по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Права и обязанности молодых специалистов

 

(Окончание. Начало в <<<обновлении за 01.04.2002 “ Права и обязанности молодых специалистов”>>>)

 

Основные обязанности работника установлены Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными <<<постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46>>> (раздел 3). Для работников устанавливаются следующие обязанности: добросовестно трудиться; подчиняться установленному трудовому распорядку, выполнять не противоречащие законодательству и локальным актам письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; бережно относиться к имуществу нанимателя, рационально его использовать, принимать меры к предотвращению ущерба; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; содержать оборудование и приспособления в исправном состоянии, поддерживать порядок и чистоту на своем рабочем месте и на территории организации; соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей; хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя; исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора. Эти и другие функциональные обязанности, предусмотренные трудовым договором, должностными инструкциями, положениями, локальными нормативными актами, обязаны выполнять и молодые специалисты.

Молодые специалисты обязаны также после распределения комиссией своевременно в установленные сроки явиться к нанимателю для заключения трудового договора. После заключения трудового договора молодые специалисты обязаны отработать по месту направления не менее двух лет. Может ли молодой специалист подать заявление о досрочном расторжении трудового договора по своей инициативе? По законодательству работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, имеет право расторгнуть этот трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь), а также срочный трудовой договор может быть прекращен в любое время по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК). Однако общие правила увольнения по собственному желанию, как правило, не распространяются на молодых специалистов. Молодой специалист до истечения срока отработки может поставить вопрос о досрочном расторжении трудового договора в исключительных случаях: по болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы, при нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (необеспечение жильем, непредоставление работы по специальности и др.), а также по другим уважительным причинам.

В соответствии с <<<постановлением Совета Министров Республики Беларусь «О распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений» от 2 апреля 1997 г. № 276>>> (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Совета Министров Республики Беларусь от 29 декабря 1998 г. № 1992, от 5 мая 1999 г. № 652, от 12 октября 2000 г. № 1573) с работниками (выпускниками государственных средних специальных учебных заведений), поступившими на дневную форму обучения в высшие учебные заведения, а также работниками, окончившими государственные высшие учебные заведения (выпускниками государственных медицинских высших учебных заведений после окончания стажировки) и поступившими на дневную форму обучения в аспирантуру (ординатуру), трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника в соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК при предоставлении соответствующих документов о поступлении. Работники, работающие по распределению после окончания государственных высших и средних специальных учебных заведений, могут быть (с их согласия) уволены в порядке перевода к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ст. 35 ТК). В указанных случаях наниматель самостоятельно принимает решение о расторжении трудового договора с молодым специалистом при наличии подтверждающих документов.

В других случаях (кроме увольнения за виновные действия) необходимым условием досрочного расторжения трудового договора между молодым специалистом и нанимателем является согласие министерства, которому подчинена данная организация. Самовольное оставление молодым специалистом работы рассматривается как прогул.

Если для увольнения работника по его инициативе требуется устанавливать строго регламентированный порядок расторжения трудового договора, поскольку главное здесь желание работника, то при увольнении по инициативе нанимателя государство считает необходимым повысить правовую обеспеченность интересов работников, предупредить возможные нарушения их прав. С этой целью законом установлены дополнительные гарантии охраны права на труд при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. К числу важнейших гарантий, обеспечивающих право молодых специалистов на получение работы в соответствии со специальностью и квалификацией, относятся установленные законом ограничения возможности их увольнения по инициативе нанимателя.

Такими гарантиями являются: во-первых, расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе нанимателя лишь по основаниям, прямо предусмотренным в законе, и, во-вторых, запрещение расторгать трудовой договор по инициативе нанимателя без предварительного согласия профсоюзного комитета, если об этом записано в коллективном договоре. Перечень оснований, по которым наниматель вправе уволить работника по своей инициативе, является исчерпывающим (ст. 42 ТК).

Молодые специалисты также могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя. Закон требует при этом соблюдения особой правовой процедуры. Прежде чем уволить молодого специалиста за нарушение дисциплины, наниматель обязан принять все меры по воспитанию молодого специалиста в трудовом коллективе с участием общественных организаций. В случаях, предусмотренных коллективным договором, наниматель обязан получить согласие профкома на увольнение молодого специалиста по своей инициативе. Профсоюзный комитет может дать согласие на увольнение только после всесторонней проверки материалов, представленных нанимателем.

В соответствии со ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:

1. ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Следует отметить, что полная ликвидация организации чрезвычайно редкое явление. Вопрос об увольнении молодых специалистов по сокращению штата возникает редко, т.к. они имеют высокую профессиональную подготовку. Однако при сокращении должности, занимаемой молодым специалистом, наниматель обязан с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности и квалификации. При невозможности оставить молодого специалиста на работе в данной организации, обязанность его трудоустройства возлагается на министерство, в ведении которого находится данная организация. Министерство обязано предоставить ему работу по специальности или квалификации в своей системе или откомандировать на работу в систему другого министерства;

2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующего продолжению данной работы.

Не могут быть уволены из-за несоответствия занимаемой должности молодые специалисты, так как они не имеют достаточного профессионального опыта. Причиной увольнения молодого специалиста может быть состояние его здоровья, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее нормальному исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья или опасно для окружающих. Временная утрата трудоспособности не может служить причиной для увольнения работника по этому основанию. Состояние здоровья работника, вопрос об увольнении которого решается, должно быть подтверждено медицинским заключением;

1. систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Данное основание для увольнения применяется при неисполнении трудовых обязанностей или ненадлежащем их исполнении. Однако отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, не является нарушением трудовой дисциплины.

Следовательно, при увольнении молодого специалиста по данному основанию принимаются во внимание не только факты неисполнения работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, но и неисполнение других трудовых обязанностей, установленных действующим законодательством, коллективным договором, приказами и распоряжениями нанимателя. При конкретных обстоятельствах, с учетом характера совершенного молодым специалистом дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания, систематическим неисполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. По этому основанию может быть уволен с работы и молодой специалист без согласия министерства (п. 3.9 Положения);

2. прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

В соответствии с законодательством о труде прогул является грубейшим нарушением трудовой дисциплины, и поэтому за данный дисциплинарный проступок работник может быть уволен. На основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь 5 апреля 2000 г. № 46 прогулом считается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Если молодой специалист до истечения двухлетнего срока самовольно оставил работу, на которую был направлен в плановом порядке, то такой случай также квалифицируется как прогул без уважительной причины.

При расторжении трудового договора с молодым специалистом по указанному основанию наниматель должен учитывать, что воспитание работников осуществляется прежде всего методом убеждения, путем создания нормальных производственных и бытовых условий, а также должен выяснить причину, вызвавшую проступок, обстоятельства, при которых он был совершен;

3.  неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию молодого специалиста или другого работника является правом, но не обязанностью нанимателя. По установившейся практике увольнение допустимо лишь тогда, когда оно вызвано производственной необходимостью. За работниками, временно утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом, место работы сохраняется до 12 месяцев, а за теми, кто утратил трудоспособность из-за увечья или профессионального заболевания, – до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом не имеет значения, по чьей вине – организации или самого работника – произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4.  появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в случае распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.

Следует отметить, что при увольнении молодых специалистов по п. 7 ст. 42 ТК необходимо учитывать, что такая мера воздействия должна использоваться лишь в тех случаях, когда воспитательная и иная работа, проводимая трудовым коллективом с лицами, злоупотребляющими алкоголем, не дала положительных результатов;

5. совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Молодой специалист, как и любой другой работник, может быть уволен по этому основанию лишь после того, как вина установлена вступившим в законную силу приговором суда в пределах одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или вынесения постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

6.  однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Законодатель не определил, что следует понимать под однократным грубым нарушением. На практике под однократным грубым нарушением правил охраны труда чаще всего понимается нарушение работником требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, повлекших увечье или смерть других работников. Нарушение правил по охране труда может выражаться в трех формах: несоблюдение правил; ненадлежащее соблюдение правил; совершение действий, прямо запрещенных соответствующими правилами. Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение правил по охране труда, решается с учетом конкретных обстоятельств. Расторжение трудового договора по указанному основанию допускается при условии, что грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. Нанимателю в каждом конкретном случае следует выяснить, какие пункты правил по охране труда нарушены работником, и подтвердить, что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти других работников. По п. 9 ст. 42 ТК могут быть уволены как должностные лица, так и другие работники (в том числе и молодые специалисты), постоянная или временная деятельность которых связана с данным производством и на которых лежала обязанность по соблюдению правил по охране труда. Важное значение имеет установление причинной связи между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями. Например, если правилами (инструкциями) или специальным распоряжением на работника непосредственно возложена обязанность выполнять правила пожарной безопасности или контролировать и обеспечивать их соблюдение на определенном участке, а работник в результате действия, бездействия или ненадлежащего действия нарушил правила пожарной безопасности, что повлекло увечье или смерть других работников, наниматель может расторгнуть с ним трудовой договор по п. 9 ст. 42 ТК. При этом не имеет значения, привлекался ли работник за нарушение правил охраны труда к уголовной ответственности.

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных в ст. 43, 46, 198-200 ТК (см. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Мн.: Амалфея, 2000. Ст. 42).

В ст. 47 ТК предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях:

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции. Работник (в том числе и молодой специалист, занимающий соответствующую должность и уполномоченный на выполнение государственных функций), отказавшийся подписать письменное обязательство по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции, а также работник, нарушивший такое письменное обязательство, может быть уволен с работы (службы) по п. 5 ст. 47 ТК. Следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по п. 5 ст. 47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК) (Комментарий к Трудовому кодексу РБ. Мн.: Амалфея, 2000. Ст. 42).

Эти основания прекращения трудового договора могут применяться к молодым специалистам с соблюдением предусмотренного законом и коллективным договором порядка увольнения.

Действующее законодательство устанавливает ряд гарантий (в том числе и молодым специалистам), обеспечивающих защиту интересов работника при увольнении. Недопустимо расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с работником, который находится в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации. Для определенной категории работников установлены дополнительные гарантии, обеспечивающие их право на труд. Так, невозможно увольнение по инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, кроме случаев полной ликвидации организации, когда возможно увольнение, но с обязательным трудоустройством.

Расторжение трудового договора с молодым специалистом может быть оформлено и по другим основаниям (ст. 35 ТК).

Увольнение с работы молодых специалистов, как и других работников, оформляется приказом нанимателя. Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью о причине увольнения и произвести с ним окончательный расчет.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляет система специально уполномоченных государственных органов (ст. 462-465 гл. 39 ТК). В соответствии с Конституцией Республики Беларусь надзор за точным исполнением законов о труде всеми министерствами, государственными комитетами и другими органами государственного управления, организациями и их должностными лицами возложен на Генерального прокурора Республики Беларусь и подчиненных ему прокуроров. Министерства контролируют своевременность прибытия на работу молодых специалистов в соответствии с планом персонального распределения, правильное использование их на работе с учетом специальности или квалификации в подчиненных им организациях, а также санкционируют возможность последующего перераспределения молодых специалистов. Повседневный надзор и контроль за охраной труда молодых специалистов осуществляет Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Персональную ответственность за использование молодых специалистов в соответствии с полученной ими специальностью и квалификацией государство возлагает на руководителей организаций и вышестоящих органов управления. Государству далеко не безразлична судьба молодых специалистов. Об этом говорит вся система законодательных актов, направленных на осуществление прав, льгот и гарантий, предоставленных молодым специалистам.

 

Г.Б. Шишко, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, кандидат юридических наук

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь