по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Отдельные вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений

 

С учетом общности и различий интересов работников и нанимателя является значимым регулирование производственных и трудовых отношений между работниками, государством и нанимателями через механизм социального партнерства.

В течение многих десятилетий формируются взаимоотношения социальных партнеров на всех уровнях – от республиканского до уровня организации, принимая разные формы. Чаще мирные, переговорные, реже – конфронтационные. Суть же остается одна: наниматель и работник, с одной стороны, связаны между собой, с другой же – противостоят друг другу. Во всяком случае, социальное партнерство продолжает быть основным методом разрешения проблем, неизбежно возникающих в ходе трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Разрабатываемые и заключаемые социальными партнерами соглашения и коллективные договоры – важнейший инструмент регулирования отношений в социально-трудовой сфере и согласования социально-экономических интересов работников и нанимателей, разрешения путем переговоров наиболее острых вопросов социальной защиты работников.

Коллективно-договорной метод, обладающий большим динамизмом, способен учесть особенности отрасли в целом и каждой конкретной организации в частности, учесть интересы различных категорий работников, рыночную конъюнктуру в значительно большей степени, чем законодательство.

Правовые основы разработки, заключения и выполнения соглашений и коллективных договоров закреплены в целом ряде актов законодательства Республики Беларусь. Причем многие нормы законодательства, регулирующие эти вопросы, апробированы временем и практикой, но в Трудовом кодексе Республики Беларусь появились некоторые новые моменты в осуществлении социального партнерства, о которых следует знать и поразмыслить.

Трудовое законодательство, выросшее из прежних нормативов, которые формально предоставляли трудящимся и профсоюзам немалые права (другое дело, как они использовались на деле), остается довольно прогрессивным и дает возможность решать многие вопросы в интересах работников.

Вместе с тем Трудовой кодекс изменил роль государства в регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Государству на основе оправдавшей себя в практике Международной Организации Труда и других стран теории трипартизма отводится ограниченная, охранительная роль: устанавливать минимальные обязательные стандарты; осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде; разрешать трудовые споры; регламентировать нормы, механизмы и процедуры, которые обязательны для социальных партнеров: работников (в лице их представителей), нанимателя, если ими не предусмотрено иное.

Положениями 103 норм и 48 статей раздела IV Трудового кодекса социальным партнерам предоставлено право определять и применять свой механизм регулирования трудовых и связанных с ними отношений, а также улучшать правовое положение работников по сравнению с тем, что для них предусмотрено законодательством; определены правовые основы разработки, заключения и исполнения соглашений и коллективных договоров.

Трудовой кодекс определяет соглашение как нормативный акт, а коллективный договор как локальный нормативный акт, которые призваны регулировать отношения в социально-трудовой сфере соответственно на уровне определенной профессии, отрасли, территории, между нанимателем и работающими у него работниками (ст. 358, 361 ТК).

К разряду новых положений относятся нормы Трудового кодекса о сторонах коллективного договора и сфере его действия. Они, как сразу после вступления в силу Трудового кодекса, так и сегодня, остаются наиболее проблемными и подвергающимися разным толкованиям различного рода должностными лицами и специалистами республиканских органов государственного управления, нанимателей.

Правовая оценка и детальный анализ законодательства Республики Беларусь, общепризнанных норм и принципов международного права позволяют исключить разночтения этих норм.

В разряде субъектов социального партнерства ст. 352 ТК определяет профессиональные союзы и иные представительные органы работников, уполномоченные в соответствии с актами законодательства представлять их интересы.

Согласно ст. 361 ТК коллективный договор, являясь локальным нормативным актом, призван регулировать трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 363 ТК выступают работники организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК определяет представительство интересов работников) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК определяет представительство интересов нанимателя).

Из разряда представительных органов работников как субъекта социального партнерства действующее законодательство определяет правовой статус профсоюзов, деятельность которых в этом направлении осуществляется на основании <<<Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах»>>>. Отсутствуют в действующем законодательстве нормы, определяющие «иные представительные органы работников» (основания возникновения и деятельности) и их полномочия – выступать в качестве представителей интересов работников в коллективных трудовых отношениях и, в частности, при заключении коллективных договоров.

Представителями интересов нанимателя в соответствии со ст. 355 ТК выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными актами этих организаций. Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей.

Полномочия на представительство интересов сторон коллективного договора должны быть подтверждены документами.

Для довольно широкого круга людей, связанных с работой по коллективно-договорному регулированию отношений в социально-трудовой сфере, актуален и важен вопрос о представительности профсоюзов. Это обусловлено тем, что когда в регулировании трудовых и социально-экономических проблем начал формироваться механизм трехсторонних переговоров, то стали возникать так называемые альтернативные профсоюзы, также стремящиеся к участию в этих переговорах.

Понятие представительности – особенно в его общепринятом толковании и в применении на практике – в различных странах различно.

В зависимости от уровня переговоров и консультаций, а также обстоятельств, в которых требуется определить статус представительной организации, в этой сфере существует широкий набор правил и процедур. Тем не менее при всем разнообразии можно выделить некоторые общие тенденции и черты.

В значительном большинстве стран для целей выявления представительных организаций, стремящихся участвовать в работе трехсторонних органов, предусмотрены официальные механизмы признания.

Так, в Бельгии представительность профсоюзов и объединений предпринимателей, участвующих в работе Национального совета труда (профсоюзы) и Центрального экономического совета (предприниматели), определяют согласно критериям, установленным законодательным путем. Законом о коллективных соглашениях и совместных комитетах от 5 декабря 1968 г. к «представительным» отнесены организации со следующими характеристиками: «1) многоотраслевые организации трудящихся, образованные на общенациональном уровне, представленные в Центральном экономическом совете и Национальном совете труда и числом членов не менее 50 тысяч; 2) отраслевые профсоюзы, входящие в общенациональную организацию или образующие часть ее».

В Италии Закон № 936/1986 о реформировании Национального совета экономики и труда устанавливает, что представители профессиональных и экономических групп, имеющих право участвовать в работе совета, должны назначаться «наиболее представительными организациями». В то же время итальянское законодательство не говорит, каким организациям должен быть присвоен статус «наиболее представительных»; не устанавливает оно и критерии определения наиболее представительной организации. Следовательно, решение о представительности организации принимают суды или административные органы.

В Канаде на федеральном уровне существуют несколько органов, где профсоюзы имеют право на представительство: Канадский рынок труда, Центр производительности, Консультативный совет по безопасности и гигиене труда, Бюро по адаптации трудовых ресурсов, Бюро по трудовым отношениям на государственной службе, Канадское управление по трудовым отношениям. Представителей трудящихся в эти органы обычно назначает федеральное правительство после консультаций с головными организациями профсоюзов.

Системы трудовых отношений, основанные главным образом на общеотраслевых коллективных переговорах, предполагают наличие «наиболее представительных» организаций для заключения имеющих силу отраслевых коллективных соглашений.

В странах Западной Европы применяемые критерии представительности многообразны и используются в различных ситуациях.

В Италии на основе решений судов составлен следующий перечень критериев для определения представительности профсоюзов:

• устойчивый уровень членства при определенном количестве членов;
• сбалансированный состав применительно к различным регионам и отраслям экономики;
• реальное и систематическое участие в коллективных переговорах;
• «межпрофессиональный» охват (т.е. охват разных отраслей и профессий).

В Греции решающим критерием представительности профсоюзов служит количество голосов, полученных на последних выборах в Национальный совет профсоюзов; применительно к объединениям предпринимателей решающим критерием является число трудящихся в компаниях, входящих в объединение. Следовательно, упор сделан здесь на количество, а не на качество.

В США переговоры с участием нескольких работодателей происходят, однако они в целом не регулируются и складываются под влиянием различных договоренностей, достигнутых между самими организациями трудящихся и предпринимателей.

В Польше профсоюз считается представительным на общенациональном уровне, если он насчитывает: «1) по меньшей мере 500 тысяч трудящихся; или 2) не менее 10 % общего числа трудящихся, охваченных сферой действия его уставов, но по меньшей мере 5 тысяч членов; или 3) наибольшее число трудящихся, на которых распространяется данное соглашение, предполагаемое к заключению».

Критерии определения представительности на уровне предприятия также в разных странах различны.

В ряде стран дополнительные проблемы возникают в связи с понятием доказанной представительности». Если на количество членов полагаться нельзя, то практика в ряде стран состоит в учете результатов социальных выборов – наподобие тех, которые регулярно проводятся в Бельгии, т.к. их считают единственно возможным и обоснованным критерием для представления профсоюзу статуса представительности. Такие выборы в члены комитетов (советов) предприятия происходят регулярно. Социальные выборы считаются важными для оценки влияния различных профсоюзов.

В США существует подробное законодательство о признании профсоюза в качестве партнера по коллективным переговорам. Важным принципом является следующее: все решения о признании, ведущие к официальной сертификации, принимаются большинством голосов, поданных в ходе выборов – идет ли речь о выборе между двумя или более профсоюзами или же между правом представлять трудящихся и отказе в нем. Выборы проводятся под контролем управления. Если большинства голосов не получено, назначаются повторные выборы. С течением времени в управлении утвердилось правило, согласно которому заявка профсоюза на проведение выборов должна быть поддержана по меньшей мере 30 % трудящихся соответствующего предприятия. Профсоюзы часто предпочитают официальную сертификацию, дающую им защиту от других профсоюзов. Защита обеспечивается правилом, согласно которому коллективный договор, заключенный сертифицированным профсоюзом, действует в течение определенного периода времени в качестве преграды на пути таких попыток со стороны другого профсоюза.

В трудовом законодательстве Италии, в стране, где издавна действуют параллельно на всех уровнях несколько профсоюзов и их объединений, записано, что коллективный договор представляет собой документ, заключаемый между одной или несколькими профсоюзными организациями и одним или несколькими работодателями и определяющий условия труда. В соответствии со ст. 39 Конституции Итальянской республики профсоюзы имеют право юридического лица. Они могут заключать, представительствуя пропорционально числу своих членов, коллективные трудовые договоры, имеющие обязательную силу для всех лиц, принадлежащих к тем категориям трудящихся, которых касается данный договор.

В Трудовом кодексе Болгарии предусматриваются критерии определения представительности как профсоюзов, так и объединений предпринимателей. На региональном уровне профсоюз считается представительным, если он отвечает следующим критериям: «1) имеет местные организации в не менее 80 % бывших районных центров страны; 2) располагает не менее 50 профсоюзными организациями на предприятиях, расположенных в соответствующем прежнем районе; 3) каждая профсоюзная организация на предприятии имеет не менее 5 членов». Организация предпринимателей на региональном уровне должна иметь местные органы в не менее 50 % бывших районных центров страны, а каждая местная структура – включать не менее 10 предпринимателей.

В законодательстве Республики Беларусь вопрос о представительстве профсоюзов также получил законодательное решение. Закон Республики Беларусь «О профессиональных союзах» определяет основания представительности республиканских профсоюзов, их объединений и организационных структур (подразделений) в органах государственного управления:

наличие соответствующих выборных руководящих, исполнительных органов и их правомочность в соответствии с нормами уставов (положений) и требованиями законодательства Республики Беларусь;

наличие установленной ежегодной внутрипрофсоюзной статистической отчетности по структуре и членству, а также сводной финансовой отчетности.

При наличии указанных оснований республиканские профсоюзы, их объединения и организационные структуры (подразделения), включая первичные организации, созданные на предприятиях, в учреждениях, организациях, обладают всеми полномочиями, предоставленными настоящим Законом, и на соответствующих уровнях обеспечивают защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюза.

Республиканские профсоюзы, их объединения и организационные структуры (подразделения), включая первичные организации, созданные на предприятиях, в учреждениях, организациях, не имеющие установленных настоящим Законом оснований представительности, отстаивают интересы своих членов в пределах предоставленных законодательством Республики Беларусь полномочий, а также путем присоединения (с согласия сторон) к коллективным договорам (соглашениям), заключаемым наиболее представительными профсоюзами или их объединениями.

Статья 356 Трудового кодекса предусматривает, что представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором коллективных переговоров по заключению и изменению соглашения или коллективного договора. К тому же при наличии на уровне отрасли, территории, организации нескольких представительных органов работников каждому их них предоставляется право на ведение коллективных переговоров от имени представляемых им работников.

Такой порядок определяет своего рода механизм представительства профсоюзов, когда в коллективных переговорах в организации, на республиканском, отраслевом, профессиональном или местном уровнях и заключении коллективного договора, соглашения участвует несколько профсоюзов, и каждому из них предоставлено право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.

Установленный порядок устраняет возможные при этом споры о том, какой профсоюз на переговорах более представительный или достойный, соответствует рекомендациям Международной Организации Труда и, как свидетельствуют ранее приведенные примеры, зарубежной практике.

Следующим, весьма проблемным, оказался вопрос о сфере действия коллективного договора, который находится в одной связке и, таким образом, неотделим от вопроса о его сторонах.

Определение сферы действия коллективного договора включает в себя обозначение коллектива работников, от имени которого ведутся переговоры, а также уровня проведения коллективно-договорной кампании. Принимается во внимание общность интересов работников, взаимное желание сторон, а также содержание конкретных задач, которые необходимо решить в процессе переговоров.

Другой предварительной стадией является взаимное признание сторон – участников переговоров.

Право профсоюзов представлять всех работников, независимо от их профчленства, в органах социального партнерства, например в трехсторонних структурах – там, где таковые имеются, – не встречает, как правило, возражений с чьей-либо стороны. По-иному складывается ситуация в области колдоговорного права, положение оказывается не столь простым, как видится с первого взгляда. Сложность заключается в том, что в организации одни работники – члены профсоюза, а другие – не являются таковыми или может существовать не один, а несколько представительных органов работников, претендующих на представление интересов объединяемых ими работников. Не все гладко и ясно в отношении другой «переговорной единицы» – нанимателей, работодателей применительно к вопросу о распространении на них соглашений на национальном, отраслевом, региональном уровнях.

Это и вызывает необходимость провести анализ зарубежной практики законодательства Республики Беларусь, регулирующего коллективно-договорные процессы, общепризнанных норм и принципов международного права.

В ряде стран (например, Бельгии, Германии, Греции, Дании, Испании, Италии, Франции) для трудящихся, не являющихся членами профсоюза, условия занятости часто определяются коллективными соглашениями, заключенными на отраслевом уровне профсоюзом или профсоюзами, к которым эти трудящиеся не имеют никакого отношения. В ряде других стран (например, Канаде, Индии, на Филиппинах и в США) коллективные соглашения по закону обязательны для не членов профсоюзов. Так, в Канаде профсоюз, располагающий большинством членов, выступает эксклюзивным представителем всех трудящихся единиц, где происходят переговоры; коллективное соглашение, подписанное этим профсоюзом, обязательно в равной степени для его членов и не членов. Со своей стороны работодатель не вправе вести переговоры ни с одним из других профсоюзов, и ни один работник не может договариваться о более (или менее) предпочтительных условиях.

В Германии соглашение, обязательное для предприятия, где занята половина работающих в отрасли, может быть распространено правительственным распоряжением на всех работодателей отрасли.

Хотя в Италии условия коллективного соглашения по закону обязательны только для членов профсоюза, на деле работодатели применяют их и в отношении не членов.

Согласно ст. 363 ТК сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.

Таким образом, в переговоры вступают, естественно, не все работники организации и, как правило, не собственник имущества организации, а уполномоченные ими представители.

В соответствии со ст. 354 ТК представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

Статус профсоюзов как организаций, выражающих и защищающих интересы трудящихся – прежде всего в социально-трудовой сфере, не только закреплен законодательно, но и укоренился в общественном восприятии.

Часть 1 ст. 365 ТК предусматривает, что коллективный договор распространяется на нанимателя и на всех работников, от имени которых он заключен.

Опыт, накопленный за многолетний период существования Комитета по свободе объединения Административного совета Международной Организации Труда (МОТ), дал ему возможность создать весьма полный, сбалансированный и логически последовательный комплекс принципов в области свободы объединений и коллективных переговоров, основанный на положениях Устава МОТ и соответствующих конвенций, рекомендаций и резолюций. Эти принципы заслужили признанный авторитет как на международном, так и на национальных уровнях, где они все в большей мере применяются не только для развития национальных законодательств, но и различными органами, ответственными за применение профсоюзного законодательства, за разрешение крупнейших коллективных споров.

В числе принципов, относящихся к сфере действия коллективного договора, отмечаются следующие.

Право свободно вести переговоры с работодателями по вопросам условий труда является одним из основных элементов свободы объединения и профсоюзы должны иметь право добиваться, через коллективные переговоры или иными законными средствами, улучшения условий жизни и труда тех, кого они представляют.

Отмечается, что в соответствии с принципом свободных и добровольных коллективных переговоров, согласно ст. 4 Конвенции 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (№ 98), определение уровня проведения переговоров является в основном вопросом, оставляемым на усмотрение сторон, и, следовательно, уровень переговоров не должен навязываться на основе законодательства, решения административных властей или юрисдикции административного органа, регулирующего трудовые отношения.

Таким образом, коллективный договор, стороной которого в организации выступает соответствующий профсоюз, получивший полномочия на его заключение от работников организации – членов профсоюза и содержащий положение о действии его условий только в отношении работников – членов профсоюза, будет распространяться только на эту категорию работников.

Учитывая такой уровень представительства профсоюза и отсутствие в связи с этим у него полномочий на заключение коллективного договора от имени работников – не членов профсоюза, стороны могут предусмотреть возможность с их согласия распространять действия коллективного договора на работников, от имени которых он не заключался.

Обозначенные положения основываются на нормах законодательства Республики Беларусь, аналогичны регулированию сферы действия соглашения и не противоречат общепризнанным нормам и принципам международного права по этим вопросам, а также не создают препятствий в осуществлении профсоюзами права представлять и защищать права своих членов, а при определенных условиях и работников – не членов профсоюза.

В то же время наличие в коллективных договорах таких положений нельзя расценивать как ущемляющие права работников, не являющихся членами соответствующего профсоюза. Согласно ст. 7 ТК наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой кодекс, определяя минимально гарантированные стандарты, предусматривает возможность улучшения положения работников посредством не только коллективного, но и трудового договора.

Следующий вопрос, который обозначился по поводу сферы действия коллективного договора, – распространяются ли условия коллективного договора на руководителя организации.

Статья 1 ТК определяет значение терминов «наниматель», «уполномоченное должностное лицо нанимателя» и «работник».

«Наниматель» – юридическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Наниматель вправе вступать в коллективные переговоры и заключать коллективный договор (ст. 12 ТК);

в разряде «уполномоченных лиц нанимателя» данная норма указывает руководителя (его заместителей) организации;

«работник» – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного между ними трудового договора.

Трудовой договор с руководителем организации согласно ст. 254 ТК заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом, выступающих, таким образом, в роли «нанимателя» по отношению к руководителю организации.

Анализ приведенного законодательства позволяет сделать вывод о том, что руководитель организации, представляя интересы нанимателя, выступающего стороной коллективного договора, приобретает, таким образом, обязанности по выполнению взятых на себя нанимателем обязательств. Условия социально-бытового обеспечения и материального стимулирования труда, гарантии и компенсации, предусматриваемые действующим в организации коллективным договором, не могут не распространяться на руководителя организации.

Вместе с тем следует отметить, что обязательные условия трудового договора включают в себя определение режима труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя), условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. При заключении трудового договора с руководителем организации его стороны, могут также по обоюдной договоренности, наряду с обязательными условиями, включить дополнительные условия в трудовой договор, не ухудшающие положения руководителя организации по сравнению с законодательством.

 

Е.Г. Комоцкая, юрист

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь