по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Особенности регулирования труда руководителя организации (сравнительный анализ трудовых кодексов Республики Беларусь и Российской Федерации)

 

В данной статье руководитель организации рассматривается как работник, с которым заключен трудовой договор на выполнение функций единоличного исполнительного органа юридического лица.

Нормы, содержащиеся и в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК РБ), и в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) (гл. 18 и гл. 43 соответственно), распространяются на руководителя любой организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. Однако надо иметь в виду, что в обоих государствах наряду с Трудовым кодексом действуют нормативные акты, адресованные руководителям государственных организаций.

Для руководителей государственных предприятий и учреждений в Республике Беларусь предусмотрено заключение контракта на срок не менее двух лет на условиях, определенных <<<Указом Президента Республики Беларусь от 1 сентября 1994 г. № 82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений»>>>, <<<постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений»>>> с последующими изменениями и дополнениями и <<<Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»>>> с последующими изменениями и дополнениями. Заключению контракта должно предшествовать прохождение кандидатами на должность конкурса. В российском законодательстве предусмотрено заключение контрактов на конкурсной основе с руководителями федеральных унитарных государственных предприятий (постановление Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234).

Следует отметить, что в Республике Беларусь и для руководителей негосударственных организаций возможна альтернатива: либо заключение контракта на срок не менее одного года на условиях, предусмотренных Декретом Президента от 26 июля 1999 г. № 29, либо заключение срочного трудового договора на основе гл. 18 ТК РБ.

Согласно п. 11 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде»>>> максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 для срочного трудового договора. В отличие от контракта минимальный и максимальный срок срочного трудового договора с руководителем организации ТК РБ не установлен (ч. 1 ст. 254).

Распространено мнение, что регулирование труда руководителя организации должно осуществляться посредством так называемого «гибрида» норм гл. 18 ТК РБ и норм законодательства о контрактах.

В данной статье проводится сравнительный анализ гл. 18 ТК РБ и гл. 43 ТК РФ с целью показать особенности правового регулирования труда руководителя организации именно нормами Трудового кодекса.

 

Особенности заключения трудового договора с руководителем организации

Трудовой договор руководитель организации как работник заключает с собственником имущества организации либо уполномоченным им органом (ч. 1 ст. 254 ТК РБ). Из ст. 279 ТК РФ следует, что трудовой договор заключается и расторгается по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). На наш взгляд, формулировка, данная ТК РФ, более полная, поскольку охватывает не только унитарные, но и корпоративные организации. Она также предполагает ситуацию, когда трудовой договор со стороны нанимателя заключается уполномоченным собственником лицом. Если собственником унитарного предприятия выступает физическое лицо, то оно может поручить своему представителю – физическому лицу – заключение трудового договора с руководителем унитарного предприятия.

Таким образом, в качестве субъекта, заключающего трудовой договор с руководителем, в корпоративных организациях (ОАО, ООО, кооперативах и др.) выступает уполномоченный орган – общее собрание, совет директоров, правление, в унитарных организациях – физическое лицо (его представитель), орган юридического лица. С руководителем государственного унитарного предприятия трудовой договор заключает уполномоченное собственником лицо (орган), например, министр, генеральный директор концерна.

Заключению трудового договора с руководителем организации, как правило, предшествуют специальные процедуры (проведение конкурса, избрание на должность, назначение или утверждение в должности и др.). Для руководителя эти процедуры могут быть предусмотрены законодательством (ст. 24 ТК РБ), нормативным правовым актом (ст. 16 ТК РФ), учредительными документами организации (ч. 2 ст. 254 ТК РБ, ч. 2 ст. 275 ТК РФ). Несоблюдение этих предварительных процедур, на наш взгляд, следует расценивать как нарушение, влекущее прекращение уже заключенного трудового договора. Данное основание увольнения формулируется в ТК РФ как нарушение обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ), а в ТК РБ – как нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК РБ).

Статья 59 ТК РФ указывает на возможность заключения срочного трудового договора с руководителем  организации. ТК РБ стоит на другой позиции. В ч. 2 ст. 17 ТК РБ записано: срочный трудовой договор заключается в случаях… предусмотренных настоящим Кодексом. Один из таких случаев упоминается в ч. 1 ст. 254 ТК РБ: Трудовой договор с руководителем организации заключается … на срок…. Формулировка, используемая ТК РБ, позволяет сделать вывод об обязательности заключения срочного трудового договора с руководителем организации.

Напомним, что ТК РБ вступил в силу с 1 января 2000 г. Если трудовой договор на неопределенный срок был заключен с руководителем организации до этой даты, от него нельзя требовать заключения срочного трудового договора. Занятие же вакантной должности руководителя после этой даты требует заключения срочного договора.

В организациях корпоративного типа (ОАО, ООО) заключение срочного договора с руководителем продиктовано периодом избрания. Причем если срок полномочий выборного руководителя определен в уставе, его нельзя изменить соглашением сторон. Еще раз повторим, что срок трудового договора с руководителем организации может превышать максимальный ограничитель для срочного договора, установленный обоими Кодексами в пять лет.

 

Совмещение и совместительство руководителя организации

Как правило, особенно в бюджетных организациях, главврач больницы имеет врачебную практику, директор школы работает педагогом и т.п. Вопрос заключается в том, возможно ли заключение трудового договора с руководителем организации на выполнение нескольких трудовых функций: менеджерской (управленческой) и по определенной специальности (врача, библиотекаря). На наш взгляд, должность руководителя организации не может совмещаться с любой другой должностью в штатном расписании организации. Не случайно в гл. 18 ТК РБ и в гл. 43 ТК РФ речь идет о трудовом договоре только по должности руководителя организации. Хотя следует признать, что прямого запрета на совмещение должности руководителя организации с другой должностью в рамках рабочего дня в обоих Кодексах нет.

Как правило, руководителю организации устанавливается ненормированный рабочий день. Работа за пределами рабочего дня для него не эпизодическое, а систематическое явление. Это исключает занятость руководителя как совместителя, кроме, пожалуй, его выходных дней и отпуска. Руководителю любой организации белорусское законодательство установило запрет как на внутреннее, так и на внешнее совместительство. Ему разрешено только заключение второго трудового договора на выполнение преподавательской, научной работы (ст. 255 ТК РБ). Вместе с тем нет запрета, например, преподавателю вуза работать по совместительству директором торговой фирмы, хотя непонятно, как можно руководить организацией только в течение половины нормы рабочего времени.

Российское законодательство заняло более продуманную позицию, передав нанимателю руководителя организации право разрешать или не разрешать последнему внешнее совместительство путем включения соответствующего условия в трудовой договор (ст. 276 ТК РФ). Если руководитель проигнорирует установленный запрет, это может быть расценено как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и повлечь его увольнение.

В ТК РБ есть норма (ст. 320), позволяющая обойти огульный запрет ст. 255 и внедрить российский опыт в практику работы руководителей организаций с иностранными инвестициями.

 

Материальная ответственность руководителя организации

ТК РБ исходит из того, что руководитель, как и любой работник, несет полную материальную ответственность, т.е. возмещает всю сумму прямого действительного ущерба (ст. 256). ТК РФ рассматривает полную материальную ответственность руководителя организации (ст. 277) как допустимое законом исключение из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника (ст. 241, 242). Оба Кодекса признают, что руководитель организации освобождается от материальной ответственности, если докажет, что ущерб был причинен в результате нормального хозяйственного риска.

В ТК РФ предусмотрено, что в случае принятия необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, руководитель может быть уволен по п. 9 ст. 81. В ТК РБ, к сожалению, такой нормы нет, но есть п. 1 ст. 47, позволяющий квалифицировать данный случай как грубое нарушение обязанностей руководителя.

Судебный иск к руководителю организации о возмещении ущерба может предъявить не только наниматель, но и прокурор (ст. 408 ТК РБ). Возбуждение гражданского дела прокурором не требует уплаты госпошлины. Но следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 81 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь прокурор может свободно выступить на стороне истца – государственной организации. Иск же в пользу негосударственной организации прокурор подает только со ссылкой на обстоятельства, исключающие возможность подачи такого иска самим юридическим лицом (отсутствие юридической службы, нехватка средств на уплату госпошлины и др.).

 

Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации

ТК РБ допускает применение к руководителю организации, как и к любому другому работнику, только тех оснований увольнения, которые перечислены в тексте самого Кодекса (ч. 1 ст. 35). ТК РФ признает возможным увольнение руководителя организации не только по основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами, но и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Рассмотрим отдельные основания увольнения руководителя организации.

 

Увольнение в связи с ликвидацией организации

Как известно, ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК РБ) и ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) различают добровольную (по решению учредителей, уполномоченного органа юридического лица) и принудительную (по решению суда) ликвидацию юридического лица. Однако, ГК РБ, в отличие от ГК РФ, предусматривает принудительную ликвидацию не только по решению суда, но и иных органов, например, регистрирующего органа (ст. 57 ГК РБ).

При добровольной ликвидации увольнение руководителя по общему основанию (п. 1 ст. 42 ТК РБ, п. 1 ст. 81 ТК РФ) происходит в связи с  назначением ликвидационной комиссии (если руководитель не включен в ее состав), т.к. именно к ликвидационной комиссии переходят полномочия по управлению делами юридического лица (ст. 58 ГК РБ, ст. 62 ГК РФ).

Принудительной ликвидации организации-должника по решению суда (в Республике Беларусь – хозяйственного суда, в Российской Федерации – арбитражного суда) предшествуют несколько стадий. Статья 1 <<<Закона Республики Беларусь от 18 июля 2000 г. «Об экономической несостоятельности (банкротстве)»>>> (далее – Закон) выделяет защитный период и конкурсное производство. В процессе защитного периода временный управляющий, назначенный хозяйственным судом, действует наряду с руководителем организации-должника. Но при нарушении последним действующего законодательства хозяйственный суд вправе вынести определение об отстранении руководителя должника от должности на определенный срок и возложить на временного управляющего обязанности руководителя. Определение суда обязательно для исполнения нанимателем руководителя (ст. 34 Закона).

С момента открытия конкурсного производства, которое включает этап санации и собственно ликвидационное производство, полномочия руководителя должника и иных органов управления должника переходят к назначенному судом управляющему, а полномочия собственника должника – унитарного предприятия – приостанавливаются. С этого момента наниматель обязан отстранить руководителя от работы на срок, определенный хозяйственным судом (ст. 90 Закона). Сопоставление различных частей ст. 90 Закона позволяет прийти к выводу, что не наниматель руководителя (собственник унитарного предприятия или его представитель, уполномоченный орган хозяйственного общества) будет отстранять работника, а управляющий. Именно он выступает единственным уполномоченным субъектом на стадии конкурсного (ликвидационного) производства.

В п. 1 ст. 257 ТК РБ  дополнительным основанием для прекращения трудового договора с руководителем организации названо проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). На самом деле в такой формулировке не обозначено конкретное основание увольнения. Из Закона можно сделать вывод, что в защитный период основанием отстранения и возможного последующего увольнения руководителя организации-должника являются его виновные противоправные действия, установленные хозяйственным судом. В этой ситуации у нанимателя руководителя, на наш взгляд, есть выбор между двумя дополнительными  основаниями увольнения: между п. 1 ст. 47 ТК РБ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) и п. 1 ст. 257 ТК РБ, т.к. нарушение совершено в защитный период.

Передача полномочий управляющему при открытии конкурсного (ликвидационного) производства – истинная причина увольнения руководителя. Аналогичная ситуация складывается, когда полномочия руководителя прекращаются в связи с созданием ликвидационной комиссии, о чем шла речь выше. Таким образом, увольнение руководителя организации при ее принудительной ликвидации возможно как на общем основании – ликвидация (п. 1 ст. 42 ТК РБ), так и на дополнительном – проведение завершающей процедуры банкротства (п. 1 ст. 257 ТК РБ), которая  также базируется на решении о ликвидации.

Закон Российской Федерации от 8 января 1998 г. «О несостоятельности (банкротстве)» выделяет процедуру наблюдения, когда наряду с руководителем должника действует временный управляющий, а также санацию и конкурсное производство, когда руководитель должника передает свои полномочия соответственно временному или конкурсному управляющему. Арбитражный суд вправе принять определение об отстранении руководителя должника на каждой из этих стадий, которое подлежит обязательному исполнению. Кроме того, данное определение суда может послужить основанием увольнения руководителя. Формулировка основания увольнения следующая: в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК РФ). Как видим, акцент сделан на определение  арбитражного суда об отстранении руководителя. В результате при обжаловании своего незаконного увольнения в общем суде руководитель будет вынужден фактически обжаловать решение арбитражного суда.

 

Увольнение в связи со сменой собственника, реорганизацией организации

Смена собственника иногда сопровождается изменением организационно-правовой формы юридического лица, т.е. реорганизацией в виде преобразования. Например, в результате приватизации (смены государственной собственности на частную) унитарное государственное предприятие преобразуется в ОАО.

В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ст. 81 ТК РФ. В ТК РБ аналогичной нормы нет, а это приводит к тому, что новый собственник вынужден работать с прежним руководителем. Прибегнуть в этой ситуации к сокращению должности руководителя нельзя, т.к. организация не может существовать без единоличного исполнительного органа, функции которого и выполняет руководитель.

Вместе с тем увольнение руководителя по сокращению штата возможно в случае реорганизации в форме слияния, присоединения, когда один из двух руководителей не будет трудоустроен в новой укрупненной организации.

 

Увольнение по решению нанимателя

Новое дополнительное основание увольнения руководителя организации, включенное в оба Кодекса, – решение нанимателя о досрочном расторжении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (п. 2 ст. 257 ТК РБ, п. 2 ст. 278 ТК РФ). Руководитель вправе при этом претендовать на компенсацию. Данная компенсация не является выходным пособием.

На практике возникает вопрос, можно ли применить данное основание увольнения без включения в текст трудового договора условия о выплате компенсации и ее размере. Авторы одного из комментариев ТК РФ считают, что в трудовом договоре с руководителем организации должна быть установлена обязанность выплаты увольняемому компенсации, а также оговорен ее размер (Комментарий к ТК РФ/ Под ред. С.А. Панина. – М., 2002. С. 761). В соответствии с п. 48 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» ст. 259 ТК РБ применяется при условии установления в трудовом договоре размера компенсации за его досрочное расторжение.

Однако есть и другое мнение, согласно которому отсутствие в договоре условия о компенсации и ее размере не препятствует увольнению руководителя. Руководитель вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, которая по аналогии установит такой же размер компенсации, какой получает работник в случае расторжения контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, трудового договора (Юрист. 2002. № 3. С. 83-86).

На наш взгляд, по своей природе данная компенсация близка к отступному – основанию прекращения обязательства. Согласно ст. 380 ГК РБ (ст. 409 ГК РФ) отступное устанавливается только по соглашению сторон. Отсутствие такого соглашения не дает какой-либо стороне права на прекращение обязательства. Поэтому полагаем, что правы те, кто считает, что без включения в трудовой договор условия о компенсации он не может быть досрочно расторгнут.

 

Увольнение руководителя организации по собственному желанию

ТК РФ исходит из того, что любому работнику, в том числе и руководителю организации, принадлежит право на увольнение по собственному желанию, даже если с ним заключен срочный трудовой договор. Однако в отличие от других работников руководитель реализует это право с удлиненным (месяц вместо двух недель) сроком предупреждения (ст. 280 ТК РФ).

ТК РБ разрешает работнику расторгнуть срочный трудовой договор досрочно только при наличии уважительных причин без предупреждения нанимателя  (ст. 41). Однако в порядке исключения из общего правила руководителю организации предоставлено право на увольнение как по уважительным, так и без уважительных причин, но с месячным сроком предупреждения. Кроме того, при расторжении трудового договора без уважительных причин руководитель обязан выплатить организации компенсацию, условие о которой есть в договоре (ст. 260 ТК РБ). Полагаем, что введением  данной нормы законодатель преследовал цель установления баланса интересов сторон, когда компенсацию в пользу друг друга платят и наниматель (ст. 259 ТК РБ), и работник-руководитель организации (ст. 260 ТК РБ).

При досрочном освобождении руководителя организации от должности  по инициативе нанимателя или по инициативе самого руководителя возникает вопрос, какие органы и в каком порядке будут решать вопрос об исполнении обязанностей руководителя в период до выборов, проведения конкурса и т.п. В ст. 69 Закона Российской Федерации «Об акционерных обществах» в редакции от 7 августа 2001 г. предусмотрено образование по решению совета директоров (наблюдательного совета) временного единоличного исполнительного органа, который будет действовать до проведения общего собрания. На практике в таких ситуациях используется термин исполняющий обязанности. Полагаем, что в Республике Беларусь с исполняющим обязанности руководителя организации следует заключать срочный трудовой договор, конечная дата которого должна определяться датой формирования нового исполнительного органа (датой проведения собрания, датой назначения на должность).

В заключение отметим, что ТК РФ предоставил возможность руководителю любой организации при найме членов его управленческой команды (заместителей руководителя, главного бухгалтера) устанавливать в их трудовом договоре такие же условия, которые установлены для него самого. Так, он вправе заключать с ними срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), устанавливать для них полную материальную ответственность (ч. 2 ст. 243 ТК РФ), увольнять за причинение ущерба имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ), а также за любое другое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что такой подход следует внедрить и в белорусское законодательство.

 

Н.М. Черноруцкая, юрист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь