по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

О субъективности подходов при решении трудовых споров

 

При попытке дать правовую оценку спорной ситуации следует учитывать человеческий фактор. Права и обязанности, которыми наделен любой участник правоотношений, с одной стороны, достаточно однозначны, поскольку детально регламентированы законодателем, с другой стороны, оценка тех или иных нюансов права может быть достаточно субъективной, поскольку трактовка сложившихся правоотношений в любом случае несет на себе «отпечаток» конкретного человека, применяющего данные нормы права. В отличие от англосаксонской системы права, основу которой составляют судебные или иные правовые прецеденты, т.е. фактически основывающиеся именно на субъективных оценках сложившихся ситуаций со стороны различных субъектов правоприменительной практики, наша система права базируется на кодификации, т.е. на создании сводов законов, регламентирующих те или иные области отношений.

Предусмотреть все варианты развития ситуации довольно сложно, поэтому как бы наши законодатели ни старались, создать некий «идеальный Кодекс», в котором не будет пробелов или каких-либо правовых коллизий, невозможно, хотя к этому следует стремиться. В частности, ст. 21 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК) (Разрешение дел на основании законодательства Республики Беларусь) напрямую оговаривает выход из возможных правовых коллизий, фактически признавая их наличие: суд обязан разрешать дела на основании Конституции Республики Беларусь и принятых в соответствии с ней нормативных правовых актов. В случае расхождения декрета или указа Президента Республики Беларусь с законом закон имеет верховенство тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом.

В случае отсутствия нормы права, регулирующей спорные отношения, суд применяет норму права, регулирующую сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии такой нормы права суд, разрешая спор, исходит из общих начал (принципов) и смысла законодательства Республики Беларусь (аналогия права).

Если при рассмотрении конкретного дела суд придет к выводу о несоответствии нормативного акта Конституции Республики Беларусь, он принимает решение в соответствии с Конституцией и ставит в установленном порядке вопрос о признании данного нормативного акта неконституционным.

Спорить о преимуществах или о несовершенстве нашей системы права можно долго, но, естественно, это не будет иметь никаких результатов, поскольку эффективность той или иной системы права зависит от огромного количества составляющих, в том числе и от национальных особенностей того или иного государства, от менталитета самих граждан. Думаем, что на этом останавливаться нет смысла, надо воспринимать существующую систему права как должное.

Затрудняемся ответить, возникают ли трудовые споры, подобные тому, о котором пойдет речь ниже, в странах с иной правовой системой, и какие решения по ним могут приниматься, но у нас в действующих правовых актах, регламентирующих трудовые правоотношения, однозначного ответа на данные вопросы мы не сумели найти.

Одним из районных судов г. Минска рассматривалось гражданское дело по иску П. к администрации одной из гостиниц столицы. В заявлении суду истица П. просила отменить наложенные на нее администрацией гостиницы дисциплинарные взыскания от 27 июня 2002 г. по приказу № 1/78 и от 4 июля 2002 г. по приказу № 1/85 в виде выговоров, а также отменить приказ от 25 июля 2002 г. № 2/38 о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и увольнения с работы за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь как примененные к ней необоснованно, восстановить ее на работе и взыскать с нанимателя заработок за время вынужденного прогула.

Решением районного суда от 15 августа 2002 г. П. восстановлена горничной гостиницы, в ее пользу с нанимателя взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 75 568 рублей. В удовлетворении исковых требований о снятии дисциплинарных взысканий, наложенных приказами от 27 июня 2002 г. № 1/78 и от 4 июля 2002 г. № 1/85 в виде выговоров, П. отказано. Свое решение об отказе истице в удовлетворении требований о снятии дисциплинарных взысканий суд мотивировал тем, что истица без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте 26 июня 2002 г. с 12 часов 30 минут до 13 часов. А 27 июня 2002 г. в рабочее время П. спала в служебном помещении, где была обнаружена администратором гостиницы. За данные нарушения правил трудового распорядка приказом генерального директора гостиницы от 27 июня 2002 г. № 1/78 П. был объявлен выговор. Во время дежурства с 30 июня 2002 г. по 1 июля 2002 г. истица без уважительных причин неоднократно отсутствовала на рабочем месте, чем нарушила п. 13 должностной инструкции. За данное нарушение правил трудового распорядка приказом генерального директора гостиницы от 4 июля 2002 г. № 1/85 истице объявлен выговор.

Кроме того, в обоснование своего решения суд указал, что во время дежурства с 24 июля 2002 г. по 25 июля 2002 г. истица систематически нарушала правила трудовой дисциплины, предусмотренные пп. 1, 13, 15 должностной инструкции дежурной горничной, не произвела качественную и своевременную уборку закрепленных за ней номеров, неоднократно оставляла закрепленные за ней этажи без ведома администратора. За данные нарушения П. был объявлен выговор и она была уволена 25 июля 2002 г. на основании п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Согласно п. 4 ст. 42 ТК (Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в том числе и в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Несмотря на восстановление П. в должности, при детальном изучении материалов гражданского дела можно прийти к выводу, что в решении суда акценты на сложившийся конфликт сделаны именно с позиции нанимателя, а не работника. Каких-либо обоснований данной позиции суд не дал, кроме того, согласно действующему законодательству это и не требуется, поскольку по общим правилам суд при оценке доказательств руководствуется законом и своим внутренним убеждением, основанным на всестороннем, полном и объективном исследовании всех обстоятельств дела в их совокупности, причем законодателем оговаривается и то обстоятельство, что никакие доказательства для суда не имеют заранее установленной силы.

Таким образом, суд, оставив в силе наложенные нанимателем на П. дисциплинарные взыскания, тем не менее признал увольнение П. на основании п. 4 ст. 42 ТК незаконным. Данное решение представляется нам неоднозначным, противоречивым, поскольку напрямую не урегулировано действующим законодательством. Действительно, в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 198 ТК (Меры дисциплинарного взыскания) право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Вместе с тем суд не дал должной оценки доводам самой П., что впоследствии и поставило под сомнение правильность выводов суда при рассмотрении дела в суде кассационной инстанции.

Так, истица в суде не отрицала, что отсутствовала в течение 30 минут на рабочем месте 26 июня 2002 г., однако пояснила, что это произошло по уважительной причине, т.к. из-за неисправности туалета спускалась в туалет этажом ниже. Действительно, п. 5 ст. 55 ТК (Обязанности нанимателей при организации труда работников) обязывает нанимателя обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда.

Таким образом, не создав необходимых условий труда, комфортных для работника, наниматель фактически сам спровоцировал нарушение трудового распорядка со стороны П.

По всей видимости, нанимателем, а впоследствии и судом при рассмотрении дела вопросу о выборе мер дисциплинарных взысканий П. не было уделено должного внимания. Повторное дисциплинарное взыскание от 4 июля 2002 г. по приказу № 1/85 в виде выговора давалось фактически так же, без учета тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен. 27 июня 2002 г. П. действительно спала на рабочем месте, однако это произошло по той причине, что П. работала 24 часа подряд, а наниматель, в нарушение трудового законодательства, не предоставил ей время для приема пищи и отдыха.

Статья 119 ТК (Сверхурочные работы) признает сверхурочной работу, выполненную работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Причем ст. 122 ТК (Предельное количество сверхурочных работ) устанавливает, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, заверения П. о том, что она работала с согласия нанимателя непрерывно свыше 24 часов, уже сами по себе требуют отдельной проверки действий администрации гостиницы на предмет их соответствия трудовому законодательству и уж в любом случае должны были быть проверены в ходе судебного слушания как встречные доводы истицы.

Согласно ст. 125 ТК (Режим рабочего времени при сменной работе) режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности.

Работники чередуются по сменам равномерно.

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Если продолжительность смены по графику больше восьми часов, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха.

Соблюдение нанимателем режима рабочего времени П. судом должным образом также проверено не было.

Статья 134 ТК (Перерыв для отдыха и питания) предусматривает, что работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем.

Время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня, включается в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, рассмотрев более детально обстоятельства нарушения трудового законодательства со стороны П., следует прийти к выводу, что действия нанимателя – при выборе меры дисциплинарного взыскания – и суда – при оценке действий нанимателя и отказе в удовлетворении исковых требований П. в части отмены данных взысканий – не отвечают требованиям закона.

В ходе судебного слушания П. также отвергла и доводы администрации о нарушении должностной инструкции дежурной горничной по поводу ненадлежащего качества проведения уборки закрепленных за ней номеров как безосновательные. Судом эти обстоятельства, в нарушение требований ст. 20 ГПК (Выяснение судом действительных обстоятельств дела), тщательно не проверялись, показаниям истицы в этой части должной оценки не дано, данные показания судом безосновательно и немотивированно отвергнуты. Думается, что критерии оценки качества уборки действующим трудовым законодательством не выработаны и не предусмотрены локальными нормативными актами. Ссылаться на некачественное проведение уборки или оказание иных услуг при вынесении решения о наложении дисциплинарного взыскания, тем более выговора, не корректно, по крайней мере, в данном случае.

Суд, согласившись с мнением нанимателя по данному вопросу, скорее всего, использовал свое право руководствоваться именно внутренним убеждением, поскольку иных обоснований в материалах дела не имелось.

Вызывает сомнение и законность самих приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Так, в материалах гражданского дела в распоряжение суда помимо приказов были представлены докладные записки администратора о выявленном нарушении трудовой дисциплины. При этом какие-либо объяснительные записки самого работника не представлялись, поскольку их попросту не было. Вместе с тем, в ст. 199 ТК (Порядок применения дисциплинарных взысканий) указывается, что до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Поскольку объяснений у П. своевременно потребовано не было, то и доводы последней при разбирательстве и применении мер дисциплинарного воздействия нанимателем не учитывались. Нарушением является и применение нанимателем двух дисциплинарных взысканий (выговора и увольнения – приказ от 25 июля 2002 г. № 2/38) за один дисциплинарный проступок.

Как следует из вышеописанной ситуации, суд при разрешении трудового спора и оценке действий сторон наряду с применением норм Трудового кодекса Республики Беларусь и Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь руководствовался и своим внутренним убеждением. Насколько оно соответствует действительности, судить сложно. Возможно, в документах гражданского дела и мы не смогли увидеть того, на что обратил внимание судья при постановке решения. В любом случае, оценочный подход суда к вынесению решений  не должен становиться правилом.

В правовом государстве подобное положение дел недопустимо, поскольку возрастает вероятность возникновения судебной ошибки. Хочется верить, что положение дел в ближайшее время изменится. Думается, что выход из сложившейся ситуации есть, и искать его надо именно в повышении правовой грамотности населения в целом и планомерной модернизации судебной системы в частности.

Закон не должен иметь разночтений или неточностей. Наказывая нарушителей установленного порядка, все и всегда должны быть полностью уверены в правоте Закона и лиц, его отправляющих. Неотвратимость применения к нарушителям карательной функции закона должна служить именно гарантом соблюдения прав и свобод каждого гражданина, а не домокловым мечом Ее Величества Ошибки.

 

В.В. Гаврильчик, юрист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь