по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

О  некоторых вопросах заключения контрактов с руководителями юридических лиц

 

Одной из разновидностей срочного трудового договора является контракт, позволяющий индивидуализировать условия труда работника с учетом особенностей и специфики его работы. Термин «контракт» употребляется в значении как гражданско­правового договора, так и трудового договора.

Понятие контракта как регулятора трудовых отношений впервые введено в Беларуси  Законом о предприятиях в СССР от 4 июня 1990 г. и уточнено в <<< Законе Республики Беларусь от 14 декабря 1990 г. № 462­XII «О предприятиях» >>> с последующими изменениями и дополнениями. В указанных нормативных актах предусматривалось право на заключение трудового контракта с руководителями предприятий.

 

Все примерные формы трудовых контрактов носят рекомендательный характер.

 

В 1991­1992 гг. согласно постановлениям Правительства Республики Беларусь контракты стали использоваться для найма работников в сфере медицинского обслуживания, а также на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС. Однако в этот период отсутствовало определение понятий «контракт», «трудовой контракт». На практике все чаще употреблялось словосочетание «трудовой контракт», что подчеркивало его отличие от трудового договора и от контрактов, не связанных с трудовыми отношениями. Впервые определение понятия контракта было дано в ст. 256 КЗоТ Республики Беларусь после изложения ее в редакции Закона Республики Беларусь от 15 декабря 1992 г. № 2038А­XII «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Республики Беларусь». Согласно указанной норме контракт – трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодатель­ства о труде. В ч. 2 ст. 256 КЗоТ предусматривалось, что контракты могут заключаться:

·с руководителями предприятий на срок не менее двух лет;

·для работы на территориях, загрязненных радиоактивными веществами;

·с работниками, состоящими в штате предприятий, учреждений, организаций, зарегистрированных и расположенных на территории Республики Беларусь, для выполнения работ за границей;

·в других случаях, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Правительства Республики Беларусь.

Дальнейшее развитие законодательства о контрактах строилось на нормах ст. 256 КЗоТ, законах и постановлениях Правительства о порядке и условиях заключения контрактов, а также о расширении круга лиц, с которыми допускается заключение контрактов.

Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь не содержит специальных норм, регулирующих контрактные отношения. Указанный пробел устранен Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее – Декрет № 29). В Декрете № 29 содержится определение понятия «контракт» и установлены некоторые нормы, регулирующие контрактные отношения нанимателя и работника, а также дано поручение компетентным органам привести в соответствие нормативные акты, касающиеся вопросов заключения, изменения, прекращения и расторжения контрактов. Во исполнение п. 9 Декрета № 29 постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. В указанное Положение вносились изменения и дополнения.

В примечании к п. 1 Декрета № 29 указано, что под контрактом понимается трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Можно выделить ряд признаков, отличающих контракт от обычного трудового договора, которые воздействуют на его правовое регулирование:

 

Понятие контракта как регулятора трудовых отношений впервые введено в Беларуси Законом о предприятиях в СССР от 4 июня 1990 г. и уточнено в Законе Республики Беларусь от 14 декабря 1990 г. № 462-XII «О предприятиях»

 

1.Контракт всегда заключается на определенный срок, что дает возможность сторонам расторгнуть контракт после истечения его срока.

2.Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Стороны могут предусмотреть в контракте дополнительные социально­бытовые льготы и гарантии для работников. При этом дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

3.Стороны свободны в выработке условий контракта, в их изменении и дополнении.

4.Все условия, оговоренные в контракте, в том числе и его возмездность, касаются двух сторон, т.е. нанимателя и работника. Как правило, никакая другая сторона не принимает участие в выработке условий контракта.

5.Контракт предусматривает в определенных случаях минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Приведенные специфические признаки контракта позволяют сделать вывод, что контракт является особым видом срочного трудового договора. Вместе с тем контракт можно рассматривать не только как соглашение о труде между нанимателем и работником, но и как важный юридический факт, который влечет возникновение трудовых отношений, их индивидуализацию. В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности – с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).

Ранее действующее трудовое законодательство не исключало заключение трудового договора как в устной, так и в письменной форме. Действующее законодательство о труде предусматривает заключение трудового договора только в письменной форме (ст. 18 ТК). Контракт, как любой трудовой договор, должен заключаться в письменной форме. Заключение контракта в письменной форме предполагает составление единого документа (контракта) в двух экземплярах, который подписывается сторонами и хранится у каждой из них. Для того чтобы надлежащим образом оформить прием на работу по контракту, подписания сторонами контракта недостаточно. Контракт, заключенный в письменной форме, является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления) о приеме работника на работу или о назначении на должность, или о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом следует иметь в виду, что издание приказа (распоряжения, постановления) не может заменить контракт, оно лишь констатирует факт достижения соглашения между сторонами о заключении трудового контракта. Наниматель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением, постановлением) под расписку, что позволяет еще раз проверить правильность оформления контракта, а в случае необходимости – исправить допущенные неточности, касающиеся, например, начала действия контракта.

Заключение контракта в устной форме не допускается. Если наниматель в нарушение установленной письменной формы контракта допустил работника к работе, то это является началом действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, но не контракта. Фактическое допущение работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления работником и (или) профсоюзом требований, исходя из сложившихся условий. Контракт в этом случае может быть заключен только тогда, когда стороны придут к соглашению о его заключении. Если же при фактическом допущении к работе хотя бы одна из сторон оспаривает срок, порядок и условия заключения контракта, а письменные доказательства о заключении контракта отсутствуют, то следует считать, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

В целях обеспечения более полной защиты трудовых прав и законных интересов как работников, так и нанимателей государство предусмотрело Примерную форму контракта нанимателя с работником, которая утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от <<< 2 августа 1999 г. № 1180 >>> с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Совета Министров Республики Беларусь от 6 января 2000 г. № 19, от 1 июня 2000 г. № 787, от 28 февраля 2002 г. № 287, от 25 апреля 2002 г. № 532. Кроме указанной Примерной формы контракта Правительством и Министерством труда Республики Беларусь рекомендуются и другие примерные формы контрактов для отдельных категорий работников, в частности, для работников, выполняющих работу за границей, научных работников, служащих государственного аппарата, руководителей государственных предприятий, объединений, организаций, учреждений и др. Все примерные формы трудовых контрактов носят рекомендательный характер. Следовательно, в текст контракта могут включаться по соглашению сторон и иные условия, отличающиеся от условий, предусмотренных в рекомендуемых формах, но при этом они не должны противоречить законодательству. Вместе с тем, во всех без исключения случаях, контракт, как и любой трудовой договор, должен содержать в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные в <<< п. 2 Декрета № 29 и в ч. 2 ст. 19 ТК >>>.

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность работника, условия его материального обеспечения, основания прекращения с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством, а также соответствующие права и обязанности нанимателя. К содержанию контракта можно также отнести сведения и реквизиты, которые индивидуализируют стороны и определяют время и место заключения контракта.

Условия содержания контракта можно разделить на три группы:

1)условия, определяемые законодательством;

2)необходимые (обязательные) условия, определяемые сторонами при заключении контракта;

3)дополнительные (факультативные) условия, определяемые сторонами.

 

Характеризуя первую группу условий, следует исходить из того, что законодательством о труде установлен минимум гарантий для любой категории работников. Например, законодатель устанавливает минимальный размер оплаты труда, ежегодно оплачиваемый отпуск работнику, перечень оснований досрочного расторжения контракта и др. Указанные условия фактически сторонами не согласовываются, а наниматель лишь информирует работника об условиях, которые гарантируются и закреплены в Трудовом кодексе и других нормативных актах. В ч. 2 ст. 7 ТК предусмотрено, что локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Содержание указанной нормы свидетельствует о том, что при заключении контракта стороны могут изменять условия, установленные законодательством, однако только в сторону их улучшения.

 

Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь не содержит специальных норм, регулирующих контрактные отношения.

 

Вторая группа характеризуется наличием необходимых (обязательных) условий, которые достигаются соглашением сторон и включаются в контракт. В частности, к таким условиям относятся: дата подписания; место работы; должность, профессия, специальность работника; срок действия контракта; права, обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. К обязательным условиям также относятся дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. При этом наниматель за  счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника. К обязательным условиям следует также отнести право нанимателя на уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях, право на уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (при этом отпуск должен быть не менее 21 календарного дня), а также право на понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Следует учитывать, что понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) – ниже чем на одну ступень. Особенности обязательных условий зависят от того, с кем заключается контракт, а также от вида, специфики, отраслевой принадлежности субъекта хозяйствования.

К третьей группе, составляющей дополнительные (факультативные) условия, можно отнести такие условия, наличие или отсутствие которых не влияет на основные положения контракта. В контракты могут быть включены такие дополнительные условия, как: предоставление жилой площади; предоставление ребенку работника места в дошкольном учреждении; чествование работника в праздничные, памятные дни и др. Законодатель не ограничивает стороны в выборе и согласовании дополнительных условий при заключении контракта. Иногда согласование дополнительных условий является существенным обстоятельством для работника и, если стороны не пришли к соглашению о дополнительных условиях, то работник, как правило, отказывается от заключения такого контракта. Все условия контракта, если они согласованы сторонами, должны выполняться. Недействительными являются только те условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде.

 

Круг прав и обязанностей сторон контракта, иные его условия определяются с учетом специфики деятельности, источника финансирования и другихособенностей предприятия.

 

Имеются некоторые особенности заключения контрактов с руководителями организаций.

<<< В ст. 55 Закона Республики Беларусь «О предприятиях», Указе Президента Республики Беларусь от 1 сентября 1994 г. № 82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений», Декрете № 29 и Положении о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями предприятий, объединений, организаций и учреждений, утвержденного постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76 с последующими изменениями и дополнениями >>> предусмотрена обязанность нанимателя о заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений (далее – государственные предприятия). Указанное положение применимо к производственно­хозяйственной деятельности и не распространяется на руководителей государственных учреждений.

 

В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности – с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).

 

Контракты с руководителями государственных предприятий заключаются с целью повышения их ответственности за результаты деятельности предприятия, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности руководителя.

Контракт с руководителем государственного предприятия может быть заключен на срок не менее двух лет (Закон «О предприятиях»). Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон.

Наем руководителя государственного предприятия, относящегося к республиканской собственности, осуществляется соответствующим республиканским органом государственного управления, объединением (учреждением), подчиненным Правительству Республики Беларусь, по согласованию с соответствующим местным исполнительным и распорядительным органом, а руководителя государственного предприятия, относящегося к коммунальной собственности, – соответствующим местным Советом депутатов или уполномоченным им органом.

Контракт заключается, как правило, на конкурсной основе. Проведение конкурса является правом, а не обязанностью нанимателя. Порядок и условия проведения конкурса определяются руководителем республиканского органа государственного управления, объединения (учреждения), подчиненного Правительству Республики Беларусь. Конкурс может осуществляться только на вакантные должности. Не допускаются для участия в конкурсе лица:

- ограниченные решением суда в дееспособности либо признанные недееспособными, а также те, кому судом запрещено занимать должности в государственном аппарате или заниматься определенной деятельностью;

 

Законодатель четко определил, что с руководителем государственного предприятия при приеме на работу заключение контракта является обязательным.

 

- имеющие в соответствии с заключением медицинского учреждения заболевание, которое препятствует выполнению служебных обязанностей;

-   имеющие судимость, не снятую или не погашенную в установленном законом порядке;

- которые в случае поступления на работу будут связаны отношениями непосредственной подчиненности или подконтрольности с лицами, находящимися с ними в близком родстве или свойстве.

Участники конкурса имеют право ознакомиться со списком кандидатов на данную должность. Конкурсная комиссия по результатам обсуждения каждого из кандидатов проводит тайное голосование при отсутствии участников конкурса. Решение конкурсной комиссии в отношении каждого из кандидатов является действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 числа ее членов. Избранным считается кандидат, который набрал не менее 50 процентов голосов присутствующих членов комиссии. Если в конкурсе на одну должность участвовало два и более кандидатов, то избранным считается тот, который набрал большинство голосов, но не менее 1/3 голосов. При этом члены конкурсной комиссии имеют право голосовать «за» только один раз. Результаты конкурса оформляются протоколом и доводятся до сведения его участников. Протокол заседания конкурсной комиссии подписывается членами комиссии, участвовавшими в ее заседаниях, и вместе с бюллетенями для тайного голосования передаются на рассмотрение руководителя, на основании чего готовятся проекты контракта и приказа о приеме на работу.

Контракт заключается в письменной форме и подписывается руководителем соответствующего органа, которому предоставлено право на заключение контракта, и лицом, назначаемым на должность руководителя государственного предприятия. Контракт составляется в двух экземплярах, хранится у каждой из сторон и вступает в силу с момента его подписания или иного указанного в нем срока.

В контракте руководителя должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

·дата подписания;

·место работы;

·должность руководителя государственного предприятия;

·срок действия контракта;

·конкретные показатели работы государственного предприятия, роста производства и прибыли;

·условия организации и оплаты труда руководителя государственного предприятия в соответствии с законодательством, предусматривающие зависимость мер поощрения от объема и эффективности производства, наличия задолженности по платежам в бюджет, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

 

Недействительными являются только те условия контракта, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде.

 

·права руководителя государственного предприятия;

·права органа, уполномоченного управлять имуществом государственного предприятия (в том числе право на уменьшение, лишение премий, уменьшение отпуска и т.д.);

·обязанности и ответственность руководителя государственного предприятия и органа, уполномоченного управлять имуществом государственного предприятия;

·дополнительные меры стимулирования труда;

·гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством.

Стороны могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально­бытовые льготы и гарантии для руководителя государственного предприятия, в том числе и в случае досрочного расторжения контракта; дополнительные условия, не ухудшающие положение руководителя по сравнению с действующим законодательством.

Круг прав и обязанностей сторон контракта, иные его условия определяются с учетом специфики деятельности, источника финансирования и других особенностей государственного предприятия.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления) о назначении руководителя государственного предприятия на должность.

Поскольку на территории Республики Беларусь трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника, то после издания приказа (распоряжения, постановления) в трудовую книжку руководителя должны быть внесены сведения о приеме его на работу.

 

Контракт заключается, как правило, на конкурсной основе.

 

Все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем в строгом соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (в редакции постановления Министерства труда от 11 мая 2000 г. № 72).

Таким образом, законодатель четко определил, что с руководителем государственного предприятия при приеме на работу заключение контракта является обязательным.

В то же время недостаточно четко урегулированы вопросы о заключении трудового договора (контракта) с руководителями частных унитарных предприятий, учреждений, созданных собственником для осуществления управленческих, социально­культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемых им полностью или частично. Проанализировав некоторые положения Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) и Трудового кодекса, Закона «О предприятиях» и других нормативных актов, следует сделать вывод, что с руководителем любой организации, независимо от формы собственности, должен быть заключен именно контракт, а не иной трудовой договор.

Такой вывод подтверждается следующим.

В преамбуле Закона «О предприятиях» предусмотрено, что указанный Закон распространяется на все предприятия, расположенные на территории Республики Беларусь.

В ст. 55 этого Закона определено, что с руководителями предприятий заключаются контракты на срок не менее двух лет, в которых определяются права, обязанности и ответственность руководителя предприятия, условия его материального обеспечения и освобождения от занимаемой должности с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством.

В Трудовом кодексе впервые дается определение понятия «руководитель организации». Руководитель организации – физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 ТК). Под организациями в данном случае понимаются юридические лица, являющиеся коммерческими и некоммерческими организациями (ст. 46 ГК), зарегистрированные в порядке, установленном законодательством.

В п. 3 ст. 49 ГК установлено, что лицо, которое в силу акта законодательства или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно.

Указанное положение согласуется с ч. 1 ст. 252 ТК, предусматривающей функции руководителя организации как единоличного исполнительного органа.

В ст. 254 ТК установлено, что собственник имущества организации либо уполномоченный им орган заключает с руководителем организации трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Однако при этом срок контракта с руководителем государственного предприятия не может быть менее двух лет.

 

Контракты с руководителями заключаются с целью повышения их ответственности за результаты деятельности предприятия, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности руководителя.

 

Иногда на практике возникают трудности с определением лиц, имеющих право заключать контракты с руководителями. Следует иметь в виду, что определение «собственник имущества либо уполномоченный им орган» применимо ко всем видам предприятий (в том числе к частному унитарному предприятию, учреждению и т.п.)

Системное толкование приведенных правовых норм подтверждает точку зрения о том, что заключение контракта не только с руководителем государственной организации, но и с руководителем организации любой другой формы собственности является обязанностью, а не правом нанимателя.

Собственник имущества организации может быть отделен от юридического лица и выступать как самостоятельный субъект права, и тогда контракт с руководителем заключает не сам собственник, а уполномоченный им орган. Например, с руководителем государственного предприятия заключает контракт не сам собственник, а уполномоченный им орган (министерство, концерн и т.д.)

С руководителем частного унитарного предприятия контракт вправе заключать сам собственник, т.е. физическое лицо, либо уполномоченное им другое физическое лицо.

Если собственником имущества юридического лица является само юридическое лицо, то в этом случае контракт с руководителем предприятия заключает собственник через уполномоченные органы юридического лица (например, собрание участников (членов), совет директоров).

 

Системное толкование правовых норм подтверждает точку зрения о том, что заключение контракта не только с руководителем государственной организации, но и с руководителем организации любой другой формы собственности является обязанностью, а не правом нанимателя.

 

Если физическое лицо является одновременно единственным собственником и руководителем организации, то отсутствуют отношения найма, т.е. отношения, которые складываются между нанимателем и работником, поскольку наниматель и работник выступают в одном лице. Из этого следует, что отсутствуют стороны для заключения соглашения о труде, а собственник не может сам с собой заключать трудовой договор (контракт). Трудовое законодательство не регулирует вопросы самозанятости. По нашему мнению, отношения, которые складываются в данном случае у собственника­руководителя с другими юридическими лицами (организациями), регулируются нормами гражданского, финансового, налогового и других отраслей права.

Как отмечалось выше, с руководителем предприятия любой формы собственности как с руководителем юридического лица наниматель обязан заключить трудовой контракт. Можно ли это правило распространить на руководителей представительств и филиалов? В ст. 51 ГК установлено, что представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Вопросы о заключении трудовых договоров с руководителями представительств и филиалов разрешаются в соответствии с трудовым законодательством. Поскольку трудовое законодательство не содержит каких­либо особенностей заключения трудового договора с указанными руководителями, то на основании общих правил право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю. Нанимателем в данном случае может быть юридическое или физическое лицо, которому предоставлено право найма руководителя представительства или филиала. С руководителем представительства или филиала может быть заключен любой трудовой договор, в том числе и контракт, в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Назначенный руководитель представительства или филиала может заключать трудовые договоры (контракты) с другими работниками, если юридическое лицо уполномочило его на такие действия.

Руководитель представительства иностранной организации, созданного на территории Республики Беларусь, назначается юридическим лицом (иностранной организацией) и действует на основании легализованной в установленном порядке доверенности. На основании такой доверенности Министерство иностранных дел Республики Беларусь проводит аккредитацию руководителя представительства иностранной организации.

Трудоустройство граждан Республики Беларусь в представительствах иностранных организаций осуществляется на основании трудовых договоров (контрактов) в соответствии с законодательством Республики Беларусь.   

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь