по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Понятие рабочего времени в трудовом законодательстве. Нормирование, нормы продолжительности рабочего времени

 

Введение

Правовое регулирование рабочего времени обеспечивает специальная гл. 10 Трудового кодекса Республики Беларусь. Но наряду с ней эту функцию выполняет ряд статей других глав Кодекса (ст. 207, 210, 215, 226, 267, 276, 279, 283, 289, 291, 312, 315–318, 327, 345 и др.). Правовые нормы, регулирующие рабочее время, закреплены также в иных законах (например, о социальной защите инвалидов, о молодежной политике, о социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, в нормативных актах Президента, Правительства, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и др.).

Названные правовые нормы образуют правовой институт рабочего времени. Основой его служит Конституция Республики Беларусь, в частности ст. 43, в которой закреплено право работников на отдых, обеспечиваемое установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращением продолжительности работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.

Институт рабочего времени вносит значительный вклад в решение задач, определенных в ст. 2 ТК: установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей, развитие между ними социального партнерства, создание благоприятных для человека условий труда и законодательных гарантий их обеспечения.

Отметим и то, что значительная часть нарушений трудовых прав и обязанностей приходится на законодательство о рабочем времени. Нередко руководители, зная требования этого законодательства, игнорируют их, не понимая важности соблюдения его не только для охраны труда, но и повышения эффективности производства и роста прибыли.

В Трудовом кодексе глава «Рабочее время» впервые помещена после глав о заработной плате, нормах труда, гарантиях и компенсациях. Такая структура Кодекса не соответствует научным основам кодификации законодательства о труде. Правовое регулирование заработной платы, нормирования труда, а также гарантий и компенсаций в значительной мере основано на законодательстве о рабочем времени и не может состояться без его правовых категорий. Достаточно прочесть ст. 57, 59, 69, 70, 71, 92 ТК, чтобы убедиться в том, что их правовой механизм и его применение напрямую связаны с нормами, режимом, учетом и другими элементами института рабочего времени. Поэтому более логичной представляется структура Кодекса, когда глава «Рабочее время» располагается за главой «Трудовой договор», как это было в КЗоТ Республики Беларусь и сохранено в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ).

 

Понятие и нормирование рабочего времени: новые подходы

От точности и полноты определения понятия рабочего времени зависит решение многих практических вопросов, затрагивающих интересы работников, нанимателя и общества в целом. Покажем это на примере.

В связи с отключением электричества станочник не выполнял работу в течение 2 часов. В конце рабочего дня, когда рабочий собрался уходить домой, мастер остановил станочника: мол, твой рабочий день 8 часов, 2 часа из них потеряны, их нужно отработать без компенсации. Прав ли мастер?

Экономист здесь мог бы сказать: поскольку рабочее время – это время реальных затрат труда, или, по К. Марксу, «живое бытие труда», то мастер прав. С точки зрения юриста, рабочим считается время, когда работник обязан выполнять работу. Выполнял же он ее или не выполнял – значения не имеет. Следовательно, мастер не прав. Другой юрист может занять иную позицию: если время потеряно по вине администрации, оно – рабочее; если же по вине работника – таковым не считается. И подобное разночтение не редкость.

Что же означает термин «рабочее время», какой смысл вкладывается в него?

Прежде всего, нужно обратить внимание на то, что рассматриваемое понятие комплексное. В нем есть экономические, социологические, учетно­статистические и, конечно, юридические аспекты. В данном случае нас интересует последнее.

Для уяснения правовой сути категории «рабочее время» необходимо учитывать, что рабочее время:

1) является регулятором трудовых отношений. В этом качестве оно выступает как:

·правовой институт трудового законодательства, о котором сказано выше. Пример – название гл. 10 «Рабочее время»;

·орматив и норма продолжительности труда. Пример норматива – ст. 112 ТК: «Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю»; пример нормы – ст. 327 ТК: «Работникам, работающим в зоне эвакуации, в том числе временно направленным или командированным, устанавливается 35­часовая рабочая неделя». От термина «норма продолжительности рабочего времени» производно понятие «нормальная продолжительность рабочего времени»;

2) является составной частью (элементом) трудовых правоотношений. Это значит, что между сторонами правоотношений – работником и нанимателем – возникают взаимные права и обязанности относительно рабочего времени. Как элемент трудовых правоотношений рабочее время – это время, которое должно быть отработано и отработанное реально. Поэтому можно говорить о двух видах рабочего времени: установленном рабочем времени (терминология ст. 111 ТК) и фактическом рабочем времени (впервые названо в ст. 133 ТК).

Определение установленного рабочего времени дано в ч. 1 ст. 110 ТК: «Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности».

Из приведенного определения следует, что установленное рабочее время характеризуют два юридически значимых признака: когда и где работник обязан выполнять свою трудовую функцию. «Когда» определяется внутренним трудовым распорядком – правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и дополняющим их распорядком или(и) графиком работы, если иное не предусмотрено законодательством, а также соглашением сторон. «Где» – рабочее место, или, что одно и то же, место выполнения работы, которое определяет наниматель.

С нашей точки зрения, оба признака (обе характеристики) необходимы и достаточны для того, чтобы идентифицировать установленное рабочее время и применять эту правовую категорию на практике.

Но относительно установленного рабочего времени в комментаторской литературе и в законодательстве есть и другая правовая позиция. Она просматривается в определении рабочего времени (имеется в виду установленного) в ст. 91 ТК РФ. В названной статье рабочим временем признается период, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. В данном определении период, признаваемый рабочим временем, характеризует только один признак: когда, в какое конкретно время работник должен выполнять трудовые обязанности. Полагаем, что такой признак необходим, но недостаточен.

Этот вывод подтверждает следующий пример. В конце рабочего дня работник получил производственное задание произвести определенные расчеты. Но выполнил его без согласования с руководителем на следующий рабочий день не на своем рабочем месте, а дома. К концу рабочего дня расчеты были представлены нанимателю.

Согласно ст. 91 ТК РФ период выполнения названного задания (рабочий день) должен быть признан рабочим временем (задание выполнялось в установленное рабочее время). Но, с другой стороны, такое признание невозможно, поскольку налицо отсутствие работника на работе без уважительных причин, т.е. прогул. Прогул же с рабочим временем не совместим, и затраченное дома  время на выполнение задания не может быть включено в отработанное время.

Таким образом, выполнение трудовых обязанностей на определенном нанимателем рабочем месте столь же необходимый признак установленного рабочего времени, как и период, в течение которого эти обязанности должны выполняться.

Теперь выясним, какие акты определяют период, в течение которого работником должны выполняться его трудовые обязанности. Иначе говоря, как регламентируется установленное рабочее время. В определении рабочего времени упомянуты трудовой и коллективный договор, а также ПВТР. Для того чтобы оценить приведенный перечень, сначала необходимо выяснить, выполняет ли установленное рабочее время функцию нормирования продолжительности труда. Опираясь на определение установленного рабочего времени, можно сделать вывод: главное назначение установленного рабочего времени – определять, когда, в каком календарном отрезке в соответствии с установленными нормами продолжительности труда  работник обязан отрабатывать эти нормы. Поэтому установленное рабочее время не может не фиксироваться, не отражать нормы продолжительности рабочего времени. Но это не значит, что оно создает (устанавливает) эти нормы,  – оно распределяет их в определенном календарном периоде (день, неделя и др.). Поэтому установленное рабочее время прямо относится к режиму рабочего времени и лишь косвенно – к нормированию продолжительности труда.

С этой точки зрения упоминание в ч. 1 ст. 110 ТК ПВТР и трудового договора обоснованно. Но этого нельзя сказать в отношении коллективного договора. Указание на него не согласуется со статьями Трудового кодекса, регулирующими режим рабочего времени. В ст. 123, 128 ТК, посвященных режиму рабочего времени, коллективный договор не упоминается. То же характерно и для ч. 1 ст. 119 ТК, в которой  говорится, что установленная продолжительность рабочего времени предусматривается ПВТР или графиками работ (сменности). Согласно ст. 364 ТК коллективный договор может содержать положения о продолжительности рабочего времени и времени отдыха (п. 4), но отнюдь не о режиме рабочего времени. Следовательно, ссылка в определении установленного рабочего времени на коллективный договор не обоснована и ее, по нашему мнению, следует исключить. К примеру, в ст. 91 ТК РФ названы ПВТР и трудовой договор.

Что касается трудового договора, то он признается персональным регулятором установленного рабочего времени не только в ч. 1 ст. 110 ТК, но и в других статьях Трудового кодекса (п. 6 ст. 19, ст. 134, 136). Например, если работница, имеющая ребенка детсадовского возраста, просит сдвинуть на один час начало и конец рабочего дня в сравнении с общим распорядком работы, то удовлетворение нанимателем ее просьбы будет не только иметь законное основание, но и являться нравственным решением.

В определении установленного рабочего времени акцентируется обязанность работника в течение этого времени находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Это не значит, что установленное рабочее время адресуется только работникам. Оно не в меньшей степени обязательно и для нанимателя. Так, последний вправе использовать труд работников, как правило, только в пределах установленного рабочего времени и обязан обеспечить занятость работников в течение этого периода. Установленным рабочим временем ограничивается также период, в рамках которого наниматель вправе реализовать свою дисциплинарную власть. Применение дисциплинарного взыскания за проступок, совершенный работником за пределами установленного рабочего времени, когда работник уже не должен выполнять свои трудовые обязанности, – грубое нарушение нанимателем дисциплинарного законодательства, кроме редких исключений, предусмотренных положениями или уставами о трудовой дисциплине, распространяющимися на работников отдельных категорий и в определенных случаях.

Например, работник в состоянии опьянения был обнаружен на рабочем месте после завершения рабочего дня (не в рабочее время). Можно ли на этого работника наложить дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение на основании п. 7 ст. 42 ТК? Такой вопрос был рассмотрен в журнале «Юрист» № 9 за 2002 г. (с. 89), на который последовал ответ: «уволить… нельзя, а можно лишь привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка». Здесь допущена ошибка. Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 197 ТК). Работник должен выполнять свои обязанности в рабочее время (ч. 1 ст. 110 ТК). Отсюда следует, что, если работник находился в состоянии опьянения на рабочем месте не в свое рабочее время, дисциплинарная (а не административная) ответственность исключается. Поэтому данного работника нельзя не только уволить, но и подвергнуть любому другому дисциплинарному взысканию.

Часть 2 ст. 110 ТК относит к рабочему времени время выполненной сверхурочной работы, работы в нерабочие праздничные (ст. 147 ТК) и выходные дни.

Учитывая, что в ч. 1 ст. 110 ТК определено только установленное рабочее время, формулировка ч. 2 той же статьи, по нашему мнению, не точна. Во­первых, в ч. 2 говорится о выполненной работе. Время выполненной работы относится не к установленному, а к фактически отработанному рабочему времени. Поэтому в ч. 2 ст. 110 ТК речь может идти о времени, в течение которого работник обязан выполнять сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни.

Время, затраченное на выполнение работы вне установленного рабочего времени, образует обособленную часть рабочего времени, подлежащего учету (ст. 122 и 133 ТК) отдельно от отработанного установленного времени, а также повышенной денежной компенсации (ст. 69, 146, 148 ТК), а отработка этого времени требует, по общему правилу, согласия работника (ч. 1 ст. 120 ТК, ст. 142 ТК).

Таким образом, в точном смысле ст. 110 ТК (ч. 1), ст. 119 ТК (ч. 1) и других названных выше статей, время, в течение которого должна выполняться сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, никак не может относиться к установленной продолжительности рабочего времени, правовое понятие которого исчерпывается определением, предусмотренным ч. 1 ст. 110 ТК.

Установленное рабочее время – не только локальное, но и индивидуальное условие труда, поскольку оно зависит от продолжительности трудовых и социальных отпусков, на которые имеет право конкретный работник, от права работника на сокращение рабочего времени в связи с совмещением работы с обучением, выполнением государственных и общественных обязанностей, на дополнительные специальные перерывы и др. Этим установленное рабочее время отличается от фонда (бюджета) рабочего времени, рассчитанного на рабочее место.

Как уже говорилось, от установленного рабочего времени необходимо отличать фактически отработанное (фактическое) рабочее время. Если установленное рабочее время определяет, когда именно (в какие дни и часы) работник обязан выполнять порученную работу, а наниматель обязан обеспечить ею работника и создать для этого надлежащие условия, то фактическое рабочее время – объект учета и показатель выполнения этих обязанностей. Фактическое рабочее время и учет его не регулируют ст. 110, 133 ТК. Они требуют отдельного рассмотрения.

 

Нормальная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени определена в ст. 111 ТК, в которой, во­первых, введен ранее не применявшийся термин «полная норма рабочего времени» (альтернатива которого – сокращенная норма рабочего времени); во­вторых, расширено понятие «нормальная продолжительность рабочего времени».

Согласно ст. 111 ТК понятие «нормальная продолжительность рабочего времени» охватывает как полную его норму (ст. 112 ТК), так и все виды сокращенных норм рабочей недели (ст. 113­114 ТК и др.).

В ч. 1 ст. 111 ТК нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная полной (ст. 112 ТК) и сокращенной (ст. 113 и 114 ТК) его норме.  Но ст. 112–114 ТК установили не норму, а норматив (верхний предел) полной и сокращенной рабочих недель. Следовательно, нормальной нужно считать продолжительность рабочих недель, не превышающую верхние пределы, установленные ст. 112–114 ТК.

Поскольку в тексте ч. 1 ст. 111 ТК упоминается гл. 10 ТК, следовательно, толкование понятия «нормальная продолжительность рабочего времени» предполагает учет не только ст. 112–114 ТК, но и ст. 116 и 117 ТК. Статья 116 ТК сокращает продолжительность работы накануне нерабочих праздничных дней, ст. 117 ТК – продолжительность работы в ночное время.

На основании нормативов, закрепленных в ст. 112–114 ТК, локальным нормированием должны устанавливаться конкретные нормы продолжительности полной и сокращенной рабочих недель. Они могут быть закреплены в ПВТР, в коллективном договоре, а также в трудовом договоре отдельных работников. При этом в локальных ПВТР следует не повторять содержания ст. 112 ТК, а указывать установленные у нанимателя нормы продолжительности полной и сокращенной рабочих недель, а также рабочего дня.

Нередко полная или (и) сокращенная нормы продолжительности рабочего времени на практике не зафиксированы в ПВТР, коллективном договоре либо в ином локальном нормативном акте. В таком случае полной и сокращенной нормами продолжительности рабочего времени у данного нанимателя нужно считать верхние пределы, установленные соответствующими статьями Трудового кодекса. На их основании должна определяться локальная норма продолжительности рабочей недели (ч. 2 ст. 111 ТК).

Обращаем внимание на то, что норма рабочей недели, меньшая 40 часов, введенная нанимателем в соответствии со ст. 112 ТК, тоже считается полной. Она служит правовой основой исчисления продолжительности ежедневной работы (смены), сверхурочных работ, учитывается при внутреннем совместительстве, и к ней нельзя применить п. 2 ст. 119, т.к. уменьшенная полная норма продолжительности труда не считается неполным рабочим временем.

Поскольку локальное уменьшение продолжительности нормального рабочего времени увеличивает удельный вес заработной платы в себестоимости продукции (услуг), решение нанимателя по данному вопросу, полагаем, требует согласия собственника имущества нанимателя.

Право снижать полную норму рабочего времени вряд ли получит на практике широкое применение. Но его можно использовать в отношении тех, кто способен справиться с порученным объемом работы за меньшую норму рабочего времени. Уменьшенный рабочий день, скажем, до 6 часов с оплатой за 8 часов, мог бы стать привлекательным условием труда для высокопрофессиональных специалистов.

Считаем, что следует решить также вопрос о соотношении нормальной продолжительности рабочего времени (коротко – нормального рабочего времени) и установленного рабочего времени. Схема соотношения здесь такова.

Нормальное рабочее время производно от норм продолжительности труда (или, что одно и то же, рабочего времени), которые, в свою очередь, разработаны в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 112–115) и другими законодательными актами, а также в соответствии с коллективными договорами, коллективными соглашениями, нормативами (ограничителями) и гарантиями (в частности, ст. 116 и 117 ТК).

Установленное рабочее время производно: а) от нормального рабочего времени, а, следовательно, и от норм продолжительности труда; б) от режима рабочего времени, закрепленного в локальных ПВТР и его дополнениях – распорядках и графиках работы, а на сменных производствах – графиках сменности.

Таким образом, нормальное рабочее время определяет, сколько часов и минут работник должен выполнять свои трудовые обязанности в течение определенного календарного периода (суток, дня, недели и др.). Установленное же рабочее время, повторимся, определяет, когда (в какой период суток, дня, недели, месяца и др.) работник должен выполнять свои трудовые обязанности на определенном ему нанимателем месте и, косвенно, сколько часов и минут работник должен выполнять свои трудовые обязанности в определенном календарном периоде. Таков механизм регулирования меры продолжительности труда наемных работников.

 

Нормирование и виды норм продолжительности рабочего времени

Нормирование рабочего времени состоит в установлении норм и нормативов его продолжительности, рассчитанных на определенный календарный период (ч. 3 ст. 110).

Норма – это установленная конкретная продолжительность рабочего времени в часах и минутах в единицу календарного периода – сутки (день), неделю, месяц, год. Эти нормы называются: рабочий день (рабочая смена) – норма часов и минут в течение дня (суток); рабочая неделя – норма часов и минут на протяжении календарной недели; рабочий месяц и рабочий год – норма часов и минут на протяжении, соответственно, календарного месяца и года. Календарным периодом, на который рассчитана норма продолжительности рабочего времени, может быть также квартал, учебный год, расчетный год (например, с 1 апреля до 31 марта) и т.д.

Норматив – это установленный ограничитель предельной и в отдельных случаях – минимальной продолжительности рабочего времени, например продолжительность ежедневной работы (рабочего дня или рабочей смены) не может превышать 4 часов 36 минут или 7 часов, продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов.

Нормы рабочего времени адресуются непосредственно работникам и регулируют меру продолжительности труда последних, нормативы же адресуются органам, осуществляющим нормирование рабочего времени, и должны учитываться ими при разработке норм.

Выделяют следующие виды норм рабочего времени:

·первичные, установленные непосредственно законодательством или локальными нормативными актами, – рабочий день (рабочая смена) и рабочая неделя;

·производные от первичных (расчетные) и др.;

·централизованные, установленные законодательством, и локальные, установленные нанимателем или при его участии в коллективном договоре, а также соглашением сторон (работника и нанимателя);

·полная (не более 40 часов в неделю) и сокращенная (льготная);

·нормальная (полная и сокращенная) и неполная.

Введенный в Трудовой кодекс термин «полная норма продолжительности рабочей недели» не однозначен и выступает как противоположность термину «сокращенная продолжительность рабочего времени». Но этот термин является антитезой и для понятия неполного рабочего времени. Поэтому, на наш взгляд, уместнее для ст. 112 ТК был бы термин «основная норма».

Нормы продолжительности рабочего времени необходимо отличать от норм труда (времени выработки, обслуживания, нормированного задания). Первые определяют экстенсивность труда (длительность), вторые (регулируются ст. 86–89 ТК) – его интенсивность (напряженность).

Статья 110 ТК возлагает на нанимателя обязанность по нормированию продолжительности рабочего времени. Следовательно, нормирование имеет концептуально локальный характер. Это не значит, что локальное нормирование не ограничивает при определении норм продолжительность труда работников. Статья 110 ТК обязывает нанимателя учитывать ограничения, установленные самим Трудовым кодексом и коллективным договором. Главная роль в этом принадлежит Кодексу. Он предусматривает верхний предел продолжительности рабочей недели (ст. 112–114 ТК) и ежедневной работы (смены) (ст. 115 ТК), размеры сокращения рабочего времени в предпраздничные дни (ст. 116 ТК), ночное время (ст. 117 ТК) и т.д.

Ограничители (нормативы), которые наниматель обязан учитывать при нормировании продолжительности рабочего времени, предусмотрены в Трудовом кодексе и для отдельных категорий работников (ст. 207, 215 и др.).

С учетом этих и других ограничений (нормативов)  локальное нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем единолично, а также коллективным договором. От имени нанимателя его права и обязанности осуществляют уполномоченные должностные лица, указанные в абз. 5 ст. 1 ТК.

Статья 110 ТК предусматривает одну форму нормирования продолжительности рабочего времени – локальное нормирование. В действительности применяется и централизованное нормирование. Суть его в том, что нормы продолжительности рабочего времени устанавливаются, в частности,  непосредственно актами правительства.

Эта форма нормирования официально признана в ч. 5 ст. 114 ТК, согласно которой для отдельных категорий работников (учителей, врачей и др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Данное положение следовало бы отразить в ч. 4 ст. 110 ТК, дополнив ее словами «если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

Таким образом, Трудовой кодекс признал две формы нормирования продолжительности рабочего времени: как общее правило – локальное нормирование (ч. 4 ст. 110 ТК), как исключение – централизованное нормирование (ч. 5 ст. 114 ТК).

В ч. 4 ст. 110 ТК названы только два нормативных акта, в которых могут устанавливаться ограничения нормирования продолжительности рабочего времени нанимателем, – Трудовой кодекс и коллективный договор. Это означает, что другие нормативные акты, в том числе акты трудового законодательства (постановления Правительства, Министерства труда и социальной защиты и др.), эту функцию выполнять не правомочны.

Но текст ч. 4 ст. 110 ТК не исключает возможности персонифицированного нормирования рабочего времени трудовым договором или соглашением между работником и нанимателем, разумеется, с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом и коллективным договором. Например, стороны могут договориться об уменьшении полной нормы продолжительности рабочего времени рабочей недели с 40 до, скажем, 38 часов без уменьшения заработной платы.

 

Сфера действия нормирования продолжительности рабочего времени

Статья 110 ТК (ч. 4), как и другие статьи Трудового кодекса, не ограничивает сферу действия локального нормирования рабочего времени. Это значит, что последнее распространяется на всех работников. Однако возможны два исключения: первое касается работников, продолжительность рабочего времени которых, как было сказано выше, нормируется централизованно, т.е. непосредственно законодательством; второе – лиц с так называемым ненормированным рабочим днем (об этом см. в «Отделе кадров» № 12 за 2001 г., № 1 за 2002 г.).

 

Особенности нормирования продолжительности рабочего времени отдельных категорий работников

 

Нормирование продолжительности рабочего времени работников­надомников

Прямого ответа на вопрос о распространении на работников­надомников ст. 110 ТК в гл. 25 ТК нет, но косвенно его можно найти путем толкования ст. 307 ТК. Согласно этой статье работникам­надомникам могут устанавливаться нормы выработки, которые необходимы для определения расценок и заработной платы. Как известно, норма выработки определяет объем работы в единицу рабочего времени (час, рабочий день и др.). Поэтому для расчета нормы выработки необходима норма продолжительности рабочего времени (дневная, недельная, месячная и др.). Последняя устанавливается по правилам ст. 110–116 ТК. Ясно, что учет фактического рабочего времени здесь возможен только по нормативам его затрат.

Таким образом, продолжительность труда работников данной категории нормируется частично и косвенно. Инструкцией по статистике численности работников и заработной платы (п. 66) для работников­надомников предусмотрен учет отработанных человеко­дней и число отработанных человеко­часов по определенной методике.

Нормирование продолжительности рабочего времени домашних работников

Согласно ст. 312 ТК рабочее время домашних работников регулируется по договоренности между сторонами трудового договора. Это еще один метод нормирования продолжительности рабочего времени, не учтенный ч. 4 ст. 110 ТК. Статья 312 ТК ввела ограничение для сторон: продолжительность рабочей недели не может быть больше установленной ст. 112 ТК, т.е. 40 часов. Таким образом, и на работников данной категории распространяется нормирование продолжительности рабочего времени, соответствующее принципу, заложенному в ч. 4 ст. 110 ТК.

В связи с применением ст. 312 ТК возникает вопрос: поскольку нормирование продолжительности рабочего времени домашнего работника ограничено только ст. 112 ТК, как быть, если такому работнику, скажем, 17 лет? Должны ли применяться ограничения, установленные ч. 1 ст. 114 ТК?

Возможны два варианта толкования ссылки на ст. 112 ТК. Первый – буквальное толкование. Это значит, что стороны ограничены только 40­часовой рабочей неделей. Все же остальные гарантии: сокращенное рабочее время, сокращение предпраздничного дня, ограничение ежедневной работы на домашних работников не распространяются. Второй вариант – широкое толкование ст. 312 ТК с учетом общих требований и гарантий, установленных ст. 110–117 ТК.

Первый вариант приведет к дискриминации домашних работников, запрещенной ст. 14 ТК. Второй исключает дискриминацию и, кроме того, соответствует ч. 4 ст. 7 ТК, согласно которой в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работника. В данном случае должны применяться ст. 110–118 ТК. Считаем, что второй вариант единственно правильный.

Как видно, п. 4 ст. 110 ТК не исчерпал всех вариантов нормирования продолжительности рабочего времени. Правовое регулирование этого нормирования обеспечивают также ч. 5 ст. 114 ТК, ст. 115, 312 ТК. По нашему мнению, было бы корректно отразить это обстоятельство в тексте ст. 110 ТК.   

 

Л.Я. Островский,

кандидат юридических наук

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь