по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Отклонения от нормального рабочего времени

 

Такого  подраздела, как и термина «отклонение», в Трудовом кодексе Республики Беларусь нет. Но они целесообразны.  Предлагаемый подраздел объединяет три самостоятельные категории правового  института рабочего времени: неполное рабочее время, сверхурочную работу и внеурочную работу. Общая направленность норм, регулирующих отклонение от нормального рабочего времени, – разрешение уменьшать нормальную продолжительность труда (устанавливать неполное рабочее время) либо увеличивать ее (привлекать к сверхурочной и внеурочной работе).

Комплексное рассмотрение названных правовых категорий позволяет выявить их взаимосвязь и различие, согласованность и противоречия в правовом регулировании и практике применения.

 

Неполное рабочее время

Неполным признается рабочее время, имеющее следующие признаки:

·продолжительность его меньше нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. меньше полной и сокращенной нормы;

·оплачивается оно пропорционально длительности, а при сдельной оплате – исходя из объемов выполненной работы;

·устанавливается, изменяется или отменяется по соглашению между работником и нанимателем и как исключение – по желанию работника в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Как норма продолжительности труда неполное рабочее время – это определенная соглашением сторон часть нормальной продолжительности рабочего времени. Как установленное неполное рабочее время означает ограниченный соглашением сторон период, в течение которого работник в соответствии с предусмотренными для него правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ обязан находиться на рабочем месте и выполнять трудовую функцию (порученную работу).

Вопрос о неполном рабочем времени и его правовом регулировании рассматривался нами в «Отделе кадров» № 2 за 2002 г. Здесь же будут  внесены дополнения к названной публикации.

Обращаем внимание на то, что нормы, регулирующие неполное рабочее время, рассредоточены в разных разделах и главах Трудового кодекса. Так, ст. 118 ТК помещена в гл. 10 «Рабочее время» разд. II «Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений».  Статьи 289–291 ТК включены в гл. 22 «Особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем» разд. III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», хотя не имеют к нему отношения.

Разброс правовых норм одного и того же правового института структурно необоснован и затрудняет практическое применение указанных статей. Место их как единого комплекса – в гл. 10 ТК.

В связи с тем что в настоящее время разрабатывается Закон Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», предлагаем принять следующую редакцию ст. 118 ТК:

«Статья 118. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) у нанимателя, и соответственно норма продолжительности рабочей недели.

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю и соответственно норма ее продолжительности.

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности осуществляется на основании письменного соглашения сторон и оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок, а также на срок выполнения определенной работы.

Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся.

Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время:

1)по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка­инвалида – в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

2)инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;

3)другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких­либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и другими законодательными актами».

Однако учитывая значительный объем нормативного материала института неполного рабочего времени и необходимость его структуризации, целесообразно было бы не концентрировать его в одной статье, а распределить как минимум в трех. В первой дать определение неполного рабочего времени, указать его виды и все, что относится к трудовому договору  и оформлению приема на работу, закрепить обязанность нанимателя устанавливать неполное рабочее время по желанию работника. Во второй статье указать минимальную продолжительность неполного рабочего времени и его оплату. В третьей – гарантии и ограничения трудовых прав работников с неполным рабочим временем. Могут быть и другие варианты структуризации (вопрос требует обсуждения и экспертизы).

Ждет правового решения на уровне Трудового кодекса вопрос об условиях и порядке трансформации неполного рабочего времени, которое наниматель обязан установить по требованию работника, в полное рабочее время, если отпали основания, в силу которых неполное рабочее время было введено.

Стороны могут договориться об установлении неполного рабочего времени как при заключении трудового договора (при приеме на работу), так и в период трудовой деятельности у того же нанимателя на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Установление неполного рабочего времени в первом и во втором случаях подтверждается приказом.

Таким образом, неполное рабочее время – индивидуально­договорная категория, и потому, по нашему мнению, на него не распространяется механизм правового регулирования изменений существенных условий труда (ст. 32 ТК). Это означает следующее: если наниматель по какой­либо причине не может временно обеспечить полную занятость всех работников, их части или полную занятость даже одного работника, он (наниматель) не вправе устанавливать неполное рабочее время, предупредив работника о своем намерении письменно не позднее чем за один месяц, а при отказе работника продолжать работу в условиях неполного рабочего времени – не вправе прекращать с ним трудовой договор на основании п. 5 ст. 35 ТК.

Что делать, если реальные экономические условия вынуждают нанимателя принять решение об установлении неполного рабочего времени? Предлагаем такой вариант: наниматель не уведомляет работника, а получает его согласие на изменение условий трудового договора. Если согласие не дано, а временное кризисное положение нанимателя не позволяет обеспечить полную занятость работника по его трудовой функции, основанием увольнения должна быть не ст. 35 ТК, а п. 1 ст. 42 ТК с формулировкой «сокращение численности или штата работников», поскольку прежней работы с нормальным рабочим временем у нанимателя в данный период нет.

Обоснованность предлагаемого решения получила подтверждение в ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно ч. 5 и 6 названной статьи в том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается  продолжать работать на таких условиях, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата работников организации с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Полагаем, что из перечня существенных условий труда, содержащегося в ст. 32 ТК, необходимо исключить условия трудового договора, в том числе и установление неполного рабочего времени.

Как известно, инвалидам I и II групп установлено сокращенное рабочее время  не более 35 часов в неделю. Поскольку речь идет о сокращенном, а не о неполном рабочем времени, заработная плата работающим по трудовому договору инвалидам должна выплачиваться как за полное рабочее время, т.е. за 40 часов в неделю. Однако возникает вопрос: ограничивается ли названная выплата какими­либо условиями?

Доплата составит 5 часовых ставок в неделю или 1 ставку за каждый рабочий день, если работа выполняется по 5­дневной рабочей неделе с 7­часовыми рабочими днями.

Некоторые авторы считают, что доплата полагается при условии, если в неделю отработаны все 35 часов. Из этого постулата следует: если отработано меньше 35 часов в неделю, права на доплату у работника нет. Например, инвалид II группы один рабочий день болел (есть больничный лист) или выполнял государственные обязанности (ст. 101 ТК). В таком случае доплата за 4 рабочих дня не полагается: не отработаны все 35 часов в неделю.

У нас иная правовая позиция. Считаем, что решение этого вопроса может быть следующим: 4 отработанных дня составляют 28 часов (4 х 7), что при полной норме продолжительности рабочей недели соответствует 32 часам (4 х 8). Разница равна 4 часам (32 – 28), т.е. 4 часовым ставкам, которые и должны быть доплачены инвалиду.

Если отсутствие на работе вследствие болезни или по другой уважительной причине длилось дольше, например 3 дня, то доплата, по нашему расчету, составит 2 часовых ставки (16 – 14).

Следующий спорный вопрос: обязательна ли для нанимателя рекомендация МРЭК установить инвалиду III группы неполное рабочее время? Положительный ответ означает, что наниматель должен вводить неполное рабочее время независимо от согласия работника. Такой вывод, на наш взгляд, противоречит ч. 1 ст. 118 ТК и ч. 1 ст. 289 ТК, которые допускают установление неполного рабочего времени только по соглашению между работником и нанимателем. Какого­либо исключения названные нормы не предусматривают.

В ч. 2 ст. 289 ТК действительно говорится об обязанности нанимателя устанавливать неполное рабочее время инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями. Но, по нашему мнению, из смысла и назначения ч. 2 ст. 289 ТК следует, что она закрепляет обязанность нанимателя устанавливать неполное рабочее время по требованию работника, выполняет функцию гаранта интересов названных в ней категорий работников и, следовательно, не должна восприниматься как норма, требующая обязательного согласия работника. Сказанное относится ко всем пунктам ч. 2 ст. 289 ТК, в том числе к п. 2. Обязанности нанимателя, предусмотренной в ч. 2 ст. 289 ТК, соответствует право работника требовать установления неполного рабочего времени, но отнюдь не обязанность соглашаться работать в условиях неполного рабочего времени. Такое понимание ч. 2 ст. 289 ТК отвечает сути института неполного рабочего времени как сугубо договорно­правовой категории.

Считаем, что слова «по просьбе» ошибочно употреблены в п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК, поскольку место их – в вводной фразе ч. 2 данной статьи.

Иное буквальное толкование дискредитирует положение ч. 4 ст. 19 ТК: «трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон». Иначе говоря, pacta sunt servanta [договоры должны соблюдаться. – лат.].

Что делать, если работник не дает согласия на работу с неполным рабочим временем? Такое часто бывает на практике, особенно если установлена III группа инвалидности и работник считает, что может трудиться полное рабочее время без ущерба для здоровья.

Ясно, что в этом случае цель перевода на неполное рабочее время – охрана здоровья работника. Но средство достижения цели противоречит текущим материальным интересам работника. Необходим компромисс. Он не в увольнении даже по сокращению численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК), тем более не в увольнении на основании ст. 35 ТК. Компромисс, на наш взгляд, в доплате, равной хотя бы  половине теряемого заработка. Финансирование ее возможно в равных долях за счет нанимателя и фонда занятости населения.

Сейчас же выход из затруднительного положения, созданного правовым вакуумом, приходится искать нанимателям. Они обычно закрывают глаза на рекомендацию МРЭК. Кстати, отметим, что термин «рекомендация» в п. 2 ч. 2 ст. 289 ТК дает основание (и притом вполне обоснованно) оценивать заключение МРЭК как факультатив.

Такие же проблемы возникают с рекомендацией неполного рабочего времени инвалидам I и II групп, которым установлена сокращенная рабочая неделя. Считаем, что потерю части заработка в этих случаях следует восполнять выплатой социального пособия.    

 

Л.Я. Островский,

кандидат юридических наук

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь