по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Нестандартные режимы рабочего времени:

гибкое рабочее время и другие

 

Режим гибкого рабочего времени

Гибкое рабочее время – самый радикальный из нестандартных режимов рабочего времени. До вступления в действие Трудового кодекса этот вид режима регулировали нормативные акты о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС 1984–1985 гг., которые легли в основу ст. 128–131 ТК. Рассматриваемому виду режима рабочего времени отведено четыре статьи, тогда как таким не менее важным режимам, как суммированный учет, сменная работа, 5- и 6-дневная рабочая неделя, – по одной. Это говорит, с одной стороны, о недооценивании последних, а с другой – о сложности и неординарности режима гибкого рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени назван в ст. 128 ТК формой организации рабочего времени. Однако, на наш взгляд, точнее будет определить его как форму организации труда работников наряду, например, с вахтовым методом, сменной работой.

Основная особенность гибкого рабочего времени заключается в сочетании элементов распорядка работы в определенное графиком время с правом работника самостоятельно, по своему усмотрению выбирать время отработки определенной части рабочего дня (а именно его начала и окончания), а также общую продолжительность.

В рамках, установленных графиком, этот выбор и есть саморегуляция работником времени отработки части нормы продолжительности ежедневной работы, о которой говорится в ч. 1 ст. 128 ТК.

Другая особенность гибкого рабочего времени в том, что оно основано на суммированном учете рабочего времени за учетный период.

Как и любой другой режим, режим гибкого рабочего времени должен обеспечивать выполнение работниками нормы продолжительности рабочего времени. «При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.)» (ч. 1 ст. 128 ТК). В проекте Закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» предложено в ч. 1 ст. 128 ТК слова «установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода» заменить словами «установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 112–114)».

Действительно, существующая редакция второй фразы ч. 1 ст. 128 ТК нуждается в уточнении. Считаем, что слова «рабочий день» следует заменить словами «в течение суток», поскольку учетный период измеряется календарным временем. Но исключение из текста понятий «суммарное количество рабочих часов» и «учетный период (сутки, недели и др.)» необоснованно. Эти категории объективно необходимы для режима гибкого рабочего времени, поскольку они отражают его специфику. Предложенная же формулировка подходит лишь для стандартного режима рабочего времени.

Ссылка в предлагаемой редакции только на ст. 112–114 ТК недостаточна. Норма продолжительности рабочего времени за учетный период определяется также ст. 116 и 117 ТК (ч. 6 ст. 126 ТК).

Режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам работников при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи (ч. 2 ст. 128 ТК).

Гибкое рабочее время фиксируется в графике работы. В ч. 2 ст. 128 ТК говорится об установлении режима гибкого рабочего времени. Но в действительности речь идет об утверждении графика гибкого рабочего времени нанимателем по согласованию с профсоюзом. График доводится до сведения работников не позднее чем за месяц до введения его в действие, а в дальнейшем работникам не менее чем за месяц сообщается о внесении изменений либо замене его другим графиком. Работники должны быть ознакомлены с условиями и спецификой работы по этому режиму, порядком учета приходов и уходов с работы, последствиями нарушения режима работы. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при 5- и 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Применение режима гибкого рабочего времени не влечет изменений условий нормирования и оплаты труда, порядка начисления и величины доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится (ч. 6 ст. 128 ТК).

Следует отметить, что запрещение применять ненормированный рабочий день в отношении лиц, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени, распространяется и на лиц, работающих в режиме гибкого рабочего времени.

 

Составные элементы и варианты режимов гибкого рабочего времени

Согласно ст. 129 ТК гибкое рабочее время включает:

1) переменное (гибкое) время – время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник выбирает время прихода на работу и ухода с нее. Продолжительность гибкого времени определяется графиком. Обычно оно составляет 0,5–1,5 часа в начале и в конце работы. Ясно, что фактически отработанным гибким рабочим временем становится время действительного нахождения на работе и выполнения ее;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на рабочем месте. Оно, как правило, общее для всех работников подразделения либо предприятия в целом. Это основная, т.е. наибольшая по продолжительности, часть рабочего времени (70–75 % нормы рабочего дня). Фиксированное время разделяется на две части временем обеденного перерыва, которое в рабочее время не засчитывается;

3) учетный период – календарное время: один либо несколько дней подряд, одна-две недели, в рамках которых обеспечивается отработка нормы рабочего времени – ежедневной, недельной либо расчетной, если учетным периодом избрана, например, декада, половина месяца. Статья 129 ТК называет и месяц. Но длительный учетный период создает проблему с учетом рабочего времени и потому не применяется для режима гибкого рабочего времени;

4) как показала практика, к числу элементов рассматриваемого режима следует относить и период, в течение которого восполняется недоработка гибкого рабочего времени.

Конкретная продолжительность каждой составной части режима гибкого рабочего времени закрепляется графиком, утверждаемым в соответствии с ч. 5 ст.  123 ТК.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников (ч. 2 ст. 128 ТК).

Варианты гибкого рабочего времени названы в ч. 4 ст. 129 ТК. Они различаются временными характеристиками составных частей режима гибкого рабочего времени и условиями введения. Но основное отличие – в продолжительности учетного периода.

Самый простой вариант – однодневный учетный период, когда дневная норма часов отрабатывается каждый рабочий день. Например, если сегодня пришел раньше установленного времени начала работы, то уйти нужно, соответственно, раньше, и наоборот, если позже пришел, позже можно уйти. Наиболее ощутимы преимущества гибкого рабочего времени при учетном периоде, равном нескольким дням работы, неделе и более. В этом диапазоне можно не отрабатывать части рабочего времени в одни дни и компенсировать недоработку в другие дни или можно отработать больше часов, а затем в рамках учетного периода возмещать их переработку.

Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов (ч. 3 ст. 129 ТК).

На наш взгляд, в приведенной формулировке допущена юридическая ошибка. Речь должна идти о максимуме не гибкого, а всего рабочего времени в течение дня, т.е. фиксированного и отработанного. Сумма и того и другого времени в день не должна превышать 10 часов.

Гибкое же время не может превышать 4–5 часов, иначе не останется места для фиксированного времени и минимума отдыха между рабочими днями. То, что 10 часов относятся не к гибкой, а к суммарной продолжительности рабочего времени в день работы, подтверждает сама ч. 3 ст. 129 ТК: норма часов за учетный период должна быть равна сумме часов рабочего времени за тот же период – не гибкого, а рабочего времени.

Максимальная ежедневная продолжительность рабочего времени 10 часов может устанавливаться тогда, когда отрабатывается все фиксированное и гибкое время. Учитывая, что помимо них требуется еще время для перерыва на обед и отдых (до двух часов), график гибкого рабочего времени должен увеличить продолжительность рабочего дня, которую следует установить равной 12 часам. При этом максимум рабочего времени сохраняется – 10 часов.

В проекте Закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» предложено увеличить предел максимальной продолжительности рабочего дня (смены) с 10 до 12 часов. С этим можно согласиться, если 12 часов будет признаваться максимумом не рабочего дня, а учетного периода, в рамках которого реализуется продолжительность ежедневной работы, не превышающая 10 часов. Кстати, отметим: способность обеспечивать выполнение (учет и контроль) работ в течение 10 часов в день, не говоря уже о 12 часах, вызывает сомнения. Считаем, что необходимо исправить и терминологическую ошибку в ч. 4 ст. 129 ТК: учетный период равен не рабочей неделе и рабочему месяцу, как сказано в ней, а календарной неделе и календарному месяцу, о котором говорится в п. 4 ч. 1 ст. 129 ТК.

Режим гибкого рабочего времени позволяет с большим успехом, чем стандартные режимы, учитывать и сочетать интересы работника и нанимателя.

Использование гибкого рабочего времени требует тщательной подготовки, особенно в части организации труда и учета рабочего времени. Желательно также разработать локальное положение о гибком рабочем времени. Наличие же графика гибкого рабочего времени – обязательно.

 

Случаи перевода на обычный режим работы

Основания, дающие право нанимателю перевести отдельных работников и коллективы структурных подразделений в целом с режима гибкого рабочего времени на обычный (т.е. стандартный) режим работы, а также сроки перевода определены в ст. 130 ТК:

1) производственная необходимость – временно на срок до одного месяца;

2) нарушение работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее двух лет;

3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Производственную необходимость, о которой говорится в п. 1 ст. 130 ТК, не следует отождествлять с необходимостью, предусмотренной в ч. 2 ст. 33 ТК. Применительно к гибкому рабочему времени производственную необходимость можно трактовать шире, отнеся к ней не только чрезвычайные обстоятельства, но и текущие потребности, например концентрацию усилий коллектива на выполнение срочной работы. Перечень случаев, относящихся к производственной необходимости, следует устанавливать в локальном положении о гибком рабочем времени.

Трудовой кодекс придает режиму гибкого рабочего времени значение меры поощрения. Поэтому невыполнение условий этого режима признается основанием для перевода на стандартный режим рабочего времени в соответствии со ст. 130 ТК.

 

Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени

Сфера применения режимов гибкого рабочего времени, а также ограничения, при наличии которых этот режим не должен применяться, определены ст. 131 ТК:

Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

1) условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;

2) особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;

3) отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

4) низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

5) особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также другими условиями и особенностями производства.

Внимательное прочтение ст. 131 ТК позволяет сделать вывод: в ней нет ни одного полного запрета на введение режима гибкого рабочего времени. Даже в ч. 1 ст. 131 ТК есть оговорка «как правило», но исключения из режима гибкого рабочего времени не определены (отметим, кстати, допущенную ошибку: вместо непрерывного говорится о прерывном производстве).

В ч. 2 ст. 131 ТК речь идет о возможности, а не обязательности применения предусмотренных ограничений. Таким образом, из положений ст. 131 ТК следует, что вопрос о гибком рабочем времени решает наниматель при наличии индивидуальной или коллективной просьбы работников и согласовании с профсоюзом. Этот вывод подтверждают также использованные в пп. 1–5 ст. 131 ТК слова «особенности», «должный порядок», «низкий уровень», оценку которым дает наниматель.

В действительности безусловные ограничения на введение режима гибкого рабочего времени необходимы, и они существуют. Одно из них предусмотрено в ч. 4 ст. 128 ТК, согласно которой режим гибкого рабочего времени не применяется без каких-либо исключений при выполнении работ вне организации (служебная командировка, участие в совещании, конференции и т.п.).

Недопустимо установление режима гибкого рабочего времени у работников, основная трудовая функция которых связана с обслуживанием граждан и представителей организаций. Например, районная налоговая инспекция работает с 9 до 18 часов с перерывом на обед с 13 до 14 часов. За каждым налоговым инспектором закреплены определенные индивидуальные предприниматели. Одному из инспекторов установили гибкое рабочее время с 8 до 9 и с 17 до 18 часов. Налогоплательщик пришел в инспекцию в 17 часов 10 минут. Ему заявляют, что обслуживающий его инспектор в этот день работал с 8 часов, а потому ушел с работы в 17 часов. Ясно, что режим гибкого рабочего времени неприемлем для такой организации в силу специфики ее деятельности.

Исключается гибкое рабочее время и в тех случаях, когда организация начинает и заканчивает работу одновременно с началом и окончанием рабочего времени персонала, в том числе ее руководителей. Тем более если помещение организации должно открываться и закрываться или (и) ставиться на сигнализацию уполномоченными лицами. Удобство гибкого рабочего времени для работников не должно достигаться за счет ухудшения обслуживания клиентов.

 

Применение режима гибкого рабочего времени на примере ОАО «Белмедпрепараты» 

Гибкое рабочее время введено в ОАО «Белмедпрепараты» в 1994 г. и предназначено для персонала, работающего с односменной работой в дневное время. Сейчас в этом режиме трудится около четверти работников ОАО «Белмедпрепараты». Действующий режим утвержден приказом генерального директора от 2 марта 2003 г. (далее – приказ) в установленном Трудовым кодексом порядке.

Гибкое рабочее время разрешено постоянным работникам производственных подразделений, персоналу научного центра и заводоуправления. Исключения составляют руководители, перечень которых приведен в приказе.

Гибкое рабочее время вводится непосредственно письменным разрешением начальников структурных подразделений.

Приводим параметры действующего режима гибкого рабочего времени.

Переменное (гибкое) время работников с 40- и 35-часовой* рабочей неделей:

– в начале рабочего дня – с 8 до 8 часов 30 минут;

– в конце рабочего дня – с 16 часов 30 минут до 17 часов 30 минут (с 15 часов 30 минут до 16 часов 30 минут).

Фиксированный обеденный перерыв – 30 минут – с 13 (12) часов.

Фиксированное рабочее время – с 8 часов 30 минут до 13 (12) часов и с 13 (12) часов

30 минут до 16 часов 30 минут (с 12 часов 30 минут до 15 часов 30 минут).

Суммарная продолжительность фиксированного рабочего времени – 6 часов 30 минут (5 часов 30 минут) каждый рабочий день.

Максимальная продолжительность ежедневной работы (сумма фиксированного и гибкого рабочего времени) – 9 часов (8 часов).

Учетный период, в течение которого должен быть обеспечен баланс фактического и нормального рабочего времени, – календарный месяц.

Согласно приказу гибкое время в конце рабочего дня можно использовать только для компенсации недоработки в начале рабочего дня. Не разрешается использовать гибкое рабочее время во второй половине рабочего дня для отработки времени личной отлучки от работы на основании увольнительной записки.

Для отдельных работников по их письменному заявлению и с согласия руководителя структурного подразделения приказом разрешены иные варианты  режима гибкого рабочего времени в отношении начала и окончания гибкого и фиксированного времени с тем условием, что обеденный перерыв обязателен и его продолжительность составляет не менее 30 минут.

Приказ подробно регламентирует порядок учета фактического времени.

Опоздание на работу к началу фиксированного времени и самовольный уход до ее окончания влечет помимо дисциплинарной ответственности перевод работника на стандартный график работ на срок до 2–3 месяцев. В случае систематического нарушения режима гибкого рабочего времени отдельными работниками подразделения весь коллектив подразделения переводится на стандартный (общий) график работ ОАО «Белмедпрепараты» (пока эта санкция не применялась).

 

Краткий комментарий к режиму гибкого рабочего времени в ОАО «Белмедпрепараты»

Важная особенность этого режима – правило, согласно которому работник в период с 16 часов 30 минут до 17 часов 30 минут (15 часов 30 минут до 16 часов 30 минут) допускается к работе только для компенсации недоработки в период с 8 часов до 8 часов 30 минут. Дополнительный час в конце рабочего дня можно отработать лишь при наличии недоработки 1 часа в гибкое время первой половины рабочего дня. Это значит, что можно накапливать недоработку с тем, чтобы потом в течение учетного периода компенсировать ее за счет переработки в гибкое время второй половины рабочего дня. Однако  нельзя накапливать переработку в конце рабочего дня с тем, чтобы потом в рамках учетного периода использовать для себя в течение нескольких рабочих дней 30 минут гибкого времени в первой половине рабочего дня. Такое ограничение прямо не предусмотрено ст. 128–131 ТК, но и не запрещено ими, поскольку режим гибкого рабочего времени устанавливает наниматель с учетом интересов производства (ч. 2 ст. 128 ТК). С указанным режимом согласился коллектив и профсоюз ОАО «Белмедпрепараты».

Рассмотренное правило режима гибкого рабочего времени в ОАО «Белмедпрепараты» позволяет оценивать указанный режим как один из его вариантов. Этот вариант совсем не означает, что использованное гибкое время в начале рабочего дня (30 минут) обязательно должно быть восполнено в конце этого же дня (хотя есть и такие варианты режима), т.к. учетный период составляет календарный месяц.

Следовательно, возможны и такие комбинации: работник в течение 10 рабочих дней начинал работу с 8 часов 30 минут. Недоработка в этом случае составит 5 часов. Она может быть компенсирована в разных вариантах по выбору работника:

в течение 5 последующих рабочих дней (в рамках календарного месяца) работа должна начинаться в 8 часов и заканчиваться в 17 часов 30 минут, т.е. продолжительность рабочего дня составит 9 часов;

10 дней работа должна начинаться в 8 часов 30 минут и заканчиваться в 17 часов 30 минут (продолжительность рабочего дня составит 8 часов 30 минут).

Работник может выбрать и другие варианты компенсации недоработки. Для режима гибкого рабочего времени в ОАО «Белмедпрепараты» характерно и то, что гибкое время вынесено за рамки стандартного графика работ и не позволяет заканчивать работу раньше общеустановленного времени с компенсацией недоработки в другие дни.

Между тем, ст. 128 и 129 ТК разрешают устанавливать гибкое рабочее время и в конце рабочего дня до его окончания. Применительно к режиму гибкого рабочего времени в ОАО «Белмедпрепараты» это было бы, например, время с 16 часов до 17 часов 30 минут. Такой вариант сделал бы и эти полчаса гибким рабочим временем, которое работник может не отрабатывать (т.е. уходить с работы на полчаса раньше) с последующей отработкой в период с 16 часов 30 минут до 17 часов 30 минут. Но в ОАО от такого варианта отказались.

Поскольку в варианте режима гибкого рабочего времени в ОАО «Белмедпрепараты» имеет место суммированный учет рабочего времени не только за учетный период (календарный месяц), но и в рамках рабочего дня, диапазон которого колеблется от 6 часов 30 минут до 9 часов, девятый час для тех, кто трудится в режиме гибкого рабочего времени, не считается сверхурочной работой. Но время работы сверх 9 часов на основании ст. 119 ТК безусловно является сверхурочным для всех работников.

Следует также принять во внимание, что часть работы сверх нормы учетного периода (в данном случае месяца) тоже сверхурочная.

 

Особенности регулирования условий труда работников строительно-монтажных организаций

Наряду с «Общими правилами регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» (раздел II) Трудовой кодекс установил «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (раздел III) в отдельных отраслях экономики. Не оставлены без внимания и работники строительно-монтажных организаций (СМО).

Специфика условий труда работников СМО отражена в ст. 316 ТК «Особенности регулирования условий труда работников строительно-монтажных организаций в суммированном учете рабочего времени» (о суммированном учете рабочего времени и общих правилах его регулирования см. «Отдел кадров» № 9 за 2003 г., с. 37–43).

Главная особенность суммированного учета рабочего времени в СМО заключается в том, что он может устанавливаться на годовой учетный период. При этом может применяться два варианта годового учетного периода: календарный и расчетный год. Календарный год – это 12 календарных месяцев (с 01.01 до 31.12). Расчетный год тоже составляет 12 календарных месяцев, но они исчисляются начиная с любой даты любого месяца (например, с 01.04 –

в таком случае расчетный год завершится 31.03). Право выбора варианта учетного периода, в том числе расчетного года и начала его исчисления, принадлежит тем, кто утверждает любой режим рабочего времени. Согласно ст. 126 ТК таким правом обладает наниматель по согласованию с профсоюзом. От имени нанимателя в данном случае выступает руководитель СМО или другое уполномоченное нанимателем должностное лицо.

Установленный в ст. 316 ТК годовой учетный период вовсе не означает, что в СМО нельзя избрать суммированный учет рабочего времени с меньшим учетным периодом (например, 6 месяцев, квартал, месяц либо период выполнения определенной работы, скажем, строительства какого-либо объекта). Этот вопрос решается локально, т.е. в самой СМО.

Выбор суммированного учета рабочего времени с годовым учетным периодом в СМО не нуждается в обосновании причин, как этого требует ст. 126 ТК (условия производства, невозможность или экономическая нецелесообразность соблюдения установленной ежедневной или еженедельной нормы продолжительности рабочего времени). Допустимость годового суммированного учета рабочего времени предопределена самой ст. 316 ТК.

Исходя из названия ст. 316 ТК суммированный учет рабочего времени распространяется на работников СМО, т.е. на рабочих, руководителей, специалистов и служащих, на всех, с кем заключен трудовой договор. Но в тексте ст. 316 ТК названы только рабочие. Такое противоречие служит основанием для разночтений. Полагаем, что для руководителей первичных производственных подразделений (прорабов, мастеров и др.) и специалистов, непосредственно участвующих или обслуживающих производственный процесс, суммированный учет рабочего времени необходим. Они обязаны находиться на рабочем месте в течение всего рабочего времени, установленного для руководимых (обслуживаемых) ими рабочих, занятых в основном производстве. Если этим рабочим установлен режим суммированного учета рабочего времени, допускающий удлинение рабочего дня, названные руководители и специалисты будут привязаны к такому режиму рабочего времени. Для каких конкретно руководителей и специалистов необходим суммированный учет рабочего времени, определяется в самой СМО. Поэтому целесообразно к приказу о введении суммированного учета рабочего времени прилагать перечни должностей работников, на которых распространяется этот режим труда и отдыха.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) может увеличиваться сверх нормальной (например, сверх 8 часов при 5-дневной рабочей неделе). Особенность регулирования условий труда работников СМО состоит в том, что продолжительность ежедневной работы (смены) при суммированном учете рабочего времени может увеличиваться до 10 часов. Но при этом фактически отработанное рабочее время в часах не должно быть больше нормальной его продолжительности за учетный период, в данном случае – за рабочий год. Поэтому для компенсации переработки в периоды напряженных строительно-монтажных работ в графиках должно предусматриваться соответствующее сокращение продолжительности рабочего дня (смены) и (или) дополнительные дни отдыха (отгулы) в другие периоды.

Часть 3 ст. 316 ТК содержит важную гарантию для работников СМО (например, у работников организации сельского хозяйства такая гарантия отсутствует (ст. 317 ТК)): при суммированном учете рабочего времени за год работникам СМО должен предоставляться каждую неделю хотя бы один выходной день. Это значит, что работа производится максимум по 6-дневной рабочей неделе.

Существенная компенсация за работу в режиме, предусмотренном ст. 316 ТК, установлена в ч. 4 этой статьи. За рабочие дни, продолжительность которых уменьшена, а также за дополнительные дни отдыха, предоставляемые в качестве отгулов (не путать их с выходными днями), оплата производится в размере соответствующего числа часовых ставок (если рабочий день был уменьшен) и (или) дневной тарифной ставки (оклада) (если работнику предоставляли дни отгула) из расчета 8-часового рабочего дня, т.е. за 8 часов переработки один оплаченный день отдыха.

И еще одна особенность регулирования условий труда работников СМО – сверхурочная работа и ее компенсация при суммированном учете рабочего времени за годовой период для рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Сверхурочной здесь признается работа, во-первых, сверх 10-часового рабочего дня (смены); во-вторых, сверх нормального количества рабочих часов за учетный период, в данном случае – календарный или расчетный рабочий год. Форма компенсации общеустановленная – это оплата сверхурочной работы не ниже двойных сдельных расценок или часовых ставок (окладов) либо предоставление по договоренности с нанимателем дополнительного отдыха, равного часам сверхурочных работ. Если сверхурочная работа за рабочие дни компенсирована, она исключается из фактически отработанного времени за учетный годовой период.

 

Л.Я. Островский

кандидат юридических наук

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь