по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Нормирование продолжительности ежедневной работы

 

Рабочее время согласно ч. 3 ст. 110 Трудового кодекса Республики Беларусь нормируется путем установления норм продолжительности рабочей недели и рабочего дня (рабочей смены). Нормирование рабочей недели обеспечивают ст. 111–114 ТК. Функцию нормирования продолжительности ежедневной работы выполняет ст. 115 ТК, новая в законодательстве о труде  и важная для регулирования индивидуальных трудовых отношений. Она дополняет и конкретизирует чч. 3 и 4 ст. 110 ТК.

В ч. 1 ст. 115 ТК названы локальные акты (правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) или график работы (сменности)), определяющие продолжительность ежедневной работы, а также содержится требование: при нормировании продолжительности ежедневной работы соблюдать нормы продолжительности рабочей недели (ст. 112–114 ТК).

В чч. 2 и 3 ст. 115 ТК установлены нормативы предельной продолжительности ежедневной работы (смены) для пяти категорий работников.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1)для работников в возрасте от 14 до 16 лет – 4 часа 36 минут, от 16 до 18 лет – 7 часов;

2)для учащихся общеобразовательных школ, профессионально­технических учебных заведений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 16 лет – 2 часа 18 минут, в возрасте от 16 до 18 лет –  3 часа 30 минут;

3)для инвалидов I и II группы – 7 часов;

4)для работающих в зоне эвакуации (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, – 6 часов;

5)для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, имеющих особый характер работы, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1.при 35­часовой рабочей неделе – 8 часов;

2.при 30­часовой  и менее рабочей неделе – 6 часов.

Как отмечалось выше, продолжительность рабочего времени в течение суток в ч. 3 ст. 110 ТК названа рабочим днем и рабочей сменой. Однако в ст. 115 ТК говорится только о продолжительности ежедневной работы, а термины рабочий день и рабочая смена не употребляются. Тем не менее, они предполагаются и в ст. 115 ТК.

Следует также уточнить значение словосочетания продолжительность ежедневной работы (смены). В ст. 115 ТК, как в ст. 116, 117 ТК и др., термин смена означает продолжительность ежедневной работы, рабочего дня. Специфика термина смена (точнее, рабочая смена  (ч. 3 ст. 110 ТК)) в том, что он употребляется в отношении сменных работ, в этом случае смену можно называть рабочим днем.

По нашему мнению, не совсем корректно словосочетание продолжительность работы (смены), употребленное в ч. 1 ст. 115 ТК, ч. 2 ст. 116 ТК, ч. 2 ст. 117 ТК.  Как будто  смена – это не продолжительность работы. В действительности смена – тоже продолжительность ежедневной работы, как рабочий день или рабочая смена.

Термин рабочий день (рабочая смена) употребляется в Трудовом кодексе в двух значениях:

1)как мера продолжительности ежедневной работы (ч. 3 ст. 110, ч. 1 ст. 118, ст. 126 и др.);

2)как день работы в отличие, скажем, от выходного дня, отгула (чч. 4 и 5 ст. 118, ч. 2 ст. 124 и др.).

Рассмотрим механизм нормирования продолжительности ежедневной работы – рабочего дня и рабочей смены. В соответствии с ч. 1 ст. 115 ТК продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиком работ (сменности). Между тем из ч. 4 ст. 123 ТК следует, что ПВТР или график работ (сменности) определяют режим рабочего времени. Режим рабочего времени  не устанавливает, а распределяет уже установленные для работников нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ч. 1 ст. 123 ТК).

В ПВТР и графике работ (сменности), назначение которых – регламентация начала и окончания рабочего дня (смены), длительности перерыва на обед и отдых, фиксируется норма продолжительности ежедневной работы. Но это не значит, что ПВТР или (и) график определяют норму, т.е. выполняют функцию нормирования продолжительности ежедневной (или еженедельной) работы.

Сравнивая с этой точки зрения ч. 1 ст. 115 ТК со статьями, регулирующими нормирование и режим рабочего времени, приходится констатировать несогласованность положения ч. 1 ст. 115 ТК о том, что продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиком  работ (сменности), с положениями чч. 3 и 4 ст. 110 ТК и ст. 123 ТК.

Чем же в таком случае нужно руководствоваться при нормировании продолжительности ежедневной работы? По нашему мнению, руководствоваться нужно чч. 3 и 4 ст. 110 ТК как общим правилом нормирования продолжительности труда, ч. 1 ст. 115 ТК (кроме названного выше положения о том, что продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиком работ (сменности)), а также чч. 2 и 3 ст. 115 ТК.

Из  названной правовой базы следует, что нормы продолжительности ежедневной работы – рабочего дня (рабочей смены) – могут устанавливаться:

во­первых, непосредственно нанимателем. При этом не обязательно согласовывать устанавливаемую норму с профсоюзом, как того требует ст. 123 ТК для утверждения графика работ (сменности), т.е. режима рабочего времени. Сказанное еще раз подчеркивает практическое значение разграничения нормирования и режима рабочего времени;

во­вторых, коллективным договором. В определении норм участвуют стороны, заключающие коллективный договор, в том числе наниматель;

в­третьих, по соглашению сторон трудового договора. В таком случае норма продолжительности ежедневной работы персонифицируется, т.е. устанавливается для конкретного работника.

При выборе одного из перечисленных вариантов нормирования продолжительности рабочего дня (смены) должны учитываться ограничения (нормативы), установленные Трудовым кодексом (в том числе ст. 115 ТК), коллективным договором (п. 4 ст. 364 ТК). В организациях, на работников которых распространяются специальные (отраслевые и др.) положения о рабочем времени и времени отдыха, наряду с ограничениями, установленными Трудовым кодексом, должны учитываться ограничения, предусмотренные данными нормативными актами.

Особенность нормирования продолжительности ежедневной работы состоит в том, что оно осуществляется с соблюдением установленной нанимателем нормы продолжительности рабочей недели (ч. 1 ст. 115 ТК). Зависимость продолжительности рабочего дня (рабочей смены) от нормы часов рабочей недели можно показать на двух примерах.

1. В организации установлена 40­часовая шестидневная рабочая неделя. Для нанимателя желательны 8­часовые рабочие дни, но они здесь исключены для всех шести дней недели, поскольку продолжительность рабочей недели превысила бы 40 часов. Поэтому могут быть следующие варианты режима рабочего времени: 5 дней по 7 часов и один – по 5; 4 дня по 8 часов, а два – по 4 и т.д.

2. Работник имеет право на 35­часовую рабочую неделю. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. Наниматель на основании ч. 3 ст. 115 ТК установил 8­часовые рабочие дни. Но для работника такой режим рабочего времени неприемлем, поскольку превышает допустимый максимум часов рабочей недели. Здесь возможны следующие варианты: 4 дня по 8 часов и один – по 3 часа; 5 дней по 7 часов.

Из приведенных примеров следует, что продолжительность рабочего дня зависит не только от нормы часов рабочей недели, но и от количества рабочих дней в неделю, т.е. от режима рабочей недели, что говорит о взаимосвязи нормы продолжительности и режима рабочего времени.

Часто на практике нормы продолжительности ежедневной работы специально не фиксируются локальными нормативными актами. В таком случае по аналогии с ч. 2 ст. 111 ТК действует следующее правило: если в локальных нормативных актах не закреплена продолжительность ежедневной работы (рабочего дня, рабочей смены), установленной нормой считается максимум продолжительности, предусмотренный ст. 115 ТК и отраслевыми положениями о рабочем времени и времени отдыха. Но это правило применимо только к работникам, на которых распространяются положения ст. 115 ТК и других актов, где установлены ограничители максимума продолжительности ежедневной работы.

При отсутствии таких ограничителей (а они не установлены для большинства работников) о норме продолжительности рабочего дня (рабочей смены) приходится судить по локальным нормативным актам – ПВТР и графику работы (сменности).

Ясно, что отсутствие локальных норм продолжительности ежедневной работы, закрепленных непосредственно в ПВТР, коллективном и трудовом договорах, других локальных нормативных актах, – свидетельство невыполнения нанимателем своих обязанностей по организации труда (ст. 55 ТК).

 

Предельная продолжительность рабочего дня (рабочей смены)

В чч. 2 и 3 ст. 115 ТК установлена предельная продолжительность ежедневной работы только для названных в них категорий работников. Анализ этого перечня позволяет сделать следующий вывод: в перечень включены лишь работники, имеющие право на сокращенное рабочее время в соответствии со ст. 113 и 114 ТК. Следовательно, действие норм чч. 2 и 3 ст. 115 ТК не распространяется:

· на работников, совмещающих работу с обучением и имеющих право на сокращение рабочего времени на основании ст. 207, 213, 215 ТК. Например, на сокращенную на один день рабочую неделю (ст. 207 ТК);

·на всех работников с полной нормой рабочего времени.

Остановимся на условиях применения  чч. 2 и 3 ст. 115 ТК.

Условие применения п. 1 ч. 2 ст. 115 ТК – соответствующий возраст работника (от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет). Поэтому нормы данного пункта касаются работников, не совмещающих работу с учебой, а также работающих во время каникул.

В отношении учащихся общеобразовательных школ и профессионально­технических учебных заведений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, применяются более жесткие ограничители продолжительности ежедневной работы, установленные в п. 2 ч. 2 ст. 115 ТК.

Ограничение продолжительности рабочего дня (8 и 6 часов) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, применяется при условии, что профессии и должности работников предусмотрены   Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск.

Из смысла ч. 3 ст. 115 ТК следует, что установленная в ней максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) распространяется не только на работников, занятых на работах с вредными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 113 ТК), но и на работников, имеющих особый характер работы (ч. 3 ст. 115 ТК).

К работникам, имеющим особый характер работы, которым установлено сокращенное рабочее время, относятся медицинские, педагогические и другие работники (ч. 5 ст. 114 ТК, ст. 319 ТК). Однако для них, в частности для медицинских работников, у которых рабочая неделя не должна превышать 38,5 и 33 часов, в ч. 3 ст. 115 ТК прямо не предусмотрен максимум продолжительности ежедневной работы. Полагаем, что при 38,5­часовой рабочей неделе он должен быть 8 часов, а при 33­часовой – 7 часов. Допустимая продолжительность ежедневной работы 7 часов при 33­часовой рабочей неделе должна быть установлена и для работников, занятых на работах с вредными условиями труда.

Без сомнения, действие ч. 3 ст. 115 ТК распространяется на профессорско­преподавательский состав высших учебных заведений, поскольку для них установлена сокращенная 36­часовая рабочая неделя. В связи с этим продолжительность ежедневной работы преподавателей не должна превышать 8 часов, в том числе при суммированном учете рабочего времени за учебный год. Абсолютное выполнение этого условия весьма проблематично. Считаем, что нужны исключения, например, в период приема экзаменов и зачетов ежедневная работа преподавателей может быть установлена продолжительностью более 8 часов.

Работникам, на которых распространяются ограничения продолжительности рабочего дня (рабочей смены), установленные ст. 115 ТК, в силу п. 6  постановления Совета Министров Республики Беларусь  от 27 июля 2000 г. № 1154 «Об утверждении Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков» (в редакции постановления Совета Министров от 5 января 2001 г. № 10) не должен устанавливаться ненормированный рабочий день. Это значит, что работа сверх максимума часов и минут, предусмотренного чч. 2 и 3 ст. 115 ТК, даже если:

·работа установлена ПВТР или графиком работ (сменности),

·введен суммированный учет рабочего времени,

·должность работника включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, признается сверхурочной и компенсируется в соответствии со ст. 69 ТК, т.к. речь идет о гарантиях по охране труда и здоровья, которыми и являются ограничения продолжительности ежедневной работы.

Пределы продолжительности ежедневной работы не зависят от вида рабочей недели, т.е. обязательны для пяти­ и шестидневной рабочей недели.

Следует обратить внимание и на то, что ограничение продолжительности ежедневной работы не влияет на размер заработной платы, поскольку наниматель обязан устанавливать норму продолжительности рабочей недели в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 112–114) и другими нормативными актами.

Как правило, работникам с полной нормой рабочего времени (40 часов в неделю) предельная продолжительность ежедневной работы (рабочего дня, рабочей смены) не ограничена. Трудовой кодекс Республики Беларусь отказался от установления максимума продолжительности рабочего дня (рабочей смены) накануне выходного дня при шестидневной рабочей неделе. Данная норма (5 часов) сохранена в Трудовом кодексе Российской Федерации (ч. 3 ст. 95).

Позицию невмешательства Трудового кодекса в регулирование продолжительности ежедневной работы лиц с полной нормой рабочего времени трудно назвать социально обоснованной.

Максимальная продолжительность ежедневной работы более 8 часов предусмотрена Трудовым кодексом для отдельных категорий работников: лесной промышленности и лесного хозяйства – 12 часов (п. 3 ст. 315 ТК), организаций сельского хозяйства – 10 часов, а с согласия работников – до 12 часов (ст. 317 ТК); строительно­монтажных организаций – до 10 часов (ст. 316 ТК).

Аналогичные нормы есть и в отраслевых положениях о рабочем времени и времени отдыха. Например, п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха  работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 марта 2002 г. № 56,  предусмотрено, что на непрерывных производствах и при выполнении работы в пути проводникам пассажирских вагонов в рейсе и приемосдатчикам груза и багажа в поездах нанимателем по согласованию с профсоюзом может устанавливаться продолжительность ежедневной работы (смены) не более 12 часов. С учетом кратковременного отдыха, продолжительность которого Положением не определена, продолжительность работы проводников  допускается не более 16 часов в сутки.

Продолжительность непрерывной работы локомотивных бригад свыше 7, но не более 12 часов устанавливается не нанимателем, а начальником Белорусской железной дороги по согласованию с проф­союзом (п. 22 Положения).

В проект изменений и дополнений Трудового кодекса включено предложение дополнить ст. 125 и 126 ТК положениями о том, что ежедневная продолжительность рабочего времени при сменной работе (ст. 125) и при суммированном учете рабочего времени (ст. 126) не может превышать 12 часов. Кроме того, в ст. 126 ТК предлагается разрешить нанимателю с письменного согласия работника устанавливать «иную ежедневную продолжительность рабочего времени», т.е. больше 12 часов.

Как отмечалось выше, работникам с полной нормой продолжительности рабочего времени также необходим общий ограничитель верхнего предела рабочего дня (смены). Но могут ли им быть 12 часов? Вопрос требует всестороннего обоснования, и не только юридического.

По нашему мнению, 12­часовой рабочий день нельзя считать нормальной продолжительностью ежедневной работы даже на сменных работах, при суммированном учете рабочего времени и, естественно, в рамках 40­часовой рабочей недели.

Нормальной продолжительностью ежедневной работы был и должен оставаться 8­часовой рабочий день. Однако при определенных условиях производства и организации труда может потребоваться и более длительная продолжительность рабочего дня (смены). В таких случаях как исключение следует разрешать нанимателю устанавливать продолжительность ежедневной работы до 12 часов. Важно при этом четко определить условия для применения удлиненного рабочего дня, порядок его согласования и введения, а также компенсацию работнику за ухудшение условий труда. Применение удлиненного 12­часового рабочего дня (смены) должно допускаться, если иное, например 10­часовая продолжительность, не установлено Трудовым кодексом (ст. 316 и др.) или отраслевыми положениями о рабочем времени и времени отдыха.

Считаем, что нормальная продолжительность ежедневной работы (8 часов) и верхний предел удлиненного рабочего дня (смены) должны устанавливаться в статьях Трудового кодекса, регулирующих не режим, а нормы продолжительности ежедневной работы, например, в ст. 115 ТК.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о сверхудлиненном рабочем дне, превышающем 12 часов, в том числе о работе целые сутки. Такие дни на практике и в отраслевом законодательстве (медицина, железнодорожный транспорт, коммунальные хозяйства и др.) называются дежурством. Оно требует специального регулирования, но основы его, полагаем, следует установить в Трудовом кодексе. Речь идет о дежурстве в рамках нормального рабочего времени, а не сверх его, и  не о так называемом ответственном дежурстве, не имеющем отношения к рабочему времени.

Вернемся, однако, к продолжительности ежедневной работы для работников с сокращенным рабочим временем (чч. 2 и 3 ст. 115 ТК).

Как известно, сокращенное рабочее время отличается от неполного прежде всего тем, что первое признается нормальным (ст. 111 ТК), а потому оплачивается как полное. Но развитие законодательства об оплате труда работников с сокращенным рабочим днем свидетельствует об отходе от принципа равной оплаты труда работников с сокращенным и полным рабочим временем. Это можно проследить на примере оплаты труда работников моложе 18 лет. Части 1 и 2 ст. 279 ТК содержат общее правило равной оплаты при сокращенной и полной продолжительности ежедневной работы. Часть 3 той же статьи ввела исключение, существенно обесценившее общее правило.

Это исключение охватывает учащихся всех учебных заведений,  кроме вузов,  в возрасте от 14 до 18 лет, которые хотят и могут в свободное от учебы время, в т.ч. в период каникул, выполнять посильную работу по трудовому договору.

Если работник в возрасте до 18 лет работает и не учится,  то в соответствии с законодательством оплата ему производится как за работу полный рабочий день. Тем, кто совмещает работу с учебой по заочной или вечерней форме, полагается доплата к заработной плате за время освобождения от работы, т.к. работа – основное занятие.

Если же работник учится и работает одновременно, то  права на доплату к заработной плате он не имеет. С нашей точки зрения, это нелогично и несправедливо.

Трудовой кодекс Российской Федерации пошел еще дальше по пути отказа от равенства в оплате труда работников с сокращенным и полным рабочим временем. Согласно ст. 271 Трудового кодекса Российской Федерации доплата к заработной плате работника в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы (следовательно, и при сокращенной рабочей неделе) может устанавливаться работодателем (нанимателем – по Трудовому кодексу Республики Беларусь) за счет собственных средств.

Ясно, что оплата пропорционально отработанному времени превращает сокращенное рабочее время в неполное. А это уже другой правовой статус работника. В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.  Если сравнить ст. 271 со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации, то можно увидеть лишь одну разницу: согласно ст. 271 наниматель может осуществлять доплату к заработной плате.

Частичная доплата не соответствует правовому статусу сокращенного рабочего времени. Гарантия должна улучшать, а не ухудшать условия труда работника.

 

Л.Я. Островский,

кандидат юридических наук

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь