по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Обучающаяся организация

 

Современный мир бизнеса так быстро меняется, что потребность в высококвалифицированных специалистах диктует необходимость дифференцированного обучения. Все больше организаций стремится создать для своих сотрудников такие образовательные курсы и программы, которые откроют людям путь к самосовершенствованию и позволят им проявить свои способности, чтобы работать с максимальной отдачей. В современных книгах о перспективах бизнеса много говорится о том, что компании нуждаются в существенной реорганизации [4, с. 3].

Существует множество идей, концепций, методов и способов реорганизации различных видов работы с целью успешного решения организационных и иных проблем. Условно их можно разделить на две группы – область личностного развития (компьютерное обучение, обучающиеся группы, обучение с помощью мультимедиа и т.д.) и область технологий бизнеса (движение повышения качества, «Кайзен» («постоянное совершенствование»), «JIT» («точно вовремя») и т.д.) [3, с.106]. На что обратить внимание? Чему отдать предпочтение?

Стоит отметить, что все новые идеи основаны на общей концепции совершенствования. А совершенствование происходит в процессе обучения. В этом плане весьма интересна концепция обучающейся организации.

Понятно, что в компании потребность в реорганизации возникает по различным причинам, среди которых можно выделить стремление компании к большей эффективности в работе, т.к. это дает преимущество перед конкурентами. Говоря в целом о преимуществах, можно отметить, что существует три основных стратегии преимущества:

1. Вы можете использовать лучшие передовые технологии. В чем недостаток данного способа? Технологии, даже самые новые и современные, могут через несколько месяцев оказаться устаревими, и их использование будет невыгодно.
2. Вы можете использовать эффективные способы организации работы.
3. Вы можете вкладывать деньги в повышение квалификации ваших сотрудников. Способность учиться быстрее, чем конкуренты, может стать единственным элементом преимущества. Стоит особо отметить тот факт, что речь идет не только о сугубо профессиональных сторонах, навыках, но и о личностном развитии, самосовершенствовании.

Таким образом, реальная возможность иметь ряд существенных преимуществ – инвестировать деньги в обучение и развитие своих сотрудников. В связи с этим можно говорить о том, что эффективная организация – обучающаяся организация.

Интересный пример обучающейся организации представлен в книге Рикардо Симлера «Maverick». В книге автор описывает бразильскую фирму «Semco». По существу, главные отличия фирмы «Semco» заключаются в следующем:

• сотрудники сами определяют рабочие дни;
• многие сотрудники заняты общественной деятельностью;
• упразднена монтажная лента;
• одна четвертая часть нанятых рабочих сама выплачивает свою заработную плату;
• сотрудники вместе решают, какую часть прибыли следует разделить, а какую инвестировать.

Говоря традиционными терминами, в этой фирме очень мало контроля и практически нет дисциплины. Однако в итоге такой реорганизации «Semco», с учетом инфляции, в семь раз увеличила свои инвестиции и в пять раз увеличила прибыль.

Если бы обучающиеся организации не были столь эффективны на рынке, они существовали бы только в виде интересной идеи. 150 из 500 фирм списка очень серьезного и авторитетного журнала в США («Fortune Top») посетили «Semco», чтобы посмотреть, как они добились таких результатов [6, с. 9].

Что такое обучающаяся организация? Обучающаяся организация поддерживает всестороннее развитие своих сотрудников, создает условия, в которых сотрудники могут учиться и развиваться.

Какими же чертами должна обладать обучающаяся организация? Питер Синг, директор программы системного мышления и организационного обучения в школе менеджмента Массачусетского технологического института, в своей книге «Пятая дисциплина – искусство и практика обучающейся организации» приводит  пять условий, необходимых для создания такой организации.

 

1. Системное мышление

Что значит мыслить об организации системно? Необходимо рассматривать части организации не только в их соединении между собой, но и то, как работа организации в целом согласуется с общей системой, частью которой она является. Это иллюстрирует тот факт, что большего успеха добиваются, например, те туристические фирмы, которые при организации посещений тех или иных стран учитывают их культуру и специфику. Для более четкого описания системного мышления можно привести следующий пример. Человек купил мозаику. Он хочет ее сложить, наклеить на картонку и повесить на стену. Для того чтобы быстро и успешно сложить мозаику, важно воспринимать весь рисунок целиком, не задерживаясь на отдельных фрагментах, и то, как данная мозаика будет соотноситься с окружающим интерьером. Системное мышление позволяет замечать реальные процессы перемен и изменений; понять, что зачастую важные последствия решений не связаны с изначальной причиной, т.к. причины и следствия могут быть разделены временем и местом. Обучение системному мышлению должно стать важным для руководства, если фирмы хотят совершенствоваться на организационном уровне.

 

2. Создание общей картины

Это процесс формирования организационной цели, которая вдохновляет и мотивирует всех членов организации.

Представьте, что руководитель организации (допустим, бывший военный) ставит перед сотрудниками цель: «Мы должны задавить их в следующем году по показателям продаж». Вряд ли такая некорректная цель будет наполнять энергией, бодростью и энтузиазмом большинство сотрудников. И если каждый сотрудник не будет разделять цель организации и принимать ее как свою собственную – в будущем это скажется на эффективности и результатах работы. Можно также предположить, что данный руководитель будет идентифицироваться (сливаться) с ролью «полководца». Коллектив сотрудников он будет воспринимать как свое «войско», и вряд ли кто долго выдержит под таким «огнем», особенно если такие отношения прочно вошли в культуру организации и находят свое частное отражение в плакатах типа «Мы дадим им бой на том берегу», «Прицельный огонь по мишеням» и т.д.

 

3. Групповое обучение

Суть этого условия состоит в рассмотрении того, как люди создают эффективные группы, и как это влияет на успешность их деятельности. Обучающаяся организация предоставляет своим сотрудникам, например через тренинг, опыт «бытия» частью единой группы, где все члены группы доверяют друг другу; где каждый имеет возможность полностью использовать все свои силы и свой потенциал. Это очень ценный опыт, который можно перенести и использовать в рабочем контексте. И просто поразительно, сколько такая группа может совершить.

 

4. Умственные модели

Суть этого условия состоит в том, что у человека часто существуют глубинные убеждения, которые во многом ограничивают успешность его деятельности. Например, если вы верите в то, что завтра обязательно провалитесь на собрании, то так оно и будет, поскольку убеждения часто срабатывают как реализующиеся пророчества. Соответственно, имея такое убеждение, вы наверняка не найдете в себе ораторских способностей, будете чувствовать себя неуверенно, скованно, что обязательно отразится в вашем поведении и наверняка будет замечено другими людьми, как бы вы это не пытались скрыть.

Аналогичный вид подобного «пророчества» – это эффект плацебо, хорошо известный в медицине. Пациент будет выздоравливать, если он убежден в том, что он принимает эффективное лекарство, даже если в действительности ему дают плацебо – нейтральное вещество без определенного медицинского воздействия [5, с.112-113]. Суть работы в этой области заключается в следующем: изменить ограничивающие убеждения так, чтобы они побуждали к лучшим решениям и действиям, приводя, таким образом, к индивидуальному мастерству.

 

5. Индивидуальное мастерство

Если в процессе обучения человек изменяет на эффективные свои взгляды, стратегии, убеждения и продолжает их совершенствовать, это обязательно приведет к индивидуальному мастерству. Это будет возможно в том случае, если человек примет решение постоянно совершенствовать свои умения, знания, оттачивать навыки. Такая установка способствует индивидуальному развитию, что мотивирует действия человека и дает особую удовлетворенность ими [6, с. 9-10].

Если сотрудник хочет приносить пользу, то ему необходимо освоить умения, которыми владеют лучшие. Необходимо научиться использовать умения и найти способ скорейшего обмена ими. Тренинг как способ активизации знаний способен своевременно обновить имеющиеся умения и обучить другим. Качественный тренинг приводит к улучшению качества труда как в индивидуальной, так и в профессиональной и организационной сферах. В обучающейся организации создана культура обучения, и тренинг в ней является неотъемлемой частью. Помимо этого, тренинг в обучающейся организации – необходимая составляющая культуры труда. Тренинг в обучающейся организации воспринимается как инвестиция, поскольку дает возможность совершенствования. Инвестирование в людей – часть стратегии такой организации.

 

Что такое тренинг?

1. Тренинг не только дает знания и умения. Тренинг открывает возможности и способности их использовать.
2. Тренинг обучает ценностям и подходу к жизни. Например, для успешного менеджера по управлению персоналом, консультанта по обучению необходимо иметь в системе ценностей такие, как: совершенствование своих способностей, важность нахождения на верхней ступени личностного развития и т.д.

Как уже говорилось выше, эффективный тренинг повышает качество труда, что, в свою очередь, ведет к организационным улучшениям. Поэтому существует аналогия между тем, как обучаются отдельные люди и тем, как обучаются организации.

На организационном уровне систематический тренинг – часть цикла, который отражает способ обучения и развития организации. Тренинговый цикл можно представить в следующем виде.

 

Определение потребностей в тренинге:

Потребности организации как целого. С точки зрения организации, цель тренинга – исправление ошибок групповой работы участвующих в нем людей. Конечная оценка основывается на том, повышает ли тренинг организационную эффективность (показатель – увеличение прибыли).

Потребности каждой структурной части в отдельности. Цель – личное и профессиональное совершенствование. С этой точки зрения необходимо решить, какие навыки необходимо усовершенствовать, т.е., зная уровень актуальных знаний, умений, навыков, определить желаемый уровень. Далее необходимо эти усовершенствования осуществить и измерить осуществленные в сторону желаемого результата изменения.

Потребности каждой личности. Необходимо отметить тот факт, что без индивидуального образования ничему нельзя научить в сфере организации, ведь целью тренинга является постоянное совершенствование личности. Важно отметить, что при создании обучающейся организации необходимо осознание значимости творческого обучения. Суть данного обучения состоит в познании того, как учиться, и обеспечении постоянного совершенствования и самореализации. Без творческого обучения, без использования творческого подхода невозможно создать обучающуюся организацию.

• Определение результатов тренинга в категориях умений, ценностей, знаний и источников. Это происходит путем утверждения уровня актуальных умений и определения уровня желаемых.
• Составление плана тренинга с целью удовлетворения потребностей и получения соответствующих результатов.
• Завершение тренинга.

Оценка успешности тренинга в достижении целей и использование результатов для анализа тренингового цикла [6, с. 15]. Следует подробнее остановиться на этом. Оценка – заключительный этап процесса обучения. В традиционных условиях руководители интересуются затратами и вложениями в этот процесс. Поэтому важное место занимает оценка результатов тренинга для организации. Необходимо подчеркнуть – учебные курсы включают тренинг для отдельных людей, а люди учатся, развиваются, совершенствуются. Группа – это больше, чем сумма личностей, ее образующих, а эффективность организации – это больше, чем совместная эффективность работы членов всей организации. Организации нельзя изменить простым изменением людей, которые их образуют.

Каким же образом можно оценить тренинг, как часть общей системы и отделить эффекты тренинга от всех других изменений? Все организации имеют несколько общих параметров:

 

1. Культура

Этот параметр находит свое отражение в ценностях, присущих данной организации, и целях, которые данная организация реализует. Это очень важный аспект. Как правило, выделяют три типа организационных культур.

Первый тип – авторитарная культура. Это традиционная командно-управленческая культура. Характерные черты – требующие напряжения итоговые результаты, строгий контроль затрат и установка правил. Люди в данной культуре ценят положение и должность, которую человек занимает, а не его реальный вклад в работу. В этой культуре характерны бюрократия, регламентированные правила поведения. Здесь принято считать, что людей необходимо контролировать, иначе они будут работать с меньшим эффектом и без энтузиазма, без отдачи. В авторитарной культуре доминирует взаимное недоверие сотрудников, формальность в отношениях.

Второй тип – техническая культура. Замкнутый тип культуры. Сотрудники в такой культуре ценят знания, умения, эрудицию, изобретательность и оценивают друг друга по этим параметрам. В такой культуре ценны точность, факты, правильность, компетентность и рассудительность.

Третий тип – обучающаяся культура. Характерные черты такой культуры – совершенствование, качество, изменения, изобретательность, разнообразие, творчество. В данной культуре создана атмосфера, раскрывающая способности, ведущие к успехам – личным и профессиональным. Если люди и уходят из организации с такой культурой, то потому, что они развились до уровня, когда могут продвигаться дальше только создавая что-либо свое. В обучающейся культуре для сотрудников ценны не положение или должность, а личный вклад в работу, ориентация на достижение успеха. Сотрудники считают, что будущий успех зависит от творческого вклада персонала. Корпоративная культура – обучающая, поддерживающая, стимулирующая.

В действительности же в организациях, как правило, встречаются различные комбинации этих трех типов организационных культур, один из которых, тем не менее, является превалирующим [3, с.115-116].

 

2. Процесс жизнедеятельности организации

Данный параметр – это системы производства материальных благ и услуг, поставляемых организацией. Показателен пример Эдвардса Деминга, который развивает идею тотального движения за качество (ТДК). Его философия – постоянное совершенствование процесса планирования, производства и услуг. ТДК предлагает создать культуру обучения в сфере организации через встройку в процесс бизнеса качества, открытие современных методик тренинга и принятие действенной программы образования. ТДК предлагает устранить продажу как цель, использовать комиссионные и такие показатели конкурентоспособности, как ежегодная оценка заслуг персонала. И это важно, ведь зачастую структурные проблемы в работе обуславливают большинство индивидуальных ошибок и если последние выйдут из-под контроля, то производительным и продуктивным способом будет поощрение персонала.

На первый взгляд, концепция обучающейся организации относится сугубо к области личностного развития. Возникает правомочный вопрос: а как же технологии бизнеса? Возвращаясь к вышеизложенной концепции ТДК, можно отметить следующее: Деминг считает, что начинать нужно с целостного руководства и создания общей картины, что очень близко пересекается с ключевыми моментами концепции обучающейся организации. Следует подчеркнуть, что разделение идей на область личностного развития и область технологий бизнеса является условным, поскольку они базируются на общем фундаменте – совершенствовании, и в этом плане концепция обучающейся организации может восприниматься как относящаяся к области личностного развития и к области технологий бизнеса.

 

3. Структура

Следующий параметр определяет, как связываются отдельные элементы организации, какие системы управления они включают и как сообщаются. В качестве примера можно привести способ устройства компании Уолта Диснея. В компании было три структурные части: мечтатели, реалисты и критик. Мечтатели – безо всяких ограничений создавали сценарии, это были люди с богатым воображением, нацеленные на поиск возможностей в будущем. Затем реалисты рассматривали все эти идеи и выбирали то, что на их взгляд представляло ценность и было осуществимо. Эти люди исследовали альтернативные способы осуществления грез мечтателей. Критиком был сам Уолт Дисней. На этом этапе основное – логика и анализ возможных последствий. Дисней искал проблемы с помощью рамки «а что, если…?». И какая-либо идея многократно проходила этот круг – «мечтатели – реалисты – критик» до тех пор, пока не получала одобрение критика. Это не только эффективный способ организации работы, но и эффективный способ мышления.

Эффективность тренинга необходимо оценивать по всем трем параметрам: культура, процесс жизнедеятельности организации, структура. Кроме того, эффективность тренинга необходимо оценивать: с точки зрения организации как целого; с точки зрения какой-либо структурной части организации; с точки зрения каждого участника тренинга. Соответственно работа по повышению эффективности организации должна производиться комплексно по всем направлениям. Вышеперечисленные аспекты одинаково влияют на состояние дел в организации, и, как и в любой сложной системе, попытка максимализировать значение одной из ее частей перегружает остальные элементы и целое функционирует хуже [6, с. 235-237]. Тренинг требует стратегического планирования, чтобы общий эффект программы обучения мог превосходить сумму его частей. Необходимо учитывать всю систему и думать о прибыли не как о цели, а как о доказательстве успеха.

Польза тренинга во многом оценивается по факту получения прибыли от тренинга. Организация желает вернуть свои инвестиции в денежном выражении. Можно оценивать тренинг по следующим принципам, которые применимы не только к организации, но и к человеку:

Те же результаты при меньших затратах

Успешность самого тренинга следует оценивать на основе того, достигла ли данная программа поставленных целей рациональным и экономичным (по сравнению с другими) способом. Человек будет более успешен, если сможет достичь тех же результатов за более краткое время, используя при этом меньше средств и ресурсов.

Прибыль может возникнуть из-за большей организационной эффективности, которая приносит те же результаты при меньших затратах. То есть можно вкладывать меньше ресурсов в какую-либо область, при этом не будет снижения результатов – они (результаты) останутся на прежнем уровне. Соответственно, часть ресурсов станет свободной и ее можно перенаправить в какую-то другую область, что очень выгодно при необходимости перераспределения ресурсов или при поиске свободных средств. Например, в машину заливали 100 литров, и она ехала ровно 1000 километров. После доработки на этой машине можно проехать 1000 километров, затратив при этом 90 литров.

Лучшие результаты при прежних затратах

Тренинг может повышать эффективность организации, давать лучшие результаты без увеличения расходов. Если раньше для получения больших результатов в какой-либо области закономерно требовалось увеличение расходов для достижения поставленной цели, то сейчас возможно получение больших (по сравнению с предыдущим уровнем) результатов без привлечения дополнительных ресурсов. Это относится к улучшению качества исполнения. Эффективный тренинг достигает коренных изменений без дополнительных ресурсов или усилий. Человек может быть более эффективен, если его результаты улучшаются при том же усилии, за период того же времени и с помощью тех же ресурсов.

Производительность

Она подразумевает получение лучших результатов при меньших усилиях. Программа совершенствования, которая способна сделать это, очень ценна. Она очень эффективна и результативна, и ее необходимо использовать там, где качественные программы совершенствования стремятся внести изменения в организацию.

Можно рассматривать тренинг как полезное капиталовложение:

 

 

 

 

 

Из данного графика видно, что первое время инвестиции в обучение сотрудников не приносят ощутимой пользы (это зависит от качества тренинговых программ, их длительности и т.д.). Однако далее инвестиции окупаются и приносят хороший доход.

Что касается анализа стоимости тренинга, то здесь существуют два подхода:

Необходимо учитывать те цели, которые ставит перед собой организация, и рассматривать различные варианты их достижения. Это расчет окупаемости расходов, которые могут включать, к примеру, стоимость тренинга, стоимость оценки его эффективности, убытки организации оттого, что сотрудники какое-то время находятся не на рабочем месте и т.д.

Тренинг повышает качество выполнения работы, что, в конечном счете, стоит больше, чем сам тренинг. Это расчет расходов и прибыли. Можно обозначить расходы на обучение как инвестицию, которая обеспечит солидный возврат финансовых доходов [6, с. 237-239].

 

Подводя итог, можно сказать, что:

В современных книгах о перспективах бизнеса много говорится о том, что компании нуждаются в существенной реорганизации.

Существует множество идей, концепций, методов и способов реорганизации различных видов работы с целью успешного решения организационных, структурных, кадровых и иных проблем.

Одной из таких концепций является концепция обучающейся организации. Обучающаяся организация поддерживает всестороннее развитие своих сотрудников, создает условия, в которых сотрудники могут учиться и развиваться. Способность учиться быстрее, чем твои конкуренты – единственное преимущество.

Существует пять условий, необходимых для создания такой организации:

системное мышление;

создание общей картины;

групповое обучение;

умственные модели;

индивидуальное мастерство.

Также стоит особо отметить, что без творческого обучения невозможно создание обучающейся организации.

Тренинг – неотъемлемый компонент обучающейся организации, т.к. в  ней создана культура обучения. Тренинг в обучающейся организации воспринимается как инвестиция, поскольку дает возможность совершенствования. Инвестирование в людей – часть стратегии такой организации.

Качественный тренинг приводит к улучшению качества труда как в индивидуальной, так и в профессиональной и организационной сферах.

Все организации имеют несколько общих параметров: культура, процесс жизнедеятельности организации, структура. Качественный тренинг приводит к изменениям в этих сферах и оценивается по этим параметрам.

Обучающаяся организация стремится к тому, чтобы учиться на каждом уровне – от личности до корпорации. Эффективный тренинг может проводиться на разных уровнях: на уровне организации, на уровне структурной части организации и в зависимости от потребностей каждого сотрудника. Качество тренинга также должно оцениваться по этим трем уровням.

Необходимо рассматривать тренинг как полезное капиталовложение.

При анализе стоимости тренинга можно использовать два подхода: это расчет окупаемости расходов и расчет расходов и прибыли.

 

Литература

1. Гаррат Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. СПб.: Питер, 2001.
2. Коледа С. Моделирование бессознательного. Практика НЛП в российском контексте. М., 1999.
3. Молден Д. Психотехнология НЛП для владения собой и управления другими. Как используя мощь методов НЛП достичь финансового процветания. Методические рекомендации для слушателей курса «НЛП в бизнесе». С незначительными сокращениями. М.: Центр НЛП-тренинга, 2000.
4. Найт С. Руководство по NLP. СПб.: Речь, 2000.
5. О'Коннор Дж., Сеймор Д. Введение в НЛП. Челябинск: Версия, 1997.
6. О'Конор Дж., Сеймур Д. НЛП тренинг. Высшая ступень. М.: Центр НЛП-тренинга, 1999.

 

И.А. Гируцкий, отдел обучения, Центр кадровых решений «Профигруп»

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь