по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Основания, условия и порядок удержаний из заработной платы работника, осуществляемых властью нанимателя

 

Заработная плата – основной, а зачастую единственный источник дохода наемных работников, обеспечивающий жизнедеятельность самих работников и членов их семей. Поэтому ограничение удержаний из заработной платы, т.е. ее защита, – одна из государственных гарантий того, что работники получат заработанное ими в полном объеме.

Ограничение удержаний из заработной платы регулирует система правовых норм. Главную роль в ней играет ст. 107 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Статью 107 дополняют:ст. 108 ТК, ограничивающая размер удержаний, ст. 109 ТК, запрещающая удержание из некоторых выплат, ст. 180 и 408 ТК, конкретизирующие соответственно удержание денежных выплат за неотработанную часть трудового отпуска при увольнении и возмещение материального ущерба, причиненного работником нанимателю. В регулировании удержаний из заработной платы важное место занимает также Гражданский процессуальный кодекс.

В контексте названных статей термин заработная плата охватывает не только оплату фактически затраченного труда, но и гарантийные, а также компенсационные выплаты, например, за время трудовых отпусков, за периоды, включаемые в рабочее время.

В законодательстве, регулирующем удержания из заработной платы, необходимо различать случаи или, что одно и то же, основания, а также размеры, условия и порядок удержаний. Основания определяют, когда допускается удержание, размер – его предельную величину, условия дополняют и уточняют основания, порядок регламентирует процедуру.

Трудовой кодекс исходит из следующего принципа: удержание допускается только в случаях, предусмотренных законодательством. Если упоминания какого-либо случая удержания в Трудовом кодексе нет, срабатывает общее правило: удержание запрещено. Из сказанного следует, что коллективным договором или соглашением, непосредственно нанимателем либо по договоренности последнего с работником дополнять основания удержания из зарплаты нельзя.

Основания удержания можно разделить на две группы. К первой относятся удержания, предписанные законодательством, т.е., иначе говоря, обязательные для нанимателя в силу закона, осуществляемые в интересах государства и третьих лиц, не требующие распоряжения нанимателя и согласия работника. Ко второй – осуществляемые властью нанимателя в случаях, предусмотренных ст. 107 ТК, в интересах нанимателя и работника. Первая группа оснований требует отдельного рассмотрения (см. в <<<обновлении за 01.03.2002 “Удержания из заработной платы”>>>). Вторая анализируется в данной статье.

 

Общие основания, условия и порядок удержания из зарплаты властью нанимателя

Финансовые претензии нанимателя к работнику возникают по следующим причинам:

1. Не погашен и не возмещен неизрасходованный аванс на служебную командировку, на перевод в другую местность, на хозяйственные нужды.
2. Не отработан и не возвращен аванс в счет заработной платы.
3. Не возвращена излишне выплаченная зарплата вследствие счетной ошибки.
4. Не отработан ко дню увольнения отпуск, полученный авансом.
5. Не возмещен причиненный нанимателю материальный ущерб.

Первые три причины относятся к общим основаниям удержания, последние две – к специальным.

Общим для удержаний в приведенных случаях является то, что они производятся по распоряжению нанимателя (ч. 2 ст. 107 ТК). Распоряжение, по нашему мнению, должно быть в письменной форме. Устное распоряжение нивелирует ответственность за его принятие и исполнение, лишает работника возможности обжаловать распоряжение. Если распоряжение дает руководитель организации или его заместитель, считаем, оно должно быть в форме приказа. Если право принимать распоряжение руководитель организации предоставил руководителям подразделений, последние принимают решение об удержании в форме собственного распоряжения как самостоятельного документа наряду с приказом и постановлением.

Требование о возврате неиспользованного по назначению аванса на служебную командировку основывается на документах, подтверждающих получение аванса и расходование его, что регулируется законодательством о командировках. Выплата аванса на перевод в другую местность нуждается в пояснении. Речь идет о выплате работникам денежной компенсации в связи с переездом на работу в другую местность в порядке перевода от одного нанимателя к другому либо заключением трудового договора с предварительной договоренностью о переезде молодых специалистов, направленных на работу в другую местность и др. (ст. 96 ТК). Если заранее невозможно точно определить размер причитающейся им денежной компенсации (на проезд, провоз имущества, суточные и т.д.), наниматель, принимающий их на работу, выдает аванс. В том случае, когда аванс окажется больше фактических расходов, возникает вопрос о возврате в соответствии с п. 1 ст. 107 ТК неиспользованной части. Но названная статья не распространяется на требование нанимателя возвратить компенсацию, если работник не приступил к работе без уважительных причин или совсем не явился на работу. В таком случае компенсацию можно взыскать только в судебном порядке.

Распоряжение нанимателя об удержании из заработной платы неиспользованного по назначению аванса для командировки, перевода, хозяйственных нужд может быть дано при наличии двух условий: работник не оспаривает основание и размер удержания и распоряжение об удержании сделано не позднее одного месяца со дня окончания срока для возвращения аванса либо погашения задолженности по суммам, выданным на хозяйственные нужды. Оспаривание распоряжения равнозначно несогласию с ним. Следовательно, для удержания необходимо согласие работника, притом согласие с основанием удержания и его размером. Несогласие или согласие только с одной составляющей этой формулы исключает удержание властью нанимателя. Согласие должно быть письменным, например, в такой формулировке: «С основанием и размером удержания согласен» или «Не возражаю против основания и размера удержания». Согласие может фиксироваться на распоряжении или отдельно от него. Один месяц – предел для принятия распоряжения об удержании долга работника из его заработной платы. Само же удержание на основании своевременно принятого распоряжения может быть произведено позже – в следующем месяце и далее. Если в месячный срок распоряжение не принято, задолженность работника сохраняется, но взыскать ее наниматель сможет только в судебном порядке. Поскольку в таком случае срок для обращения в суд с иском Трудовой кодекс не установил, следует, по нашему мнению, применить по аналогии закона один год, предусмотренный ч. 2 ст. 242 ТК для обращения нанимателя в суд о взыскании с работника материального ущерба.

2. Требование возвратить аванс, выданный в счет зарплаты, предъявляется нанимателем в том случае, когда аванс не отработан и не может быть отработан.

Такое бывает, если работник увольняется до истечения периода, в счет которого получен аванс. В такой ситуации вопрос об удержании (если есть из чего удерживать) решается при выдаче увольняемому расчета. Очевидно, что здесь условие о месячном сроке для удержания утрачивает смысл, но сохраняется другое условие: согласие работника на удержание, что вытекает из п. 1 ст. 107 ТК. Однако целесообразность такого ограничения удержания сомнительна: долг работника очевиден и документально подтверждается. Если работник не согласен, он может оспорить удержание и после увольнения. Статья 107 ТК в этой части нуждается в уточнении.

Отметим, что в рассматриваемом случае ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации не требует согласия работника и не предусматривает месячного ограничения.

Исходя из смысла п. 1 ст. 107 ТК, для права нанимателя удержать неотработанный аванс в счет зарплаты основание увольнения не имеет значения. Это оправдано при увольнении по собственному желанию без уважительных причин или за нарушение трудовой дисциплины. Но если трудовой договор прекращается в связи с призывом на военную службу, с восстановлением на работу человека, ранее выполнявшего работу увольняемого, и по другим причинам, не зависящим от воли работника, удержание неотработанного аванса неоправдано. В этом вопросе также желательно уточнение законодательства.

Аванс в счет зарплаты может быть неотработан, если сразу после его получения работник либо ушел в отпуск без сохранения зарплаты, предоставление которого (отпуска) обязательно для нанимателя, либо болел до конца расчетного месяца. В таком случае оба условия удержания из зарплаты должны соблюдаться.

В отличие от неиспользованного по назначению и не возвращенного аванса, выданного, скажем, на командировку, аванс в счет зарплаты предполагает выплату его в счет будущей, еще не заработанной. Например, аванс в размере 40 % выплачен 5 числа. 6-го работник не вышел на работу (заболел, отпуск за свой счет) и отсутствует до конца текущего месяца. Здесь не отработано 4–5 рабочих дней (в зависимости от графика работ). Аванс, выплаченный за эти дни, может быть удержан из зарплаты за следующий месяц при соблюдении названных выше условий.

3. Ограничение удержания излишне выплаченной зарплаты.

Излишне выплаченной зарплатой считается денежная сумма, начисленная и выплаченная работнику несмотря на то, что он ее не заработал или она ему не полагается. Причины излишней выплаты могут быть разные, в т.ч. неправильное применение закона или любого другого нормативного правового акта.

Например, работнику-инвалиду II группы предоставлен и оплачен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Но в силу п. 6 <<<Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 июля 2000 г. № 1154>>> с изменениями и дополнениями от 5 января 2001 г. № 10, указанной категории работников отпуск за ненормированный рабочий день не устанавливается.

Приведем еще пример: работнику, на которого наложено дисциплинарное взыскание, выплатили премию несмотря на то, что в соответствии с локальным Положением о премировании в таком случае премия не начисляется.

Причиной излишних выплат может быть ошибка в показателях квалификации, например, водителю II класса начислили надбавку в размере, соответствующем водителю I класса.

При всем многообразии обстоятельств, охваченных термином излишне выплаченная заработная плата, наниматель имеет право взыскать ее из зарплаты работника своей властью только в случае счетной ошибки. Счетная ошибка, хотя и правовое, но довольно расплывчатое понятие. К счетной относится ошибка, допущенная в четырех действиях арифметики. Но только такое понимание было бы слишком ограниченным, упрощенным. Счетной ошибкой, по нашему мнению, нужно признавать также оплошность в заполнении или перепечатке документа, случаи, когда пропущена или поставлена не та цифра (вместо 3 – 8). Счетной ошибкой, а не ошибкой в применении нормативного акта, следует признавать оплату одной и той же работы по двум выписанным нарядам, начисление зарплаты за дни невыхода на работу в связи с болезнью, удостоверенной листком временной нетрудоспособности, или социальным отпуском без сохранения зарплаты по причине неправильного заполнения табеля учета отработанного времени.

Аналог излишне выплаченной заработной платы в Гражданском кодексе Республики Беларусь именуется неосновательным обогащением. Оно может быть взыскано с его получателя в судебном порядке. Излишняя же выплата, кроме случая счетной ошибки, не может быть взыскана не только нанимателем, но и в судебном порядке. Единственная возможность вернуть излишнюю выплату вследствие счетной ошибки и тем самым избежать материальной ответственности лиц, допустивших ее, – совесть работника, неосновательно получившего ему не принадлежащее.

Например, работник уволен в связи с истечением срока контракта. С ним произведен расчет. Но выходное пособие было начислено только через 5 дней после увольнения. Нарушение закона обнаружено и дополнительно начислен средний заработок за эти дни в соответствии со ст. 78 ТК, а вместе с ним вторично выходное пособие. Работник получил всю сумму расчета, включавшую два выходных пособия. По просьбе бухгалтера, допустившего ошибку в применении закона, переплата была добровольно возвращена.

Иное дело, когда незаработанная оплата труда (основная зарплата, надбавка, доплата, премия и др.) выплачена в результате приписки, подделки документов, фальсификации отчета и т.п. В таком случае защитная функция ст. 107 ТК не может быть применена в отношении непорядочного работника. Данный вопрос прямо не урегулирован законодательством. Но учитывая сложившуюся практику, в таких случаях допускается взыскание неправомерной выплаты, но только через суд, который проверит достоверность обвинений в адрес работника.

Так этот вопрос и решен в ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой излишне выплаченная заработная плата может быть взыскана нанимателем, если она была начислена в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом.

Суммы, удерживаемые из зарплаты в случаях и при наличии условий, предусмотренных п. 1 ст. 107 ТК, наниматель может возвратить единовременно или, по договоренности с работником, в рассрочку в течение нескольких месяцев.

Сложнее с решением следующего вопроса: обязан ли наниматель при удержании задолженности работника в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 107 ТК, соблюдать пределы удержаний из зарплаты, установленные в ст. 108 ТК. Прямого ответа в законодательстве на этот вопрос нет. Позиции комментаторов ст. 107 ТК радикально разнятся. В.И. Кривой считает, что удержания на основании ст. 107 ТК не должны превышать размера удержаний, установленных ст. 108 ТК (Постатейный комментарий. Кн. IV. С. 138). Д.Г. Скрипченко, основываясь на точке зрения, изложенной в Комментарии 1986 г. (М., 1986, с. 322), утверждает, что удержания в соответствии с п. 1 ст. 107 ТК производятся «независимо от того, какая часть заработной платы остается свободной от других взысканий с данного работника» (Комментарий Трудового кодекса Республики Беларусь. Мн., 2000, с. 426). Мы исходим из того, что сфера действия ст. 108 ТК не ограничена. Поэтому в части размера удержаний из заработной платы ст. 108 ТК обязательна и при применении ст. 107 ТК. Это подтверждает сложившаяся практика.

 

Специальные основания, условия и порядок удержания нанимателем из заработной платы выплаты за неотработанный трудовой отпуск

Данное удержание регулируют п. 2 ст. 107 ТК и ст. 180 ТК, между которыми есть противоречие, усложняющее понимание и применение рассматриваемого основания удержания из заработной платы властью нанимателя. Более полную информацию об этом основании и условиях его реализации содержит ст. 180 ТК.

Уточним вначале термины, использованные в названных нормах. Трудовой отпуск считается предоставленным авансом, если работник использует его до истечения полного рабочего года, под которым понимается 12 месяцев минус период, равный продолжительности трудового отпуска, на который имеет право работник. Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, установленным Трудовым кодексом, и дополнительно к ним контрактом.

Пункт 2 ст. 107 и ст. 180 ТК предоставляют нанимателю право (подчеркиваем, право, а не обязанность) удерживать из заработной платы работника выплату за неотработанные дни трудового отпуска, если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого отпуск предоставлен авансом. Это общее правило для данного удержания. Но из него есть исключения, предусмотренные ч. 2 ст. 180 ТК. Удержания не допускаются:

• при увольнении работника по независящим от него причинам;
• если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты;
• если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

Первое ограничение относится к основаниям увольнения.

Независящие от работника причины – это критерий, руководствуясь которым можно выделить основания, увольнение по которым исключают удержание оплаты неотработанного отпуска. Такой отбор уже сделан в п. 2 ст. 107 ТК и в ст. 180 ТК: в них приведены перечни конкретных статей и пунктов, в которых названа лишь часть оснований увольнения, отвечающих критерию отбора (о них, чтобы не повторяться, ниже). Но в перечнях отсутствуют, например, п. 3 ст. 44 ТК – нарушение правил приема на работу (здесь вина нанимателя, а не работника); п. 2 ст. 35 ТК – истечение срока трудового договора, если наниматель отказался продлить срок несмотря на то, что работа сохранилась. Таким образом, критерий отбора не отвечает своему назначению, поскольку нужно исходить не из него, а из перечней оснований, установленных в п. 2 ст. 107 ТК и в ст. 180 ТК. Необходимо отметить еще одно обстоятельство. Перечни оснований увольнения в названных статьях не идентичны. Так, в ст. 107 ТК указан п. 2 ст. 42 ТК, которого нет в ст. 180 ТК. В последней названы п. 2 и п. 6 ст. 44 ТК, которых нет в ст. 107 ТК.

Возникает естественный вопрос: чем же руководствоваться руководителям организаций, бухгалтерам, кадровой службе и другим специалистам, применяющим ст. 107 ТК и ст. 180 ТК, работникам, оказавшимся в обстоятельствах, регулируемых этими статьями? По нашему мнению, ответ может быть однозначным: поскольку речь идет об ограничении удержаний из заработной платы, руководствоваться нужно, как требует ч. 4 ст. 7 ТК, правовыми нормами, в которых закреплены более льготные условия для работников. Для этого нужно объединить основания увольнения, предусмотренные в ст. 107 ТК и ст. 180 ТК.

Таким образом, удержание не допускается при увольнении работника по следующим основаниям:

перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК);

ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК);

призыв работника на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);

смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК);

направление работника на учебу;

выход на пенсию.

Два последних основания не адресованы к конкретной статье Трудового кодекса. Поэтому первое из них применимо к ст. 40 ТК (увольнение по собственному желанию) и к п. 1 ст. 35 ТК (соглашение сторон). Но увольнение по собственному желанию в связи с поступлением в учебное заведение без направления на учебу лишает работника гарантии, установленной ст. 107 ТК и ст. 180 ТК. При увольнении работника в связи с выходом на пенсию льготными могут быть основания: собственное желание (ст. 40 ТК), соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК), требование работника о досрочном расторжении срочного трудового договора по причинам, предусмотренным ч. 1 ст. 41 ТК.

В числе оснований увольнения, исключающих удержание оплаты неотработанного отпуска, не названы такие причины, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. В подобных случаях, по нашему мнению, нанимателям следует, используя свое право выбора удерживать или не удерживать из зарплаты денежную сумму, равную выплатам за неотработанные дни отпуска, решать вопрос в пользу второй альтернативы, справедливость и обоснованность которой очевидна.

Второе и третье ограничение удержания выплаты за неотработанный отпуск относится к случаям, когда работнику при увольнении ничего не начислено либо начислены выплаты, из которых удержание не допускается (ст. 109 ТК), или когда наниматель не воспользовался своим правом на удержание либо удержал только часть задолженности. В обеих ситуациях долг аннулируется. Поэтому нанимателю нет смысла обращаться в суд о взыскании с работника задолженности.

В п. 2 ст. 107 ТК, как и в ст. 180 ТК, ничего не сказано о необходимости согласия работника с основанием и размером удержания выплаты за неотработанные дни отпуска, а также о сроках принятия распоряжения нанимателем об удержании. О них говорится в п. 1 ст. 107 ТК, но он предназначен для других оснований удержания из заработной платы и к п. 2 той же статьи отношения не имеет. Следовательно, для удержания распоряжением нанимателя выплат за неотработанную часть отпуска, если удержание допускается, согласия работника не требуется. Поскольку распоряжение об удержании отражается в приказе об увольнении, вопрос о сроках принятия распоряжения отпадает.

 

Удержание нанимателем из заработной платы работника материального ущерба

Наниматель имеет право удерживать из зарплаты работника причиненный последним ущерб имуществу нанимателя при условии, что ущерб причинен по вине работника и размер ущерба не превышает среднемесячного заработка работника (п. 3 ст. 107 ТК). Более полно данное основание удержания и условия его применения раскрыты в ст. 408 ТК. Ссылка в ст. 107 ТК на ст. 408 ТК свидетельствует о том, что рассматриваемое удержание – материальная ответственность работника. Удержание ущерба регулирует не только ст. 408 ТК, но другие в гл. 37 ТК. Из этого следует, что для удержания из заработной платы работника причиненного им ущерба необходима не только вина работника, но и все основания и условия наступления материальной ответственности, а именно: ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей; противоправность поведения работника; наличие прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом (ст. 400 ТК). Без них материальная ответственность не наступает, следовательно, удержание из зарплаты работника не производится (подробнее о материальной ответственности см.: Постатейный комментарий к Трудовому кодексу, кн. VII ч. 2. Мн., 2000).

Материальный ущерб может быть возмещен добровольно или принудительно. Последнее применяется, если работник не выразил желания или отказался от предложения добровольно возместить ущерб. Принудительный порядок бывает судебным (иск нанимателя к работнику) и, условно говоря, административным (взыскание материального ущерба из зарплаты работника непосредственно нанимателем).

Порядок удержания нанимателем причиненного работником материального ущерба регулируется в ст. 408 ТК. Для издания распоряжения об удержании ущерба нанимателю дается две недели, исчисляемые со дня обнаружения ущерба. Две недели – это 14 дней. Опоздание хотя бы на один день, независимо от причины пропуска срока, лишает нанимателя права на удержание ущерба своей властью. В таком случае наниматель вправе обратиться с иском в суд.

Бухгалтерия может исполнить своевременно принятое решение об удержании не ранее 10 дней со дня сообщения работнику о нем. 10 дней позволяют работнику, не согласному с удержанием, обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС), а последней оценить правомерность решения нанимателя. Если решение будет признано обоснованным, наниматель вправе его реализовать, а работник вправе обратиться в суд. Если КТС не согласится с решением, исполнение его исключается, но у нанимателя сохраняется право взыскивать ущерб в судебном порядке.

Трудовой кодекс ввел новую гарантию: наниматель обязан до принятия решения об удержании ущерба потребовать от работника письменное объяснение. Срок предъявления требования не определен. Но его можно установить в Правилах внутреннего трудового распорядка организации с таким расчетом, чтобы работник мог написать объяснение и передать его должностному лицу, затребовавшему объяснение. Если в установленный срок работник откажется дать его, распоряжение об удержании может быть принято. Время, необходимое для затребования объяснения, входит в двухнедельный срок.

С руководителей организаций и их заместителей причиненный ими материальный ущерб взыскивается в судебном порядке по иску собственника имущества организации или уполномоченного им лица, или прокуратуры (ч. 7 ст. 408 ТК). Следовательно, в отношении названных должностных лиц административный порядок удержания ущерба неприменим.

В ст. 107 ТК не определена периодичность удержаний из заработной платы по всем предусмотренным ею основаниям, т.е. при каждой выплате или один раз в месяц. В ст. 108 ТК говорится об удержании при каждой выплате, но это правило, по нашему мнению, относится только к предельным размерам удержаний (20 %, 50 % и др.), для чего и предназначена названная статья.

Заработную плату полагается выплачивать не реже двух раз в месяц (ст. 73 ТК). Первую выплату принято называть авансом, вторую – окончательным расчетом. Термин аванс употреблен в ст. 107 ТК. Аванс в счет зарплаты означает выплату вперед еще не заработанных денег. Действительная же величина заработной платы определяется при выплате окончательного расчета. Поэтому удержание из зарплаты в случаях, предусмотренных ст. 107, 180 и 408 ТК, нужно производить в пределах, установленных ст. 108 ТК, и не из аванса в его точном смысле, а из зарплаты, т.е. выплаты за отработанное время или выработку.

Часть 4 ст.107 ТК, согласно которой наниматель обязан производить удержания из заработной платы работника по его письменному заявлению для производства безналичных расчетов, требует отдельного рассмотрения.

 

Л.Я. Островский, кандидат юридических наук

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь