по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

О дисциплине труда и расторжении трудового договора по инициативе нанимателя за прогул

 

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук, например психологии, социологии, экономики труда и др. Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку.

Как правовая категория дисциплина труда выступает в четырех аспектах:

1.Как один из принципов трудового права.

Часто дисциплину труда называют трудовой дисциплиной, это синонимы.

2.Как элемент трудового правоотношения, т.е. как обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться трудовой дисциплине данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка. Общие обязанности всех работников по трудовым правоотношениям дополняются для каждого в отдельности еще его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями, положениями, квалификационными справочниками.

3.Как институт трудового права, т.е. как система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и нанимателя, устанавливающих также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

4.Как фактическое поведение, т.е. как уровень соблюдения всеми на производстве трудовой дисциплины.

В литературе по трудовому праву под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателей, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное неисполнение этих обязанностей.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь закреплено нормативное понятие трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии со ст. 55 ТК наниматель обязан обеспечивать трудовую дисциплину, создавать необходимые организационные и экономические условия для нормальной высокопроизводительной работы, содействовать сознательному отношению к труду, применяя методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд. В соответствии с современной экономической политикой и действующим трудовым законодательством наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применять меры дисциплинарного воздействия. Отсюда привлечение к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью нанимателя, которое необходимо использовать лишь в крайнем случае.

В соответствии с <<<п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (далее – Постановление Пленума) нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям, указанным в пп. 4, 5, 7 и 8 ст. 42 ТК, и только при наличии вины работника.

Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана нанимателем. В свою очередь, работник, считающий, что нарушение трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причины отсутствия его на работе или опоздания и др.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения.

Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

При решении вопроса об увольнении за нарушение трудовой дисциплины вина работника учитывается в любой форме.

Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, т.к. здесь нет его вины в неисполнении трудовой обязанности (например, отсутствие надлежащих условий труда, отсутствие у работника должной квалификации и т.д.).

Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей не будет доказана, увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается незаконным.

Увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК

По п. 5 ст. 42 ТК работник может быть уволен за прогул (в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом признается отсутствие работника на работе в течение рабочего дня, а также более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня. В п. 34 Постановления Пленума дается следующее определение прогула: прогул – это отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен исполнять порученную работу.

Прогулом также является:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК возможно при одновременном наличии двух признаков: непоявление на работе в течение всего рабочего дня или более трех часов и отсутствие для этого уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то п. 5 ст. 42 ТК применять нельзя. Субъектом дисциплинарного проступка, в том числе прогула, может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение, независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет, возможно увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Работник, который отстранен нанимателем от работы в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, не может быть уволен по п. 5 ст. 42 ТК, т.к. он был не допущен к работе нанимателем. В данном случае работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Однако если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 36 Постановления Пленума).

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ст. 42 ТК возможно только в случае, если его отсутствие на работе является незаконным, т.е. если данное поведение работника не соответствует трудовому законодательству и основанному на нем трудовому договору и является нарушением трудовых обязанностей.

К обстоятельствам, исключающим противоправность, судебная практика относит крайнюю необходимость и осуществление работником своего права. Нормативное определение крайней необходимости дано в Уголовном и Гражданском кодексах Республики Беларусь.

Согласно ст. 36 Уголовного кодекса под крайней необходимостью понимается действие, совершенное для предотвращения или устранения опасности, непосредственно угрожающей личности, правам и законным интересам данного лица или других лиц, интересам общества или государства, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена другими средствами и если причиненный вред не является более значительным, чем предотвращенный.

В соответствии со ст. 936 Гражданского кодекса крайняя необходимость – это действие, совершенное для устранения опасности, угрожающей самому причинителю или другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами.

У каждого работника есть права, которые закреплены трудовым законодательством, и отсутствие на работе в связи с осуществлением этих прав является правомерным поведением. Согласно п. 2 ст. 11 ТК работники имеют право на забастовку. Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 388 ТК). Отсутствие на работе в связи с участием в забастовке не является прогулом.

Работники имеют право на ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (п. 6 ст. 11 ТК). Если наниматель не обеспечил работнику право на отдых и привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства, то отказ выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время не является прогулом.

Правомерным поведением является использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 Постановления Пленума).

Если работник не явился на работу в связи с тем, что он отказывается либо от перевода в другую местность вместе с нанимателем, либо от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда или в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, то он должен быть уволен не по п. 5 ст. 42 ТК, а по п. 5 ст. 35 ТК.

При этом следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 Постановления Пленума).

Отказ от выполнения работы, на которую работник перемещен из­за противопоказаний по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины.

Д. в заявлении суду указала, что работала бухгалтером в лесхозе и была уволена с работы приказом по пп. 4, 5 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и прогул. Считая увольнение незаконным, поскольку трудовой дисциплины не нарушала, Д. просила суд восстановить ее на прежнем рабочем месте, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Решением суда Миорского р­на постановлено: в иске Д. о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда отказать, считать Д. уволенной по п. 4 ст. 42 ТК.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда решение суда оставлено без изменения.

Заместитель Председателя Верховного Суда в протесте поставил вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение.

Президиум Витебского областного суда постановлением протест удовлетворил исходя из следующего: согласно ч. 5 ст. 31 ТК не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Судебные постановления об отказе Д. в иске о восстановлении на работе мотивированы тем, что перемещение Д. на другое рабочее место не повлекло существенных изменений условий труда, и выполнение должностных обязанностей в помещении, в котором определено ее рабочее место, по состоянию здоровья не противопоказано. В обоснование решения суд сослался на медицинскую справку, выданную в 1997 г.

Между тем Д. утверждала, что она не может выполнять должностные обязанности на новом рабочем месте по состоянию здоровья, и в подтверждение своих доводов представила справку ВКК, выданную в 1999 г. Суд доводы Д. не проверил, не дал оценку представленных ею документов.

В связи с тем, что выяснение этих обстоятельств имеет существенное значение для правильного разрешения дела, президиум согласился с доводами протеста.

Поведение работника может быть квалифицировано как прогул только при наличии вины работника. Не является виновным и не может быть квалифицировано как прогул отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать, отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение.

В соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК одним из обязательных условий трудового договора является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Следовательно, прогулом признается отсутствие в месте работы, а не отсутствие на рабочем месте.

Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения договора.

Исходя из вышесказанного, отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня, но присутствие в месте работы признается нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

В определении прогула также употребляется такое понятие, как «рабочий день». Под рабочим днем понимается рабочее время. Законодательное определение рабочего времени дается в ст. 110 ТК. Согласно данной статье рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой договор предполагает выполнение работы личным трудом работника. Поэтому если вместо него без согласования с нанимателем работу выполнял другой гражданин или работник, то отсутствие на работе в данном случае будет расцениваться как прогул.

Наниматель обязан вести учет фактически отработанного работником времени (п. 3 ч. 1 ст. 55 ТК). Данная обязанность конкретизируется в ст. 133 ТК. В соответствии с данной статьей наниматель обязан организовать учет явки работника на работу и ухода с нее. Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах. Поэтому именно на нанимателе лежит обязанность доказать факт отсутствия работника на работе. В приказе об увольнении нанимателю необходимо отражать часы, в течение которых работник отсутствовал на работе. В суде по делам об увольнении за прогул именно это, прежде всего, и будет предметом спора.

При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК суд должен учитывать уважительность причин отсутствия на работе. Наличие уважительной причины обязан доказать работник. Законодатель не дает определения уважительной причины, но дает перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться в качестве уважительных. В каждом конкретном случае суд, рассматривая дело, должен определить, является ли причина отсутствия на работе уважительной. Это весьма важно, т.к. на практике часто встречаются случаи, когда действительной причиной увольнения является конфликт работника и нанимателя, их неприязненные отношения.

На практике к уважительным причинам отсутствия работника на работе относят: болезнь работника, уход за заболевшим членом семьи, заливы и пожары в квартире, стихийное бедствие, дорожно­транспортные происшествия и т.п.

Уважительность причин отсутствия на работе может подтверждаться соответствующим документом (больничным листком, повесткой в военкомат, суд, прокуратуру, справкой о задержке электрички и т.д.), а также иными средствами доказывания и доказательствами, перечисленными в ст. 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, например, показаниями свидетелей. Сам по себе факт отсутствия оправдательного документа не означает, что неявка на работу произошла по неуважительной причине.

В соответствии с ч. 7 ст. 50 ТК и п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, днем увольнения является последний день работы. Поэтому если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения следует считать последний день работы. Нанимателю также следует иметь в виду, что если прогул носит длительный характер (длящееся правонарушение), то месячный срок для решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания исчисляется со дня окончания, а не начала прогула.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК допускается только с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя (п. 2 ст. 201 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Однако согласно п. 32 Постановления Пленума невыполнение нанимателем данной обязанности и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (чч. 5 и 6 ст. 199 ТК).

При увольнении по п. 4 ст. 42 ТК наниматель должен соблюдать предусмотренные ст. 200 ТК сроки применения дисциплинарных взысканий, в частности, месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка. При этом следует иметь в виду, что:

·месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

·днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;

·при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами месячный срок исчисляется со дня, когда было отказано в возбуждении или прекращено уголовное дело;

·в месячный срок для применения дисциплинарных взысканий не засчитывается время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного срока. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством;

·дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка;

·в месячный, шестимесячный и двухгодичный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание погашается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Однако орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника (ст. 203 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Но в соответствии со ст. 57 ТК, если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня, за фактически отработанное время заработная плата должна быть выплачена.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры (ч. 4 ст. 198 ТК). В соответствии со ст. 181 ТК и п. 2.7 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительcкой дисциплины» с изменениями и дополнениями, за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной – 21 календарного дня.

Работник, совершивший прогул (в том числе если отсутствовал на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин), лишается полностью или частично премий (вознаграждений), предусмотренных действующей у нанимателя системой премирования (п. 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка и п. 2.6 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29).

Приведем пример рассмотрения судом дела об увольнении по п. 5 ст. 42 ТК.

Д. обратилась в суд с заявлением, в котором указала, что работала начальником производственного участка на М­м предприятии. Приказом от 16 августа 2000 г. она уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за совершение 5­6 августа прогула без уважительных причин. Д. считала, что она была уволена с работы незаконно, т.к. прогула не совершала, 5 августа работала на прополке капусты, а 6 августа для нее, как для матери, имеющей ребенка до трех лет, являлся выходным днем, и просила суд восстановить на прежнем рабочем месте, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением суда Н­го р­на, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Н­го областного суда, в иске отказано и изменена дата увольнения с работы. Решение суда мотивировано тем, что для истицы дни 5 и 6 августа 2000 г. являлись рабочими. В указанные дни она отсутствовала на работе без уважительных причин, а потому у нанимателя имелись основания для расторжения с ней трудового договора.

Верховный Суд Республики Беларусь вынес определение об отмене решения суда Н­го р­на, отменил определение судебной коллегии по гражданским делам Н­го областного суда и направил дело на новое рассмотрение по следующим основаниям.

Согласно ст. 263 ТК запрещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Как установлено материалами дела, 6 августа 2000 г. являлось выходным днем, и истица не могла быть привлечена в этот день к работе, т.к. у нее имеется дочь в возрасте до трех лет (родилась 18 января 1998 г.).

Вывод суда о совершении истицей прогула 5 августа 2000 г. обоснован тем, что она в этот день без уважительных причин отсутствовала на уборке сена, где должна была быть во исполнение распоряжения генерального директора предприятия и вести учет и контроль работ по уборке и стоговке сена.

В то же время суд не учел, что истица в этот день не отсутствовала на работе, а выполняла другую работу (полола капусту), что не является прогулом. Невыполнение распоряжения генерального директора о выполнении работы по уборке сена является нарушением трудовой дисциплины, за которое может быть применено иное дисциплинарное взыскание, а не увольнение за прогул.

В связи с тем, что судом 1­й и 2­й инстанции не были учтены гарантии, предусмотренные ст. 263 ТК для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и беременных женщин, а также не были проверены доводы истицы о выполнении ею другой работы, Верховный Суд Республики Беларусь отменил решение и определение по данному делу.

Как уже говорилось выше, прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и увольнение возможно даже за его однократное совершение. По данному делу наниматель утверждал о наличии двух прогулов, один из которых, как видно из материалов дела, является правомерным отсутствием на работе, а доказательства о наличии второго прогула судом не проверены. Поэтому Верховный Суд вынес определение об отмене решения и направил дело на новое рассмотрение, а не удовлетворил иск.   

 

Т.Э. Шпилевская,

юрист

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь