по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

О некоторых вопросах дисциплинарной ответственности работников

 

Заключая трудовой договор с нанимателем, работник становится участником трудового правоотношения, вследствие чего приобретает соответствующие права и обязанности. <<<Статьей 53 Трудового кодекса Республики Беларусь>>>, наряду с другими статьями, работнику установлены следующие обязанности: бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда. На практике часто трудовая дисциплина понимается в узком смысле только как соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Правовое понятие трудовой дисциплины подразумевает не только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и надлежащее выполнение работниками своих обязанностей. За неисполнение или ненадлежащее исполнение  обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами. В частности, согласно ст. 197, 198 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) установлена дисциплинарная ответственность в виде следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, а именно в случаях:

·систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

·прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

·появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

·совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

·однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

При применении дисциплинарных взысканий за совершенный дисциплинарный проступок право выбора одной из перечисленных мер принадлежит нанимателю, например, объявить работнику выговор или уволить по п. 8 ст. 42 ТК. При этом наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Следует иметь в виду, что если факт хищения имущества нанимателя и вина работника, совершившего его, установлена приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, наниматель вправе применить к такому работнику меры дисциплинарной ответственности независимо от того, совершено хищение в рабочее  время, до начала рабочего дня или после его окончания, в обеденный перерыв или выходной день. 

При применении дисциплинарных взысканий наниматель обязан соблюдать порядок, предусмотренный ст. 199 ТК. В частности, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника наниматель обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение.

Следует заметить, что отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

 

Примерная форма акта об отказе дать письменное объяснение

Наименование организации

АКТ

25.01.2003№ 12

г. Минск

 

Об отказе от дачи письменного объяснения

Основание: устное распоряжение директора УП «Веста» Сидорова В.И.

Составлен:Васильевым Г.И. – начальником отдела правовой и кадровой работы

 

в присутствии:Федоровой М.И. – экономиста

Петровой  А.Н. – бухгалтера

 

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии  начальник отдела правовой и кадровой работы Васильев Г.И. 25 января 2003 г. в 9.15  предложил ведущему специалисту по кадрам Ивановой М.И. дать письменное объяснение по поводу неявки на работу 24 января 2003 г. От дачи объяснений Иванова М.И. отказалась, не мотивируя свой отказ.

 

1. Васильев Г.И._____________________

     (подпись)     

2. Федорова М.И._____________________

    (подпись)     

3. Петрова А.Н._____________________

    (подпись)     

С актом ознакомлен _____________________Иванова М.И.

     (подпись)     

Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки. Объяснительная записка должна быть адресована руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ст. 201 ТК дисциплинарные взыскания вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководитель).

Унифицированной системой организационно­распорядительной документации (УСОРД) установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. В частности, объяснительная записка пишется от первого лица и должна содержать:

1)фамилию, имя, отчество работника;

2)наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;

3)наименование структурного подразделения;

4)с какого времени работает работник у данного нанимателя;

5)дату нарушения трудовой дисциплины;

6)вид нарушения;

7)изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины;

8)дату составления объяснительной записки и подпись работника.

 

Примерная форма объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины

 

Отдел правовой и кадровой работы                     Директору УП «Веста»

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА        Сидорову В.И.

20.01.2003 № 1­16/95

г. Минск

 

О задержке выдачи трудовой книжки

 

Я, Иванова Мария Ивановна, ведущий специалист по кадрам, работаю в этой должности с 15 января 1995 г. 17 января 2003 г. по семейным обстоятельствам я самовольно ушла с работы на 30 мин раньше. Заведующий складом Петров П.П. получил трудовую книжку в связи с его увольнением 20 января 2003 г.

 

__________________ Иванова М.И.

      (подпись)

 

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя руководителя предприятия составляет докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.

Согласно УСОРД докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать:

1)фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

2)наименование должности, профессии, разряд по ЕТС работника;

3)наименование структурного подразделения, в котором трудится работник;

4)дату совершения дисциплинарного проступка;

5)вид нарушения;

6)наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного объяснения – наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей);

7)мнение о дисциплинарном взыскании;

8)дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения.

 

Примерная форма докладной записки

 

Отдел правовой и кадровой работы           Директору УП «Веста»

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА        Сидорову В.И.

20.01.2003 № 1­16/96

г. Минск

 

О задержке выдачи трудовой книжки Петрову П.П.

 

Иванова М.И., ведущий специалист по кадрам, не обеспечила своевременную выдачу трудовой книжки Петрову П.П. в связи с увольнением последнего 17 января 2003 г., что повлекло за собой выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.

Ивановой М.И. была представлена объяснительная записка 20 января 2003 г. с изложением причин задержки выдачи трудовой книжки Петрову П.П. Считаю, что приведенные в ней причины задержки выдачи трудовой книжки не являются уважительными.

Прошу рассмотреть вопрос о применении к Ивановой М.И. меры дисциплинарного взыскания.

Приложение: объяснительная записка Ивановой М.И. на 1 л. в 1 экз.

 

Начальник отдела правовой

и кадровой работы________________Васильев Г.И.

        (подпись)

Однако <<<Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> разъяснил, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32).

Работник УП «Веста» Иванов И.И. 2 января 2002 г. совершил мелкое хищение имущества нанимателя, факт совершения которого подтверждается вступившим в законную силу приговором суда от 10 сентября 2002 г. о привлечении Иванова И.И. к ответственности за это хищение. Данным приговором суда установлена и его вина в содеянном.

В указанном примере наниматель может воспользоваться упомянутым выше разъяснением Пленума и не затребовать от работника письменного объяснения, поскольку факт нарушения Ивановым И.И. трудовой дисциплины подтвержден приговором суда.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).

В организации работник совершил прогул без уважительной причины 4 сентября 2002 г., за что 10 сентября 2002 г. ему был объявлен выговор. Вновь совершенный прогул без уважительной причины 26 сентября 2002 г. может быть поводом для увольнения такого работника по п. 4 или п. 5 ст. 42 ТК. При этом за прогул без уважительной причины, совершенный 26 сентября 2002 г., нельзя объявить работнику выговор и уволить его по п. 4 или п. 5 ст. 42 ТК.

В то же время следует иметь в виду, что привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться:

·лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;

·изменение времени предоставления трудового отпуска;

·уменьшение работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня);

·отмена или уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;

·отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год;

·другие меры, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Причем в указанных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера правового воздействия применяется наряду со второй, третьей и т.д.

За прогул без уважительной причины 23 августа 2002 г. работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, объявляется выговор), а также лишен премии за август 2002 г., единовременного вознаграждения по итогам за год. Ему может быть также отменена надбавка за высокие достижения в работе (если такая назначалась), уменьшен трудовой отпуск на один календарный день (если продолжительность трудового отпуска у работника более минимальной – 21 календарного дня).

Согласно ч. 4 ст. 199 ТК дисциплинарные взыскания оформляются приказами, распоряжениями, постановлениями нанимателя (далее по тексту – приказ) в письменной форме. В приказе должны быть указаны мотивы его применения.

По сложившейся практике в приказе излагается:

1)фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

2)наименование должности, профессии, разряд по ЕТС работника;

3)наименование структурного подразделения, где трудится работник;

4)суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;

5)дата его совершения;

6)мера дисциплинарного взыскания;

7)обоснование избранной меры взыскания.

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Унитарное предприятие

«Веста»

ПРИКАЗ

21.01.2003     № 12­л

г. Минск

 

Об объявлении замечания Ивановой М.И.

 

Иванова М.И., ведущий специалист по кадрам отдела правовой и кадровой работы, задержала без уважительных причин выдачу трудовой книжки Петрову П.П.

В соответствии со ст. 50 ТК при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, который является последним днем работы. Последний день работы заведующего складом Петрова П.П. был 17 января 2003 г. Однако в связи с тем, что Иванова М.И., в обязанности которой входит выдавать трудовые книжки работникам при их увольнении, ушла с работы в этот день на 30 мин раньше установленного времени, по ее вине имела место задержка выдачи трудовой книжки. Фактически трудовая книжка Петрову П.П. была выдана 20 января 2003 г., что повлекло за собой выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения на день выдачи трудовой книжки – 20 января 2003 г.

Принимая во внимание добросовестное отношение Ивановой М.И. к исполнению своих трудовых обязанностей ранее, а также ее готовность добровольно возместить ущерб, причиненный нанимателю, вызванный задержкой трудовой книжки, за несвоевременную выдачу трудовой книжки

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание Ивановой Марии Ивановне, специалисту по кадрам отдела правовой и кадровой работы.

Основание: 1. Объяснительная записка Ивановой М.И.

2. Докладная записка начальника отдела правовой и кадровой работы Васильева Г.И.

 

Директор предприятия                    ________________Сидоров В.И.

       (подпись)

С приказом ознакомлен________________Иванова М.И.

       (подпись)21.01.2003

Эффективность воздействия дисциплинарного взыскания на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением взыскания. Поэтому ст. 200 ТК предусмотрела, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. В месячный срок (в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового или социального отпусков, в том числе и без сохранения заработной платы). Время отсутствия по другим причинам, например прогулы, командировки, из указанного срока (месячного) не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинает течь не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на работе работника, совершившего прогулы, становится известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Согласно ч. 4 ст. 200 ТК не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – 2 лет со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу.

Приказы о привлечении работников к дисциплинарной ответственности носят юридический характер, поэтому Трудовой кодекс предусмотрел, что такой приказ объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК). Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Однако если нанимателем выполнялась обязанность по ознакомлению работника с таким приказом, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарного взыскания оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

 

Примерная форма акта об отказе работника от ознакомления с приказом

Наименование организации

АКТ

21.01.2003 № 10

г. Минск

 

Об отказе работника от ознакомления с приказом

Составлен:Васильевым Г.И. – начальником отдела правовой и кадровой работы

 

в присутствии:Федоровой М.И. – экономиста

Петровой  А.Н. – бухгалтера

 

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии  начальник отдела правовой и кадровой работы Васильев Г.И. 21 января 2003 г. в 15.30 предложил ведущему специалисту по кадрам Ивановой М.И. ознакомиться с приказом от 21 января 2003 г.  № 12­л «Об объявлении замечания Ивановой М.И.» за совершенный ею дисциплинарный проступок. Иванова М.И. отказалась ознакомиться с предложенным ей приказом, не мотивируя при этом свой отказ.

 

1. Васильев Г.И._____________________

(подпись)     

2. Федорова М.И._____________________

(подпись)     

3. Петрова А.Н._____________________

  (подпись)     

С актом ознакомлен_____________________Иванова М.И.  (подпись)     

Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). На практике таким правом обладает, как правило, первый руководитель организации независимо от наименования (директор, председатель, начальник и т.д.). Наложение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будет правомерным только при условии оформления передачи им таких полномочий приказом первого руководителя.

Если работник по каким­то мотивам считает, что дисциплинарное взыскание к нему применено неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии – в суд. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть обжаловано только в суд общей компетенции.

Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право только отменять наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру дисциплинарного взыскания, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что, как отмечалось выше, право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю.

Напомним, что сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст. 242 ТК. По общему правилу для защиты прав работников в суде и в комиссии по трудовым спорам установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок по положениям ч. 1 ст. 242 ТК со дня, когда работники узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты прав работников в суде. Часть 1 ст. 242 ТК предусмотрела три способа его исчисления:

1)со дня вручения копии приказа об увольнении;

2)со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;

3)со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года. Если в этот период работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Работнику объявлен выговор 12 сентября 2002 г. Дисциплинарное взыскание погасится 12 сентября 2003 г. С 13 сентября 2003 г. считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. В отличие от погашения дисциплинарного взыскания снятие его должно быть оформлено приказом. С момента снятия взыскания считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Отметим, что по общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. Исключение составляют лишь увольнения по пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК в качестве меры дисциплинарного взыскания.     

 

А.П. Чичина,

юрист

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь