по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Порядок заключения коллективного договора

 

Признание необходимости коллективных переговоров при заключении коллективного договора имеет большое практическое значение и соответствует международным трудовым стандартам. Ранее данная стадия отсутствовала, т.к. законодатель исходил из единства позиций сторон. Коллективный договор подготавливали, обсуждали, одобряли на общем собрании и затем подписывали.

В Конвенциях и Рекомендациях Международной организации труда (МОТ) о коллективных трудовых отношениях подробно исследуется вопрос о коллективных переговорах. Из международных трудовых стандартов выведены принципы коллективных переговоров, которыми руководствуются в своей деятельности социальные партнеры и контролирующие органы МОТ. В национальном законодательстве не содержится определения термина коллективные переговоры, поэтому в этом вопросе необходимо руководствоваться международными трудовыми нормами. Конвенция МОТ № 154 определяет их как «все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой стороны, в целях: а) определения условий труда и занятости; и/или б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и/или с) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся» (ст. 2). Основная цель коллективных переговоров – регулирование условий труда и занятости (найма) путем заключения коллективных договоров.

В <<<Законе Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»>>> также содержались принципы заключения коллективных договоров и соглашений. В ст. 353 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены основные принципы социального партнерства, которые распространяются также и на порядок ведения коллективных переговоров. Из Конвенций и Рекомендаций МОТ вытекают следующие руководящие принципы коллективных переговоров:

1. Принцип свободных и добровольных переговоров.
2. Принцип добросовестности ведения переговоров.
3. Принцип свободного выбора уровня переговоров.

Проанализируем, установлены ли данные принципы в национальном законодательстве анализируемых стран и насколько они соблюдаются.

Принцип ведения коллективных переговоров на добровольной основе провозглашен в ст. 4 Конвенции МОТ № 98: для того чтобы коллективные переговоры были эффективными, они должны носить добровольный характер и не должны приводить к использованию мер принуждения, которые изменили бы характер таких переговоров.

Обязательный характер тарифных положений был закреплен в КЗоТ РСФСР 1918 г. В последующем в законодательстве было предусмотрено право, а не обязанность заключения коллективных договоров. В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК) не закреплена обязанность нанимателя заключать коллективный договор, но предусматривается обязанность ведения коллективных переговоров, если одна из сторон коллективных трудовых отношений выступает с таким требованием (ч. 1 ст. 357). Один из ведущих специалистов в области сравнительного и международного трудового права И.Я. Киселев классифицирует все страны на три группы в зависимости от того, как в законодательстве закрепляется данное коллективное право:

страны, где установлена обязанность заключения коллективных договоров (госсектор Великобритании);

страны, в которых установлена обязанность вести коллективные переговоры, но не предусмотрена обязанность заключать коллективные договоры (США, Франция, Канада и т.д.);

страны, где отсутствует даже обязанность вести коллективные переговоры (Ирландия, ФРГ, Италия и т.д.)1.

Согласно приведенной классификации Российскую Федерацию можно отнести к первой группе стран, а Республику Беларусь – ко второй. Сравнительный анализ зарубежных и международных норм позволяет сделать вывод, что наиболее удачной является законодательная конструкция, предусматривающая обязанность ведения коллективных переговоров, которая закреплена в белорусском законодательстве. Важнейшей функцией трудового права является защитная, задача Трудового кодекса – развитие социального партнерства (п. 2 ст. 2 ТК), один из принципов социального партнерства – добровольность принятия обязательств (п. 4 ст. 353 ТК).

Принцип добросовестности ведения переговоров. Комитет по Свободе объединения Административного совета МОТ констатировал, что принцип добросовестности подразумевает приложение всех усилий для достижения соглашения путем проведения подлинных и конструктивных переговоров, избегая необоснованных промедлений, выполняя соглашения, которые заключены и применяются добросовестно2. Принцип добросовестности принятия обязательств проявляется и в п. 6 ст. 353 ТК.

Принцип свободного выбора уровня переговоров. В п. 4 Рекомендации МОТ № 163 предусмотрено, что при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности на уровне учреждения, предприятия, отрасли деятельности или промышленности либо на региональном или национальном уровне. В Беларуси предусмотрена возможность заключения коллективных договоров в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях и соглашений на республиканском, отраслевом и местном уровнях. Лица, которые могут выступать сторонами соглашения соответствующего уровня (коллективного договора), определены законом (ст. 359 ТК). Таким образом обеспечивается полномочность принятия обязательств (п. 3 ст. 353 ТК).

В Трудовом кодексе не урегулированы детально стадии заключения коллективного договора, соглашения. На основе небольшого нормативного материала можно вынести следующее. С инициативой о заключении коллективного договора может выступать каждая из сторон коллективных трудовых отношений. Требование о проведении коллективных переговоров должно быть оформлено в письменной форме. Согласно ч. 1 ст. 357 ТК коллективные переговоры по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения должны быть начаты в семидневный срок с момента получения письменного требования. Этот срок не является императивным по белорусскому законодательству и может быть изменен по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров создается комиссия из уполномоченных представителей.

Если изменение трудового договора составляет подинститут трудового права, то вопросы изменения коллективного договора, соглашения урегулированы в нескольких нормах ст. 372 ТК и не отличаются такой степенью детализации. Порядок изменения и дополнения коллективного договора трижды менялся в белорусском законодательстве. Первоначально, по Закону от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», изменения в коллективный договор, соглашение вносились в порядке, определенном коллективными договорами, соглашениями (ст. 15). Законом Республики Беларусь от 4 ноября 1998 г. в данную статью Закона «О коллективных договорах и соглашениях» были внесены изменения, согласно которым изменения и дополнения в коллективный договор, соглашение вносились в порядке, определенном сторонами. В соответствии с Трудовым кодексом изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон, в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения (ст. 372). В коллективных договорах, заключенных в разных организациях на 1998–2000 годы, были предусмотрены различные процедуры внесения в них изменений и дополнений: по согласованию сторон, на совместном заседании профкома и нанимателя и др. Порядок изменения коллективного договора, который определяется в самом договоре (или сторонами), может отличаться от порядка заключения коллективного договора. Такой порядок изменения коллективного договора может быть более оперативным, но он противоречит природе коллективного договора как нормативного соглашения, который принимается в особом договорно-согласительном порядке. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор в порядке, установленном для его заключения, – с использованием процедуры ведения коллективных переговоров – соответствует международным трудовым стандартам. Учитывая вышесказанное, порядок изменения коллективного договора, предусмотренный ст. 372 ТК, в наибольшей степени соответствует определению коллективного договора и принципам социального партнерства.

Подписанный коллективный договор, соглашение подлежат регистрации. В настоящее время вопросы регистрации коллективных договоров и соглашений регулируются ст. 370 и 371 ТК, Положением о регистрации коллективных договоров и соглашений, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 3 марта 1993 г. № 119. Данное Положение было принято на основе Закона от 24 ноября 1992 г., в котором, в отличие от Трудового кодекса, было предусмотрено право, а не обязанность регистрировать коллективные договоры, соглашения. В Трудовом кодексе продублированы многие нормы Положения, но не урегулирован вопрос об основаниях для отказа в регистрации коллективного договора, соглашения и о порядке обжалования такого отказа, поэтому в этих вопросах необходимо руководствоваться Положением. Согласно п. 6 Положения в качестве основания для отказа в регистрации коллективного договора рассматривается непредставление или представление сторонами коллективного договора ненадлежаще оформленных документов (в первую очередь ненадлежаще оформленного коллективного договора). Для регистрации коллективного договора важна его внешняя форма, а не содержание, как это было на протяжении многих десятилетий в нашей стране. Отказ в регистрации коллективного договора (соглашения) может быть обжалован сторонами в вышестоящий орган, а в случае его отказа – в суд (п. 7 Положения). Согласно <<<постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 22 июня 2000 г. № 4>>>, <<<Пленума Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь от 22 июня 2000 г. № 3 «О разграничении подведомственности дел между общими и хозяйственными судами»>>>, когда акт законодательства непроцессуального характера не позволяет разграничить компетенцию между общими и хозяйственными судами, а содержит лишь указание на подведомственность дела общему или хозяйственному суду либо на то, что дело подлежит рассмотрению в судебном порядке или в суде (без указания, в каком конкретно – общем или хозяйственном), подведомственность дела определяется с учетом субъектного состава участников спора и характера возникшего спорного правоотношения (п. 8)3. Данный спор не носит экономического характера (т.к. он не является административным спором) и по этому критерию подлежит рассмотрению в общем суде. Субъектами спорных отношений являются государственный орган, отказавший в регистрации, и наниматель (юридическое или физическое лицо). С учетом характера и субъектов указанных отношений их необходимо отнести к административно-правовым (п. 5 ст. 335 ГПК). Следовательно, отказ в регистрации коллективного договора, соглашения рассматривается общими судами в порядке производства по делам, возникающим из административно-правовых отношений.

Регистрация коллективного договора способствует большей защищенности работников как более слабой стороны коллективного договора; соблюдению прав и интересов сторон в коллективных трудовых отношениях, законному и обоснованному разрешению коллективных трудовых споров.

Все работники, в том числе впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллективными договорами, соглашениями (ст. 373 ТК). Наниматель обязан ознакомить работника при приеме на работу под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п. 3 ст. 54 ТК). В ч. 2 ст. 10 <<<Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах»>>> предусмотрено, что профсоюзы знакомят вновь принятых на работу с содержанием коллективного договора, соглашения и уставом юридического лица. Трудовой кодекс имеет большую юридическую силу по отношению к другим законам и возлагает обязанность по ознакомлению работников с коллективным договором, соглашениями на нанимателя. Полагаем, обязанность профсоюза по ознакомлению с вышеуказанными актами возникает в рамках членских отношений и ответственности последнего по нормам трудового законодательства повлечь не может. Трудовой кодекс возлагает на нанимателя обязанность ознакомить всех работников, в том числе вновь принятых, с действующим у него коллективным договором, однако такая обязанность не предусмотрена в случае внесения изменений и дополнений в договор, соглашение. Не установлены конкретные сроки, в которые наниматель должен ознакомить работников как с принятым, так и с измененным договором. Целесообразно внести изменения в Трудовой кодекс, которые урегулировали бы данный пробел.

 

1 Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. – М.: Норма-Инфра. М, 1998. С. 146.

2 Gernigon B., Odero A., Guido H. ILO principles concerning collective bargaining // Intern. Labour Rev. 2000. Vol. 139, № 1. P. 33-55.

3 О разграничении подведомственности дел между общими и хозяйственными судами см.: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 22 июня 2000 г. № 4 и Пленума Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь, 22 июня 2000 г. № 3 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000, № 67. С. 55-58.

 

О.В. Чесалина, преподаватель юридического факультета БГУ

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь