В основе продуктивного и эффективного управления персоналом лежит сознательное принятие трех положений:

1.Каждый руководитель (не только отдела кадров) должен уделять внимание обучению работников и улучшению условий их труда.

2.Работники – высшая ценность. Люди (не здания или компьютеры) создают возможность  осуществления деятельности организации.

3.Управление персоналом – процесс согласования целей организации и потребностей человека.

Сотрудники

В последние годы вместо слова «работник» используют термин «сотрудник», чтобы подчеркнуть участие человека в деятельности  организации и сделать его ответственным за свои действия.

«Сотрудник» – понятие многоаспектное, его можно рассматривать с разных позиций:

1. Носитель работы.

Сотрудник определяет или создает продукт, формирует его хозяйственную эффективность. С этой точки зрения персонал организации является производственным фактором.

2. Мотивированный индивид.

У сотрудника есть определенные мотивы и цели. Очень важно, чтобы цели работодателя и работника совпадали. При различном понимании целей могут возникнуть проблемы.

3. Партнер по коалиции.

Сотрудник может являться членом какой­либо группировки (профсоюза, рабочей или неформальной группы). Таким образом каждый сотрудник представляет часть групповых интересов и ощущает себя полноправным участником происходящих процессов.

4. Человек, на котором лежит ответственность.

Сотрудник любой организации в большей или меньшей степени  несет ответственность за качество своей работы, что в целом существенно определяет качество работы организации.

5. Статья дополнительных издержек.

Сотруднику полагается вознаграждение, размер которого влияет  на хозяйственную деятельность организации.

Функции и цели кадрового хозяйства

Поскольку к определению роли персонала в организации необходимо подходить комплексно, главные функции кадрового хозяйства должны свестись к следующим [4]:

Функции	Предназначение
1. Планирование	·Планирование работы в организации. ·Планирование бюджетных ресурсов и ресурсов персонала. ·Распределение заданий, обязанностей и ответственности между работниками с учетом специфики работы и соответствующей классификации. Решение вопроса о количестве полезного труда.
2. Поиск и подбор персонала	·Поиск необходимых работников. ·Организация отбора персонала как непрерывного процесса с ориентацией на будущее (прогнозы увольнений, повышений, изменений в структуре организации).
3. Развитие персонала	·Ориентация, обучение, повышение квалификации персонала. ·Мотивировка и оценивание работников с целью повышения уровня знаний, совершенствования навыков и развития способностей.
4. Применение санкций (контроль за дисциплиной и решение споров)	·Формулирование и контроль за выполнением обязанностей. ·Поддержание дисциплины работников и работодателей (равнозначная правовая ответственность работников и работодателей).

 

Названные функции должны выполняться на всех уровнях управления, но на каждом из них они приобретают специфические черты.

 

Разделение функций управления персоналом

 

Функции	Уровень
	Политические лица	Руководители предприятий и секторов	Директора и специалисты по управлению персоналом
	Действия
Планирование	Оценивать доходы, устанавливать приоритетные программы	Управлять в рамках бюджета	Актуализировать правила и процедуры привлечения новых работников
Развитие персонала	Определять цели, приоритеты и программы	Убедиться, ясны ли цели, имеются ли у работников необходимые знания, опыт, применяется ли система вознаграждения	Актуализировать системы обучения персонала и оценки его деятельности
Применение санкций	Устанавливать систему управления персоналом	Давать советы и дисциплинировать работников	Актуализировать законы и процедуры защиты и дисциплинирования работников

 

У кадровых руководителей есть три обширных сферы ответственности:

1.Ответственность за работу подчиненных.

2.Ответственность за улаживание конфликтов, в основе которых противоречие между взглядами кадрового руководителя как члена правления и взглядами работников.

3.Ответственность за хорошие отношения с руководителями других уровней, институтами управления. Кадровый руководитель должен прилагать большие усилия, чтобы повысить престиж отдела по управлению персоналом.

Таким образом, специалист по персоналу является представителем руководства, который несет ответственность за каждого отдельного работника.

В последние годы, в связи с изменением экономической ситуации и общественных отношений, изменился подход к пониманию роли кадрового руководителя. Доминирующими оказались две тенденции. Первая – уменьшение роли кадрового руководителя в решении повседневных вопросов, вторая – рассмотрение кадрового руководителя как архитектора общей культуры организации.

В крупных организациях наметилась тенденция ликвидировать большие отделы кадров и распределять их обязанности по другим уровням управления. Это приводит к  уменьшению числа служебных функций отделов кадров.

Ядро работы отдела кадров формируют несколько существенных процессов. Наиболее важные – общая культура организации и информационные связи. Если руководству необходимо донести до сотрудников какую­либо идею, то задачей отдела кадров станет ее культивирование и распространение или, по крайней мере, объединение вокруг нее единомышленников.

 

Важнейшие задачи отдела кадров по работе с персоналом

 

·Планирование потребности в персонале Выяснять, сколько новых работников в будущем потребуется на различные места в разных сферах. ·Вербовка персонала Обеспечивать потребность в работниках за счет внутренних ресурсов организации либо принимать на работу новых сотрудников. ·Размещение персонала Вместе с руководителем отдела и врачом организации размещать сотрудников в соответствии с пригодностью и выдвинутыми требованиями к рабочему месту.

·Установление заработной платы Выплачивать соответствующее проделанной работе вознаграждение. Консультировать работников по вопросам зарплаты. ·Консультация и поддержка Поддерживать сотрудников во всех производственных и личных делах. Информировать их о тарифах, правилах организации и социальных услугах. ·Развитие персонала Вместе с руководством отдела проводить меро­приятия по поощрению и развитию сотрудников.

·Администрирование персонала Управлять ходом кадрового процесса начиная от приема на работу и включая дальнейшие перемещения до самой пенсии. ·Обеспечение общения персонала с правлением организации Каждый сотрудник может обратиться к правлению организации, если идет речь о соблюдении его личных прав.

 

Выполняя данные задачи, отдел кадров контактирует с функциональными подразделениями и, соответственно, делит с ними ответственность за принимаемые решения.

Выделяют три основных вида деятельности специалистов­кадровиков: стратегическая, консультативная и операционная.

 

Стратегическая	Консультативная	Операционная
·Ведение кадровой политики. ·Разработка кадровой стратегии. ·Участие в общем развитии организации.	·Планирование. ·Обучение. ·Развитие руководителей. ·Развитие организации. ·Соблюдение норм трудового законодательства. ·Вопросы этики.	·Поиск новых работников. ·Процедуры отбора. ·Анализ работы. ·Регулирование системы оплаты труда. ·Решение конфликтных ситуаций и поддержание дисциплины. ·Поддержание репутации кадров.
·Стратегически­созидательная деятельность.	·Консультативная и советующая деятельность.	·Функционально­операционная деятельность.

 

Стратегические аспекты управления персоналом связаны с внедрением нововведений и долгосрочным планированием, которые можно рассматривать как управляющие и созидательные действия.

Консультативные аспекты связаны с оказанием помощи другим руководителям в области управления персоналом.

Все отделы кадров предлагают помощь на операционном уровне, однако объем вовлечения  кадровиков в консультационную работу и работу по поддержанию стратегии зависит от положения отдела кадров в организации.

Для выполнения функций управления персоналом на высоком профессиональном уровне специалистам необходимы следующие знания, умения и навыки:

·знание теории управления персоналом;

·знание методов классификации и оплаты работы;

·знание иностранных языков и делопроизводства;

·знание методов отбора и привлечения персонала;

·оценка персонала;

·обучение и развитие персонала;

·владение методами контроля;

·сбор информации;

·чтение, понимание и использование информации в повседневной деятельности;

·поддерживание трудовых отношений с работниками и руководством;

·выполнение работы согласно выдвинутым целям;

·использование методов экономико­математического анализа.

Для специалистов­кадровиков желательно соответствующее образование в области управления, экономики или психологии.

Существует множество факторов как усиливающих, так и ослабляющих позицию отдела кадров [3]:

Усиливающие факторы ·поддержка высшим руководством ·централизованная организация ·сильные профсоюзы ·трудовое законодательство на высоком уровне ·недостаток рабочей силы ·последовательная политика в оплате труда ·компетенция специалистов­кадровиков

Ослабляющие факторы ·отсутствие поддержки высшим руководством ·децентрализованная структура ·уступчивые работники ·стабильная предпринимательская среда ·низкий уровень спроса на рабочую силу ·сдельная система оплаты ·обучение сотрудников в процессе работы ·наличие сильных профессиональных групп работников ·некомпетентные работники отдела кадров

 

Специалисты­кадровики чувствуют себя востребованными, если их действия поощряет высшее руководство, если в организации имеется спрос на работников, если трудовое законодательство полноценно, если отдел кадров возглавляет компетентный руководитель. И наоборот: если у отдела кадров нет поддержки со стороны высшего руководства, если низок уровень знаний о персонале, если обязанности кадровиков четко не прописаны, то роль и влияние специалистов отдела кадров незначительны.

 

ЛИТЕРАТУРА

1.Voronuka I. Personala vadiba. Riga: LU, 2002.

2.Bedeian A.G. Management. New York: The Dryden Press, 1989.

3.Cole G.A.Management: Theory and Practice. London: DP Publications, 1993.

4.Klingner D.E., Nalbandian J. Public Personnel Management: Context and Strategies. Third Edition. New Jersey: Printice Hall, 1993.

5.William H.H., Kenneth M.J. Personnel Management: Functions and Issues. Chicago: Dryden Press, 1983.

6.Olbert K., Steinbuch P.A. Personalwirtschaft: Kompedium der praktischen Betriebswirtschaft.

4.Auflage. Kiehl, 1993.

    

Инесса Ворончук,

профессор Латвийского университета

 

<<< Главная страница | < Назад

Новости партнеров

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь