по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Правила внутреннего трудового распорядка организации

 

Такое понятие как внутренний трудовой распорядок известно давно и применялось еще в дореволюционной литературе. Известный ученый-правовед Л.С. Таль  свое исследование «Трудовой договор» (Ярославль, 1918 г.) полностью посвятил анализу внутреннего трудового распорядка, указав, что трудовой договор возникает из соглашения равных сторон, однако уже при существовании заранее установленного порядка у одной из них. Наличие этого порядка не создается трудовым договором. Внутренний трудовой распорядок присущ организации как социальному образованию независимо от формы собственности юридического лица.

Термин «внутренний трудовой распорядок» нашел свое применение в первом Кодексе законов о труде, опубликованном 10 декабря 1918 г., где имелся раздел «Об обеспечении надлежащей производительности труда», в котором наряду с установлением обязанности выполнять норму выработки выдвигалось требование по отношению к каждому работнику – соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Дальнейшее развитие понятие «внутренний трудовой распорядок» получило в Кодексе законов о труде, принятом 30 октября 1922 г., где гл. VI была посвящена правилам внутреннего трудового распорядка. Содержание внутреннего трудового распорядка определялось в ст. 51 КЗоТ, из которой следовало: «правила внутреннего трудового распорядка должны содержать в себе ясные, точные и, по возможности, исчерпывающие указания на общие и специальные обязанности трудящихся и администрации и на пределы и порядок ответственности за нарушение их».

Закрепление понятия «внутренний трудовой распорядок» имело место и в последующем – в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.), КЗоТе Республики Беларусь (1972 г.), изменениях и дополнениях, внесенных в него в 1992 и 1993 гг., Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Дисциплина труда основана на гарантии права на труд, содержащейся в Конституции Республики Беларусь, где указано, что право на труд – это наиболее достойный способ самоутверждения человека, содержащий в себе право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда.

Вместе с тем, гарантируя работнику право на труд, от работника требуется строгое соблюдение трудовой дисциплины.

В соответствии с положениями гл. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение ими своих обязанностей.

Правила внутреннего трудового распорядка относятся к числу локальных нормативных актов, устанавливаемых нанимателем с участием профсоюзов на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 195 ТК).

Такие правила разработаны и утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка предусматривают также для отдельных категорий работников действие уставов и положений о дисциплине (п. 5). К их числу относятся: >>>Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденный постановлением Президиума Верховного Совета Республики Беларусь от 10 февраля 1992 г.>>>, >>>Положения о квалификационных коллегиях и дисциплинарной ответственности судей судов Республики Беларусь, утвержденные Декретом Президента Республики Беларусь от 4 декабря 1997 г.>>>, >>>Положение о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь, утвержденное постановлением Верховного Совета Республики Беларусь от 25 июня 1996 г>>>. и др.

Правила внутреннего трудового распорядка организации должны включать разделы, содержащие общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работников и нанимателя, продолжительность рабочего времени и его использование, определение видов поощрений за успехи в работе, применяемые меры дисциплинарных взысканий к работникам за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, введенный в действие с 1 января 2000 г., впервые раскрыл понятие уполномоченного должностного лица нанимателя. Поэтому и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка (п. 7) предусмотрено, что от имени нанимателя его права и обязанности осуществляют уполномоченные должностные лица – руководитель организации (его заместители), руководитель подразделения и службы (их заместители), мастер или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Следует заметить, что Министерство труда своим постановлением, утвердившим Типовые правила внутреннего трудового распорядка, внесло новшество, указав на осуществление прав и обязанностей от имени нанимателя руководителями служб (их заместителями).

Поскольку ст. 21 и ст. 58 >>>Закона Республики Беларусь «О предприятиях»>>> содержат понятие обособленного подразделения, структурного подразделения (производств, цехов, отделов, отделений, участков, ферм, других аналогичных подразделений предприятия, структурной единицы объединения), представляется, что Министерство труда допустило широкое толкование понятие «структурное подразделение», употребив дополнительно понятие «служба». Данное указание не соответствует положениям ст. 1 ТК, определяющей уполномоченное должностное лицо нанимателя как руководителя (его заместителей) организации (структурного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Понятие «служба» следует понимать как вид трудовой деятельности, осуществляемой гражданами на профессиональной основе (например, в государственных органах, органах внутренних дел).

При приеме на работу работник в силу ст. 54 ТК и п. 10.2 Типовых правил должен под роспись ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, а согласно ст. 53 ТК и пп. 14.2 и 14.3 Типовых правил – подчиняться установленному трудовому распорядку, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

Наниматель, в свою очередь, обязан обеспечивать трудовую и производственную дисциплину.

Однако, как показывает судебная практика, наниматель не всегда надлежаще выполняет функции, возложенные на него трудовым договором с работником, а также правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

Согласно пп. 16.5 и 16.6 Типовых правил наниматель обязан обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда. При отсутствии в нормативных правовых актах (документах) требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда. Наниматель также обязан принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников.

В суд Миорского района Витебской области обратилась Д., работавшая бухгалтером Дисненского лесхоза. Согласно приказу директора лесхоза от 12 января 2000 г. Д. уволена с работы по пп. 4 и 5 ст. 42 ТК.

В соответствии с пп. 4 и 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: систематиче-ского неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4); прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5).

Проверяя доводы истицы о необоснованности увольнения ее с работы, суд пришел к выводу о том, что требования истицы о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат, поскольку нанимателем требования закона при увольнении Д. не нарушены.

Суд установил, что перемещение Д. на другое рабочее место не является изменением для нее существенных условий труда, а поэтому и отказ от выполнения порученной нанимателем работы следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Указанное решение было опротестовано Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь, а дело направлено на новое судебное рассмотрение, поскольку подлежали проверке доводы Д. о том, что наниматель, перемещая ее на другое рабочее место, не создал истице надлежащих условий для выполнения работы, которая противопоказана ей по состоянию здоровья.

Согласно п. 1 ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с  законодательством, коллективным договором, соглашением.

В силу ч. 5 ст. 31 ТК наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Д. в обоснование своих требований указывала, что по состоянию здоровья работа бухгалтера с размещением рабочего места в цехе деревообработки ей противопоказана, поскольку дверь в цехе постоянно открыта, отсутствует центральное отопление. При этом истица предоставила справку ВКК поликлинического отделения Дисненской районной больницы.

Наниматель данное обстоятельство во внимание не принял, а поэтому при новом рассмотрении дела суду должны быть представлены доказательства о выполнении самим нанимателем условий трудового договора и нарушении истицей правил внутреннего трудового распорядка, обоснованности ее отказа в исполнении непосредственных должностных обязанностей.

Как уже указывалось, требования по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка и надлежащему исполнению трудовых обязанностей предъявляются и к работнику.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 31 постановления от 29 марта 2001 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил, что при разрешении споров об отмене дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Приказом нанимателя от 18 мая 2000 г. С., уволенный с работы по п. 4 ст. 42 ТК, был восстановлен на прежнее место работы в ОАО «Минск-ЧТЗ-Сервис».

19 мая 2000 г. С. подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы с 22 мая 2000 г., однако такой отпуск С. в установленном порядке не был предоставлен нанимателем. В период с 22 мая по 26 июня 2000 г. С. отсутствовал на работе без уважительных причин, поэтому наниматель издал приказ о его увольнении по п. 5 ст. 42 ТК за совершение прогула без уважительных причин.

Решением суда Минского района и г. Заславля от 14 июля 2000 г. требования С. о восстановлении на работе оставлены без удовлетворения, поскольку, будучи восстановленным на прежнее место работы, С. самовольно, без разрешения нанимателя, оставил работу.

Практика рассмотрения конкретных трудовых споров свидетельствует о том, что работники и наниматели не всегда четко определяют понятие «рабочее время».

В силу ст. 110 ТК, п. 18 Типовых правил рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Одним из наиболее распространенных фактов нарушения правил внутреннего трудового распорядка является появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.

В. обратился в суд  г. Жодино и указал на необоснованность увольнения с Жодинской ТЭЦ, где он работал начальником караула. Поскольку спиртные напитки в рабочее время он не употреблял, 27 марта 2000 г. в 8.00 сдал смену другому работнику и только после этого употребил спиртное, то просил восстановить его на прежнее место работы.

Решением суда г. Жодино в иске В. отказано. В процессе судебного разбирательства было установлено, что период с 8.00 до 8.30 27 марта 2000 г. истец обязан был передать смену другому работнику. Однако в этот период времени истец употреблял спиртные напитки и находился в нетрезвом состоянии.

Оспаривая в суде обоснованность увольнения с работы, В. не учел обстоятельств, касающихся режимности данной организации и то, что период времени с 8.00 до 8.30 для него является рабочим.

В связи с этим следует заметить, что Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 37 упомянутого постановления разъяснил, что увольнение по п. 7 ст. 42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

При применении п. 7 ст. 42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для такого работника является все время нахождения его на работе.

За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК, п. 31 Типовых правил) наниматель вправе расторгнуть с работником трудовой договор.

Однако нередко наниматели допускают нарушение указанной нормы, допуская неправильное применение срока наложения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 2 п. 39 указанного постановления Пленума месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Отдельные наниматели указанный срок исчисляют с момента получения копии приговора суда или постановления о наложении административного взыскания, что влечет за собой признание судом такого увольнения незаконным.

Новшеством в трудовом законодательстве является и увольнение за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК, п. 31 Типовых правил).

К увольнению по данному основанию законодатель предъявляет особые требования и прежде всего – явное нарушение работником требований правил охраны труда: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с поступившими последствиями – увечьем или смертью других работников.

Достаточно четко ст. 199 ТК и п. 36 Типовых правил предусмотрели вопросы соблюдения нанимателем порядка применения дисциплинарных взысканий.

Вместе с тем, на практике по этому поводу нередко возникают проблемы с затребованием у работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, письменного объяснения.

В связи с этим Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в ч. 3 п. 32 постановления разъяснил, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

В качестве доказательств суд принимает во внимание надлежаще составленные акты об имевшем место проступке работника, докладные записки, другие письменные доказательства с достоверностью свидетельствующие о совершенном дисциплинарном проступке, а также показания свидетелей.

Приведенные выше основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности свидетельствуют о том, что вина – это основное условие наступления ответственности. При этом виновное поведение может быть умыслом либо неосторожностью. Поэтому наниматель, а также орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка, как и Трудовой кодекс, предусмотрели возможность поощрения работников за успехи на работе. Виды и порядок применения мер поощрения определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, соблюдение нанимателем и работником правил внутреннего трудового распорядка способствует рациональному использованию рабочего времени, повышению личной ответственности каждого работника, включая нанимателя, за порученную работу, слаженной работе всего трудового коллектива.

 

А.М. Соколовская, судья Верховного Суда Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь