ч. 2 ст. 289 ТК, согласно которой, напомним, наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время в случаях, рассмотренных выше. Обязанность, предусмотренная одной статьей, не может превращаться в право другой статьей Трудового кодекса.

К сожалению, некомплексный подход к ст. 32, реализация ее весьма жестких для работников, но удобных для нанимателей условий труда в отрыве от гарантий, установленных в других статьях Трудового кодекса, в том числе в отношении неполного рабочего времени, – не редкость для практики. Преобладает этот подход и в комментаторской литературе**.

В ч. 1 ст. 32 ТК работнику гарантируется сохранение его трудовой функции, установленной трудовым договором. Но это не значит, что можно не считаться с другими его условиями, в т.ч. о неполном рабочем времени. Автор не ставит под сомнение необходимость права нанимателя решать, есть или нет потребность в неполном рабочем времени по определенным профессиям и должностям, на определенных рабочих местах. Но в том случае, когда изменение существенных условий труда сопряжено с изменением условий трудового договора и дополняющих его соглашений между работником и нанимателем, как это имеет место, в частности, при установлении и отмене неполного рабочего времени, необходимо не формальное уведомление, а согласие работника на изменение его правового статуса. Противоречие между ч. 4 ст. 32 и ст. 118, 289 ТК решается на основании ч. 4 ст. 7 ТК в пользу норм, содержащих более благоприятные условия труда для работников. В данном случае – в пользу согласия.

Если согласия не дано работниками, неполное рабочее время у которых установлено на основании ч. 2 ст. 289 ТК, применение ст. 32 ТК полностью исключается. В остальных случаях, если согласия нет, а временное кризисное положение нанимателя не позволяет обеспечить полную занятость, увольнения как крайней меры  избежать трудно. Но пока проблемы с применением ст. 32 ТК законодательно не уточнены, основанием увольнения может служить п. 1 ст. 42 ТК с формулировкой «применительно к сокращению численности или штата работников», поскольку прежней работы с полным рабочим временем у нанимателя нет. Полагающееся в таком случае выходное пособие должно выплачиваться за счет нанимателя и специальных фондов служб занятости.

В заключение напомним, что Конвенция МОТ № 175 обязывает государства обеспечить добровольный переход с полного на неполное рабочее время и наоборот. Согласно же Рекомендации МОТ № 182 отказ работника перейти с полного на неполное рабочее время и наоборот не должен служить основанием его увольнения.

 

Неполное рабочее время и сверхурочные работы

В главе 22 ТК не установлены особенности применения сверхурочной работы при неполном рабочем времени. Но они определены в ст. 119 ТК: согласно п. 2 ч. 2 этой статьи не признается сверхурочной работа, выполненная лицом с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены). Буквальный смысл приведенного текста такой: если соглашением между работником и нанимателем установлен рабочий день, скажем, 4 часа, то фактически отработанное время с пятого часа до окончания полного рабочего дня сверхурочной не считается. Учитывая, что продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиком работы (сменности), полным нужно считать рабочий день, продолжительность которого установлена у нанимателя, у которого занят работник с неполным рабочим временем. Если это, например, 8-часовой рабочий день, то не будет считаться сверхурочной в приведенном примере работа с 5-го до 8-го часа.

Из п. 2 ст. 119 ТК следует, что работа сверх 8 часов (в рассматриваемом случае) при неполном рабочем времени с рабочим днем меньше 8 часов или полным рабочим днем – сверхурочная работа, которая компенсируется на общих основаниях (ст. 69 ТК). Работа же сверх договорной нормы рабочего дня, но в пределах полного рабочего дня оплачивается в одинарном размере.

Но неполное рабочее время как договорная норма продолжительности труда, меньшая нормального рабочего времени, может измеряться не только рабочим днем, но и рабочей неделей, а при суммированном учете – нормой часов за учетный период. Как же в таких случаях определяется сверхурочная работа? Ответа в ст. 119 ТК нет. Следовательно, нужно применять общее правило исчисления сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени. Например, стороны договорились о 20-часовой рабочей неделе с тремя рабочими днями, продолжительность которых зависит от потребности производства. Сверхурочными в таком случае будут часы работы сверх 20 часов в неделю. При месячном суммированном учете сверхурочные – часы работы сверх половины нормы часов рабочего месяца. Но если стороны договорились о 20-часовой рабочей неделе с тремя рабочими днями, продолжительность которых зафиксирована (скажем, понедельник и среда – по 8 часов, пятница – 4), то сверхурочными признаются часы работы сверх полного рабочего дня. Так, если отработаны два дня по 8 часов, в третий – 6 вместо 4 часов, а в сумме за неделю – 22 часа, сверхурочной работы нет, поскольку отсутствует работа сверх полного рабочего дня.

Исходя из договорного характера и целевого назначения, неполное рабочее время, по мнению автора, исключает применение ст. 121 ТК, допускающей сверхурочную работу без согласия работника. Следовательно, работники, занятые неполное рабочее время, могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. По тем же причинам сверхурочную работу рассматриваемой категории работников следует компенсировать, как правило, только предоставлением равнозначного по продолжительности времени отдыха.

 

Недопустимость ограничения трудовых прав работников с неполным рабочим временем

Согласно ст. 291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Таким образом, ст. 291 ТК закрепила равенство основных прав работников, занятых полное и неполное рабочее время. Это соответствует Конвенции № 175 и Рекомендации № 182 МОТ.

Гарантия, согласно которой «работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений продолжительности трудовых отпусков», означает, что:

• во-первых, продолжительность отпуска не уменьшается пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Следовательно, отпуск в таком случае предоставляется полностью, но сохраняемый заработок за время отпуска или денежная компенсация за неиспользованный отпуск уменьшится, поскольку они рассчитываются исходя из среднего заработка за неполное рабочее время;
• во-вторых, работник получает все причитающиеся ему трудовые отпуска, в полном объеме: основной (минимальный или удлиненный) и дополнительные, предусмотренные ст. 157-159 ТК.

При этом необходимо учитывать, что, по общему правилу, в счет времени, проработанного с вредными условиями, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины установленного для него рабочего дня (смены).

Если же в <<<Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск>>> для соответствующих профессий (должностей), значатся «постоянно занятый», «постоянно работающий» засчитываются лишь те дни, в которые работник был фактически занят с вредными условиями полный рабочий день (смену) установленной продолжительности. Под полным рабочим днем здесь понимается выполнение работы в условиях, предусмотренных Списком, не менее 80 % рабочего времени данного дня. В счет рабочего времени включается также время выполнения подготовительных, вспомогательных, текущих ремонтных работ на своем или вне своего рабочего места в целях обеспечения выполнения основной трудовой функции.

Если рабочее время, в течение которого работник фактически занят на работах с вредными условиями труда, не учитывается нанимателем, то в случаях, о которых речь шла выше, необходимо считать, что работник занят в этих условиях не менее соответственно половины или 80 % рабочего дня. С учетом изложенного решается вопрос о праве на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда лиц с неполным рабочим временем.

Отдельно следует остановиться на дополнительном отпуске за ненормированный рабочий день при неполном рабочем времени.

Согласно п. 6 Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков от 27 июля 2000 г. с изменениями от 5 января 2001 г. работникам, занятым неполную рабочую неделю, но полные рабочие дни, может устанавливаться ненормированный рабочий день, и в связи с этим предоставляется дополнительный отпуск за работу в этих условиях труда.

Таким образом, с 5 января 2001 г. ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск за него стали зависеть от вида неполного рабочего времени: при неполной рабочей неделе и полных рабочих днях право на этот отпуск есть; при неполной рабочей неделе с неполными рабочими днями, а также при смешанном варианте, сочетающем полные и неполные рабочие дни, права на рассматриваемый отпуск нет.

Разделение неполного рабочего времени на допускающее и исключающее ненормированный рабочий день трудно признать обоснованным. Об этом автор уже писал в <<<обновлении за 01.12.2001 “Ненормированный рабочий день: понятие, сфера действия, регулирование”>>> и в <<<обновлении за 01.01.2002 “Ненормированный рабочий день: понятие, сфера действия, регулирование”>>>. Отметим еще раз: ненормированный рабочий день несовместим с любым видом неполного рабочего времени, в т.ч. с полными рабочими днями, по следующим причинам. Неполное рабочее время, включая полные рабочие дни, – категория договорная (за исключением случаев, предусмотренных в ч. 2 ст. 289 ТК, хотя и здесь есть существенные договорные моменты). Договорный характер неполного рабочего времени состоит прежде всего в том, что его продолжительность определяется только сторонами – нанимателем и работником. Она фиксируется в договоре или дополняющем его соглашении. Поэтому работа сверх договорной нормы продолжительности труда (рабочего дня, рабочей недели, учетного периода) возможна только с согласия работника. Следовательно, исключается внеурочная работа, не требующая согласия работника. Без нее же, во-первых, ненормированный рабочий день теряет смысл и исчезает основание для предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день; во-вторых, ненормированный рабочий день рассчитан на работников с полной (нормальной) продолжительностью рабочего времени, а внеурочной признается работа сверх этой нормальной продолжительности, что прямо вытекает из текста ч. 1 ст. 158 ТК – «работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени»; в-третьих, работа сверх неполного рабочего времени лишает его смысла, ради которого оно было установлено по просьбе или с согласия работника.

Изменение в законодательстве о ненормированном рабочем дне и дополнительном отпуске за него, инициированное <<<Решением Конституционного Суда от 22 сентября 2000 г. «О порядке предоставления и суммирования трудовых отпусков»>>>, потребовало соответствующих изменений в формулировке ч. 3 п. 7 Порядка. В ч. 3 п. 7 речь идет об исчислении продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день в случаях, когда, во-первых, на протяжении рабочего года работник имел право на этот отпуск разной продолжительности (например, в связи с переводом на другую должность), во-вторых, работник часть рабочего года выполнял работу, для которой ненормированный рабочий день и отпуск за него не установлен. В указанных случаях продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяется пропорционально отработанному времени, «исчисленному в установленном порядке», т.е. согласно ст. 177 ТК. Изменение, внесенное в ч. 3 п. 7 Порядка, придало новый смысловой оттенок термину «пропорционально». В трудовом законодательстве исчисление (предоставление) трудового отпуска пропорционально отработанному времени всегда означало пропорционально отработанному рабочему году. В контексте же ч. 3 п. 7 Порядка, как и п. 3 Решения Конституционного Суда от 22 сентября 2000 г., пропорциональность может быть отнесена и к отработке нормы продолжительности рабочего времени. Такую трактовку уже дают некоторые юристы. Что она означает, можно показать на примере.

Бухгалтер работает неполную рабочую неделю, скажем, 24 часа, три полных рабочих дня. Ему установлен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день 12 календарных дней. Но предоставили бы бухгалтеру отпуск продолжительностью только 7 дней, поскольку он отработал 60 % от полной нормы продолжительности рабочего времени – 40 часов в неделю.

Эту правовую позицию некоторые считают социально справедливой. Но такое понимание ч. 3 п. 7 Порядка несовместимо с гл. 12 ТК, более того, прямо противоречит ст. 177 и 291 ТК.

Из всего вышесказанного можно сделать следующий вывод: текст дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день «предоставляется пропорционально отработанному в этих условиях времени» (ч. 3 п. 7 Порядка) нужно понимать как установленный ст. 177 ТК способ исчисления продолжительности названного отпуска в тех случаях, когда работник был занят неполную рабочую неделю, но полные рабочие дни часть рабочего года. При этом должна быть соблюдена ст. 291 ТК, согласно которой работа на условиях неполного рабочего времени, в т.ч. неполную рабочую неделю, но полные рабочие дни, не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, включая дополнительный за ненормированный рабочий день.

Приведем пример системного, а следовательно, точного толкования ч. 3 п. 7 Порядка. В течение рабочего года работник был занят неполное рабочее время. При этом 2 месяца он работал неполные рабочие дни и 8 месяцев – полных два дня в неделю (16 часов). Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день здесь должен быть предоставлен за 8 месяцев из расчета полного дополнительного отпуска, который полагается по занимаемой должности. Если дополнительный отпуск равен, скажем, 12 календарным дням, то работнику полагается за 8 отработанных месяцев с ненормированным рабочим днем 8 дней дополнительного отпуска (8, а не 3, если бы была применена пропорциональность к отработанной норме продолжительности рабочего времени, т.е. 40 %).

Помимо прав на полный трудовой отпуск и на полный трудовой стаж, в ч. 1 ст. 291 ТК сказано и о «других правах», которые не могут быть ограничены для тех, кто работает на условиях неполного рабочего времени. К числу «других» относятся права на:

гарантии и компенсации (гл. 9 ТК);

гарантии при совмещении работы с обучением;

выплату заработной платы, а также расчета при увольнении в общеустановленные сроки;

нестандартные режимы работы (сменную работу, гибкое рабочее время и др.);

ограничения и гарантии при увольнении с работы по инициативе нанимателя и т.д.

Стандарт здесь следующий: если Трудовой кодекс прямо не установил ограничение или особенности в регулировании неполного рабочего времени, права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, распространяются и на работников с неполным рабочим временем. Но следует отметить, что предоставление трудовых гарантий без учета продолжительности неполного рабочего времени требует пересмотра.

Более сложным является вопрос о сочетании неполного рабочего времени с работой по совместительству. Несмотря на определенное сходство названных правовых категорий (у совместителя тоже неполная занятость на второй работе), они разные по своей сути. Неполное рабочее время применимо только на основной работе. Совместительство же – вторая работа по отношению к основной по отдельному трудовому договору. Совместимы ли они? Однозначного ответа здесь нет. Все зависит от причины применения неполного рабочего времени. Если оно вводится по требованию работника на основании ч. 2 ст. 289 ТК или по просьбе работника и с согласия нанимателя, то в таких случаях цель неполного рабочего времени – уменьшение продолжительности труда и, соответственно, увеличение свободного от него времени. Поэтому работа по совместительству противоречила бы предусмотренному законодательством назначению неполного рабочего времени и была бы не только нелогичной, но и противоправной.

В тех же случаях, когда работник занят неполное рабочее время по независящим от него причинам (нет работы с полным рабочим временем, вынужден был перейти по предложению нанимателя с полного на неполное время и др.) – работа по совместительству (внутреннему или внешнему) правомерна. Более того, ограничение совместительства одним местом здесь несправедливо.

Как отмечалось выше, правовое регулирование неполного рабочего времени нуждается в развитии и совершенствовании. Важным шагом в этом направлении, на наш взгляд, было бы введение «порогов» – например, нижнего – 1/4, верхнего – 4/5, а также промежуточного – 0,5 продолжительности нормального рабочего времени. Если продолжительность рабочего времени меньше нижнего порога, на работника следует распространить только нормы о заработной плате и охране труда либо вовсе исключить такую работу из сферы действия трудового законодательства. Если продолжительность рабочего времени находится в пределах первого порога, целесообразно ввести дополнительные основания, упрощающие прекращение трудового договора, трудовой отпуск предоставлять пропорционально продолжительности неполного рабочего времени, ограничить некоторые гарантии и компенсации. На работу, равную по продолжительности 0,5 нормы полного рабочего времени и более, следует распространить требования, подобные тем, которые предусмотрены ст. 291 ТК.

В Хартии основных социальных прав работников государств – членов Европейского союза –  предлагается обратить особое внимание на регулирование атипичной занятости, к которой, наряду с договорами на срок, совместительством, временными и сезонными работами, относится также неполное рабочее время.

 

* Термин «полная продолжительность рабочего времени» или, что одно и то же, «полное рабочее время» означает, согласно ст. 111 ТК, вид нормальной продолжительности рабочего времени, величина которого не может превышать 40 часов в неделю. Другим видом продолжительности рабочего времени является сокращенное рабочее время. В отношении же неполного рабочего времени термин «полное» употребляется в Трудовом кодексе в смысле нормального рабочего времени как антипод «неполного».

** Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий. Кн. 1. Мн.: Технопринт, 2000. С. 177-178; Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. Мн.: Амалфея, 2000. С. 146-147.

 

 

Л.Я. Островский, кандидат юридических наук, доцент

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь