по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Оптимизация численности работников без «шоковой терапии»

 

Переход отраслей народного хозяйства к работе в рыночных условиях, проводимая реформа управления производством путем совершенствования организационных структур, новые экономические отношения субъектов хозяйствования требуют повышения эффективности использования всех видов ресурсов, в первую очередь трудовых.

Внедрение компьютерных технологий, автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства неизбежно приводит к сокращению численности рабочих мест. Главная задача кадровых служб при проведении этой работы, требующей внимания к людям, использования всех внутренних резервов, – не допустить так называемой «шоковой терапии». Необходимо проводить не сокращение численности или штата работников, а, по возможности, перераспределение их внутри предприятия.

Проведение организационно-технических мероприятий по высвобождению работников с учетом аттестации и рационализации рабочих мест требуют большой подготовительной работы. Как один из вариантов можно предложить следующую схему действий. Утверждается проект расчетного лимита численности каждого подразделения, предусматривающий строгое соответствие выпущенной продукции, полученной прибыли и произведенных затрат на производство продукции, в т.ч. и на заработную плату работникам. Проекты лимитов предлагаются подразделениям с целью ознакомления и получения предложений с их стороны. За счет реорганизации структуры управления цехами, отделами, службами можно добиться заметного повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Не секрет, что сегодня на ряде предприятий численность руководителей, специалистов, вспомогательных рабочих отнюдь не является оптимальной по отношению к основным рабочим, т.е. тем, кто выпускает конкретную продукцию.

Поэтому на производстве перераспределение в большей степени касается инженерно-технических работников. Отделам кадров следует определить в цехах рабочие места, на которых можно использовать труд специалистов с высшим образованием. Это, как правило, наиболее сложные, уникальные и ответственные виды работ, требующие высокой квалификации и специальной подготовки. На Западе рабочий с высшим образованием – не исключение, а часто правило, требование времени. Нужно внимательно проанализировать количество рабочих, приходящихся на одного мастера, на разных участках производства. Здесь также зачастую можно обнаружить цифры, в несколько раз уступающие требованиям нормативов. Значит, участки и службы необходимо сокращать и объединять.

Найти применение имеющимся или дополнительно полученным профессиям в сегодняшнем промышленном производстве также можно. Как показывает анализ, ежегодно проводимый министерством, в целом по отрасли постоянно ощущается нехватка инженерных кадров (в первую очередь конструкторов, технологов, электроников, механиков и т.п.), практически повсеместно требуются станочники, наладчики, слесари, электромонтеры и представители других рабочих профессий. Кроме того, Министерством промышленности на протяжении нескольких лет разрабатывается программа создания новых рабочих мест за счет расширения производства, внедрения прогрессивных технологий, освоения новых видов продукции, работ и услуг. Так, в 2001 г. согласно этой программе подведомственным предприятиям было поручено создать более 1,7 тысяч рабочих мест; фактически было создано свыше 1,8 тысяч. Примерно такое же количество новых рабочих мест будет создано на 70 предприятиях отрасли и в 2002 г., причем большая часть – в радиотехнической и электронной промышленности. На текущий год в программе предусмотрены затраты на создание новых рабочих мест, освоение новых видов продукции и внедрение прогрессивных технологий за счет средств предприятий в целом по отрасли на сумму 200 млрд. рублей.

Отдельно нужно остановиться на работающих пенсионерах. Некоторые кадровики решают проблему оптимизации численности работников за счет этой категории. Считаем, что это неправильный подход. Среди работающих пенсионеров (а их в среднем на предприятиях около 10 %) есть высококвалифицированные специалисты. Кроме того, нужно не забывать об одном из золотых правил кадровой работы – о разумном сочетании в коллективе опыта и молодости. Поэтому нужно разработать конкретную программу использования труда людей пенсионного возраста по всем специальностям.

Следует отдельно остановиться на проблеме текучести кадров. За год она в среднем достигает 10 %. Если предприятие прекращает прием работников извне, то появляющиеся вакансии следует предоставлять высвобождаемым с других участков специалистам и рабочим. Таким образом будет происходить процесс перераспределения численности. Для некоторых работников он может оказаться болезненным: необходимо будет преодолеть моральный барьер, нежелание переучиваться, менять коллектив. Именно работники отдела кадров должны помочь людям в этом. Не случайно по действующему законодательству наниматель обязан письменно предупредить работников о предстоящем сокращении численности под роспись не менее чем за два месяца. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства в организации, возможности переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям, действуют льготы и компенсации.

Работникам отделов кадров и руководителям подразделений, производящим сокращение штата, необходимо помнить о требовании ст. 45 Трудового кодекса Республики Беларусь, в которой говорится о том, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность труда, зависящая от количества и качества изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг, должна быть документально подтверждена зафиксированными показателями работы за последние годы. Более высокая квалификация подтверждается дипломом об окончании высшего или среднего специального учебного заведения, наличием ученой степени, звания, фактом повышения квалификации, материалами проведенной аттестации специалистов, приказами о поощрении и т.д.

После этого отдел кадров обязан предложить высвобождаемому работнику другую работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, в той же организации. Кадровики не должны упускать из виду возможность предложения ему должностей временно отсутствующих работников (в связи с отпуском по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, длительная командировка и т.д.). Предлагая другую работу, необходимо указать новые обязанности, размер оплаты труда. При этом необходимо помнить, что предлагать имеющиеся вакансии нужно не только в день увольнения или в день предупреждения, но и в течение действия всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии, на которые работник может претендовать.

В период срока предупреждения работник может выбирать себе новую работу, обращаясь в службу занятости к другим работодателям. Для этого ему согласно ст. 43 ТК дается один день в неделю без сохранения заработной платы.

На ряде предприятий в коллективный договор включен пункт о том, что работнику в период срока предупреждения предоставляется один свободный день в неделю с сохранением заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. Это же можно сделать и по договоренности с нанимателем.

Увольнение работника до истечения этого срока без его согласия считается недопустимым. В то же время наниматель вправе с письменного согласия работника заменить ему предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка и уволить его по п. 1 ст. 42 ТК (ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников) без соблюдения двухмесячного срока предупреждения. Работник также может быть уволен по письменному заявлению до истечения срока предупреждения, и наниматель не вправе ему в этом препятствовать. В Трудовом кодексе Республики Беларусь предусмотрено, что расторжение трудового договора по этому основанию производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления профсоюза.

Кадровая служба предприятия обязана также не менее чем за два месяца уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника. При этом указывается профессия, специальность, квалификация и размер оплаты труда высвобождаемого работника. Это делается с целью дать возможность работникам региональных центров занятости подыскать ему новую работу, соответствующую его квалификации, или пройти переобучение по другой специальности. Государственная служба занятости частично компенсирует затраты предприятий на профессиональное обучение работников, подлежащих высвобождению, в целях их последующей занятости, а также безработных, принятых на работу на данное предприятие по направлению службы занятости, при условии высвобождения их другими нанимателями.

Кроме того, высвобожденные работники должны знать, что граждане, потерявшие работу и зарегистрированные в качестве безработных, могут получить в службе занятости ссуды и субсидии на организацию собственного дела, а также компенсировать расходы по получению лицензии, открытию расчетного счета, изготовлению печати и иных действий, связанных с оформлением документов на занятие предпринимательской деятельностью.

В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем предприятии, он увольняется с работы по п. 1 ст. 42 ТК. Одновременно работники отдела кадров на основе сведений, полученных из центра занятости, информируют работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства. При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

 

Г.В. Чиманский, заместитель начальника управления труда и кадров Министерства промышленности Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь