по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Обучение  и  действие:

два  аргумента  в  пользу успеха  в  бизнесе

 

В 70­е гг. прошлого века на бельгийских угольных шахтах разразился кризис. Перед топ­менеджментом возникла проблема: как повысить профессиональный уровень управленцев и эффективность работы на шахтах? При этом нужно было учитывать, что производственная технология не позволяла менеджерам отвлекаться для получения дополнительных знаний на стороне.

За эту сложную задачу взялся английский экономист и консультант Рег Реванс. Именно тогда он изобрел технологию «обучение действием». После того как задача была успешно решена, Рег Реванс сформулировал закон, очевидность которого много раз подтверждалась практикой: организация (так же как и люди в ней) будет процветать до тех пор, пока темпы обучения ее будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде. С тех пор прошло 30 лет, но и сегодня руководители сталкиваются с проблемой, как повысить эффективность инвестиций в обучение сотрудников.

В отношении обучения все отечественные компании можно разделить на три большие группы. Первые инвестируют значительные средства в обучение своих сотрудников, разрабатывают корпоративные программы обучения, организуют корпоративные университеты. Их сотрудники получают второе, третье... и дополнительное образование. Но несмотря на столь очевидный прогресс форм корпоративного обучения, разрыв между тем, что сотрудники знают о том, как надо выполнять работу, и тем, что реально делают, катастрофически увеличивается. Другими словами, в этих организациях желание сотрудников превращать планы в действия растет не так быстро, как количество часов их обучения. Вторые организации – полная противоположность первым. В них персонал призван обучаться самостоятельно. В третьих компаниях все внимание направлено на результаты деятельности сотрудников. Где же здесь найти время для их обучения? Однако какое бы мнение не имели те или иные руководители по поводу инвестиций в обучение персонала, результат один: там, где нет обучения, – нет и развития.

На семинарах консультанты компаний, использующие «обучение действием», иногда предлагают выполнить такое упражнение. Участники должны  вспомнить наиболее яркие случаи из жизни, когда им действительно удалось чему­нибудь научиться. Как правило, перечисляются одни и те же ключевые принципы «настоящего» обучения:

·обучение основано на действии;

·настоящее обучение – это почти всегда другой взгляд на уже известные вещи;

·у каждого человека свой собственный, неповторимый способ обучения.

Впрочем, на практике эти принципы постоянно нарушаются.

Специалистами подсчитано, что 20 % своих знаний (но не опыта) люди получают через обучение (в школах, вузах и т.д.). Остальные 80 % знаний,  а также весь свой опыт они преобретают благодаря общению с коллегами на своем рабочем месте, а также взаимодействуя с другими людьми или организациями во время конференций, совещаний, командировок и т.п.

Подходом, формирующим такого рода среду, является технология «обучения действием» – модель, альтернативная традиционному обучению. Она возникла в ответ на потребность современных менеджеров наполнить работу обучением и стала способом эффективного решения важных задач компании. Параллельно решилась проблема, как обезопасить организацию от кризиса в случае ухода из нее ключевых менеджеров. Ведь из любой организации уходят люди, и не всегда худшие. В данном случае  не специалисты с их опытом и знаниями, а сама  корпоративная культура с элементами обучения  и развития становится непередаваемым ноу­хау организации.

 

 

ЧТО ТАКОЕ «ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ»?

ЦЕЛЬ

Цель «обучения действием» – преодолеть разрыв между тем, что «говорит» организация, и тем, что она «делает», другими словами, между знаниями сотрудников и их деятельностью.

 

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

«Обучение действием» является, конечно, обучением через работу. В организации создается достаточно простая организационная структура, которая расширяет возможности обучения на основе личного, профессионального опыта участников и, что самое главное, ускоряет этот процесс.

«Обучение действием» – это процесс решения реальной задачи или проекта с использованием опыта других людей. Базовой ячейкой в «обучении действием» является группа людей, в которой каждый решает одну из задач, стоящих перед организацией. На регулярных рабочих совещаниях проводится анализ и совместное обдумывание конкретных шагов по решению задачи каждого из участников программы. Слушатели задают уточняющие вопросы и на этой основе определяют, так сказать, способ «научения» коллеги, который позволяет последнему прояснить для себя, что и как он должен делать дальше. Вопросы развивают способность обучаться сегодня тому, что потребуется завтра.

Каждый сотрудник знает, что очередной его шаг будет скрупулезно проанализирован группой участников программы «обучение действием». А потом «всем миром» будет запланирован следующий шаг.

Так приобретается уникальный опыт: бухгалтера узнают о маркетинге, маркетологи – о производстве, производственники – о рекламе и т.д. Люди получают этот опыт непосредственно на рабочем месте. Такой подход способствует обучению и повышению качества решения проблем, в особенности тех, для которых, как казалось, вообще не существует решений.

Успешно преодолевая те или иные трудности, сотрудники видят реальные изменения в компании, начинают чувствовать себя частью сплоченной команды, появляется стремление работать так и дальше.

Существует ряд важных деталей, которые делают методику «обучения действием» высокоэффективной.

ОСОБЕННОСТИ МЕТОДИКИ

1.Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственно созданными ситуациями.  Поэтому мотивация в работе и учебе высокая. В результате выигрыш организации состоит не только в том, что решаются наиболее важные задачи, но и в том, что развивается способность организации быстро реагировать на изменение условий внешней среды.

2.Участники учатся друг у друга, а не у «учителя».

3.Участники имеют редкую возможность начать свою карьеру в данной  организации с нуля, работая над реальными проектами и их внедрением в компании. Решение об участии в программе «обучение действием» для сотрудника может означать самостоятельное планирование будущего карьерного шага.

4.Участники работают на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций. Мерилом успешности работы будет очевидность произошедших в организации изменений.

5.Люди начинают учиться тогда, когда сталкиваются с трудноразрешимыми проблемами. Процесс «обучения действием» способствует возникновению нового мотива в деятельности каждого участника. При формировании в организации группы людей, заинтересованных в решении проблем, постепенно создаются условия, которые дают возможность полностью реализовать свой профессиональный и личностный потенциал. И тогда работа перестает быть обузой и средством зарабатывания денег. Она  становится источником вдохновения и творчества, источником профессионального и личностного развития.

Технология «обучения действием» эффективна при решении следующих задач:

·развитие менеджмента и подготовка резерва в организации;

·реорганизация и развитие организации;

·реализация стратегий развития организации;

·внедрение новой деловой культуры или философии управления;

·развитие качеств самообучающейся организации;

·внедрение «системы тотального качества»;

·разрешение текущих проблем организации, на которые у руководителей обычно не хватает времени.

 

ДЛИТЕЛЬНОСТЬ ПРОГРАММЫ

Проекты длятся, как правило, от 9 месяцев до 1,5 лет. Программа включает в себя однодневные сессии по «обучению действием» в следующем режиме: 1 раз в 2 недели в начале программы и 1 раз в 3–4 недели при ее завершении.

 

Наше общество переживает время постоянных преобразований. Это вынуждает менеджеров осваи­вать новые подходы, инструменты управления. «Обучение действием» позволяет руководителям получить ответы на три основных вопроса: что нужно сделать, чтобы моя работа была более эффективной? Как организовать бизнес­процессы, чтобы деятельность фирмы была более эффективной? Как учесть изменения деловой среды?    

 

Оксана Вилькель

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь